Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Bệnh Viện.

- Thu thập dữ liệu: Bằng phương pháp xây dựng nội dung phiếu đánh giá, thăm dò ý kiến của nhân viên bệnh viện và xây dựng bảng hỏi để khảo sát đối tượng là nhà quản trị, các cán bộ nhân viên làm việc tại phòng tổ chức nhân sự.

Hình thức triển khai như sau:

+ Bước 1: Thiết kế nội dung phiếu đánh giá, khảo sát ý kiến của nhân viên bệnh viện tại các khoa, phòng, đơn vị.

+ Bước 2: Bắt đầu từ ngày 01/8/2020 triển khai in phiếu và chuyển phiếu khảo sát tới các khoa, phòng, đơn vị có nhân viên mới được tuyển dụng năm 2020.

+ Bước 3: Tổng hợp các phiếu khảo sát của nhân viên bệnh viện được gửi khảo sát, bắt đầu tiến hành các bước tổng hợp, xử lý số liệu theo mục đích ban đầu.

5.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu

Dựa vào các số liệu thu thập được từ các tài liệu nghiên cứu và các bảng hỏi, phiếu thăm dò ý kiến đánh giá phát ra, thu về đảm bảo chất lượng sẽ được thống kê lại trên phần mềm Excel, tính toán tỷ lệ phần trăm từng ý kiến đánh giá cho các chỉ tiêu nêu ra từ dữ liệu thu thập được, từ đó có những phân tích, đánh giá bằng các phương pháp cụ thể như:

(i) So sánh: Tổng số nhân lực được tuyển dụng mới so với tổng nhân lực cần tuyển dụng theo kế hoạch; số lượng nhân lực làm việc sau thời gian thử việc, số nhân lực hài lòng với phương pháp tuyển dụng nhân lực của bệnh viện… bằng tỷ lệ phần trăm, số chênh lệch tăng giảm… từ đó đánh giá được chất lượng của từng bước trong tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc giai đoạn 2018 - 2020.

(ii) Sử dụng sơ đồ, biểu mẫu: Để mô tả, đánh giá sự biến động về nhân lực, cơ cấu lao động, chi phí… trong quá trình triển khai tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc giai đoạn 2018 - 2020.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

6. Kết cấu của đề tài

Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện.

Chương 2: Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc.

Chương 3: Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác nhân lực tại bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là một phạm trù để chỉ những người lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Ngày nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức:

Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này nhấn mạnh đến khả năng lao động hay còn gọi là sức lực của bản thân mỗi con người, sức lực này làm cho con người có thể hoạt động. Trong mỗi con người, sức lực sẽ ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của bản thân họ, đến một mức độ nhất định, khi con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì được gọi là con người có sức lao động.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Khái niệm này cho thấy nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một tài nguyên quý báu của xã hội nếu tổ chức biết cách khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả thì đây sẽ là điều kiện thuận lợi để tổ chức phát triển bền vững, tăng sức mạnh cạnh tranh ở hiện tại và cả tương lai.

Theo Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”. Cách tiếp cận trên có thể thấy trong tổ chức, tập thể người lao động tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, được tổ chức sử dụng, quản lý và trả công được gọi là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Tập thể người lao động này bao gồm tất cả người

lao động với những nguồn lực riêng khác nhau, hỗ trợ cho nhau bằng những mối liên quan để xây dựng nên nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của mỗi cá nhân tạo nên sức mạnh của tập thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

Trong phạm vi của luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực trong một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những thành viên trong tổ chức đó, được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân đảm nhận những vai trò, trách nhiệm khác nhau, liên kết với nhau theo những quy định nhất định để cùng đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ là do chính con người tạo ra. Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ, cả hai yếu tố này đều chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Khả năng của mỗi con người là vô hạn, nếu được sử dụng và khai thác hiệu quả sẽ đem lại một kết quả nhiều hơn cả dự định. Trong nhiều trường hợp, trí lực của con người có thể quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc. Hay nói cách khác, nhân lực là một nguồn lực quan trọng và tiềm năng, cần coi nhân lực chính là nguồn vốn cần được quan tâm, đầu tư và khai thác hiệu quả.

1.1.2. Nhân lực trong bệnh viện

Theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006: “Nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe”. Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cột chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, hộ sinh viên, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, NVYT cộng đồng, NVYT xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe - những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác.

Theo Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có nêu: “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, NVYT phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”. Điều này cho thấy nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là một nguồn nhân lực đặc biệt bởi nó liên quan trực tiếp đến sức khỏe của mỗi con người, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của xã hội. Nguồn nhân lực này cần được đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt.

Theo Bộ Y tế định nghĩa: “NVYT là toàn bộ số lao động hiện tại đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”.

Từ các nhận định trên, có thể thấy: Nhân lực trong bệnh viện bao gồm toàn bộ những người hiện đang công tác trong bệnh viện. Đội ngũ nhân lực này được chia thành hai khối, khối hoạt động chuyên môn và khối chức năng. Mỗi cá nhân người lao động giữ những chức vụ, vai trò và trách nhiệm khác nhau nhưng có mối liên quan tương hỗ lẫn nhau, cùng phục vụ mục đích chung của bệnh viện là nâng cao sức khỏe cho người dân.

Cụ thể hơn, khối chuyên môn gồm các bác sỹ, điều dưỡng viên, kỹ thuật viên, hộ sinh viên, dược sỹ,… thực hiện nhiệm vụ trực tiếp thăm khám, chăm sóc sức khỏe cho người dân, đây là đội ngũ nhân lực hành nghề có điều kiện, được Bộ Y tế đặt ra các quy định cụ thể và để được hành nghề thì người lao động bắt buộc phải tuân thủ đúng với những quy định đó. Khối chức năng bao gồm các kỹ sư Thiết bị y tế, bảo trì, bảo hiểm y tế, kế toán, tổ chức nhân sự, luật sư, dịch vụ… những người này có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động còn lại giúp bệnh viện có thể vận hành được như là bảo trì các thiết bị y tế, phòng ốc, tuyển dụng, chăm sóc đãi ngộ nhân sự, đảm bảo các quyền lợi cho người lao động, giải quyết các vấn đề về dịch vụ cho khách hàng, người bệnh…

1.1.3. Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện

Khái niệm của tuyển dụng nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà cần tuyển”.

Theo Mai Thanh Lan (2014), tuyển dụng nhân lực có thể hiểu như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.”

Thực tế cho thấy, đối với mỗi tổ chức thì chất lượng nguồn nhân lực chính là một trong các yếu tố quan trọng quyết định sự thành công, khẳng định năng lực cạnh tranh trong quá trình hoạt động trên thị trường. Bệnh viện là nơi hội tụ nguồn nhân lực có nhiệm vụ thực hiện chăm sóc sức khỏe cho người dân, hoạt động này ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của mỗi con người cũng như của xã hội, do đó chất lượng nguồn càng có tầm quan trọng. Để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng được các tiêu chuẩn nghề nghiệp, phục vụ mục tiêu chung của bệnh viện thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện được xác định là công cuộc thu hút, tìm kiếm và chọn lựa để tăng cường thêm nhân lực cần thiết, đáp ứng nhu cầu hoạt động trong từng giai đoạn nhằm thực hiện mục tiêu chung của bệnh viện.

Điều này cho thấy, về cơ bản tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện cũng tương tự như tuyển dụng nhân lực của các tổ chức khác, trong đó tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực chính là hai hoạt động cơ bản.

Tuyển mộ nhân lực có nhiệm vụ thu hút các ứng viên về phía bệnh viện để bộ phận tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc, bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực. Việc thu hút nhân sự phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như là uy tín mà bản thân bệnh viện xây dựng đối với các ứng viên trong quá trình đã hoạt động, công tác quảng cáo, thông báo/ đăng tin tuyển dụng, khả năng tìm kiếm ứng viên của đội ngũ tuyển dụng,…

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo các tiêu chuẩn, khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc trong số những người bệnh viện thu hút được qua khâu tuyển mộ nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định kỹ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu hiện tại và cả mục tiêu tương lai của bệnh viện.

Phương pháp và hình thức tuyển dụng có thể được áp dụng bằng nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào mô hình hoạt động, nhu cầu và thời điểm khác nhau của bệnh viện. Tuy nhiên bằng hình thức hay phương pháp nào thì công tác tuyển dụng cần phải đạt được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, trước khi tuyển dụng nhân lực cần phải nắm rõ được định hướng phát triển, chiến lược, chính sách và khả năng tài chính của bệnh viện để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho hoạt động triển khai đạt được đúng tiến độ và đúng mục tiêu đã đề ra.

Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân lực ngoài việc căn cứ vào điều kiện, nhu cầu thực tế thì còn cần phải căn cứ vào năng lực chuyên môn theo lĩnh vực của mỗi ứng viên, đối với mỗi vị trí chuyên môn thì phạm vi hoạt động theo chứng chỉ hành nghề được cấp phép phải tương ứng với vị trí, yêu cầu công việc, đảm bảo tuân thủ theo đúng tiêu chuẩn quy định của Bộ Y tế.

Thứ ba, tính chất việc làm của đội ngũ nhân lực trong bệnh viện có tính đặc thù riêng, bên cạnh yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật còn cần đến sự cẩn thận, tỉ mỉ, trách nhiệm, y đức và nghĩa vụ nghề nghiệp,… do đó kết quả tuyển dụng phải lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… và đặc biệt có thể làm việc với năng suất, áp lực cao.

1.2. Đặc điểm nhân lực trong bệnh viện

1.2.1. Đặc điểm về công việc

Nhân lực trong bệnh viện là một bộ phận của ngành y tế, một thành phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế, hướng tới chăm sóc, nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân con người nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền

vững của toàn xã hội. Với đặc thù nghề nghiệp, công việc của nhân lực trong bệnh viện có những đặc điểm cơ bản như sau:

Một là, công việc đòi hỏi nhân lực có trình độ chuyên môn cao, năng lực vững

Ngày nay sự hiểu biết của khoa học về bệnh tật, các giải pháp điều trị và chăm sóc người bệnh tiến bộ từng ngày, các y bác sỹ nếu không cập nhật kiến thức sẽ không kịp đáp ứng. Học tập suốt đời không chỉ là nhiệm vụ của người hành nghề y mà còn là giải pháp sống còn của ngành y tế. Hơn nữa, nghề y là một nghề đặc biệt, nhiệm vụ của các y bác sỹ gắn liền với sức khỏe, tính mạng của con người. Việc cập nhật liên tục những kiến thức, kỹ thuật mới, hạn chế tối thiểu những sai sót chuyên môn là nhiệm vụ bắt buộc của NVYT.

Hai là, công việc mà máy móc thiết bị không thể thay thế con người

Ngày nay trí tuệ nhân tạo đang được áp dụng ngày càng nhiều ở các lĩnh vực khác nhau và đã đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên trí tuệ nhân tạo lại không thể thay thế được các y bác sỹ. Ở tương lai trong các trường hợp tư vấn sức khỏe đơn giản, người bệnh có trách nhiệm nhiều hơn trong việc chăm sóc sức khỏe của bản thân nhưng sẽ không bao giờ đạt được chất lượng chăm sóc mà không có sự đồng cảm. Mặt khác, đối với mặt bệnh là giống nhau nhưng trên mỗi con người với lối sống luôn có sự biến thiên thì không phải trường hợp nào cũng sẽ giống trường hợp nào, điều này đòi hỏi có sự phân tích, đánh giá của bác sỹ. Hay nói cách khác, máy móc thiết bị có hiện tại tới đâu thì cũng khó thay thế hoàn toàn được các y bác sỹ bởi con người cần cái nắm tay của bác sỹ, hỏi han tâm tư nguyện vọng, từ đó chưa ra các nhận định và chẩn đoán được chính xác hơn.

Ba là, công việc có nhiều áp lực

Bên cạnh áp lực từ các vấn đề nội bộ giống những tổ chức khác như là mối quan hệ đồng nghiệp, áp lực chỉ tiêu, chất lượng,… thì NVYT còn phải đối mặt với những áp lực như:

(i) Thái độ, hành vi, cách cư xử của người bệnh/ người nhà người bệnh: Khi xử lý các tình huống trong bất kỳ môi trường chăm sóc sức khỏe nào luôn có sức ép làm NVYT phải thực hiện công việc của họ một cách có hiệu quả. Trong khi có nhiều yếu tố làm hảnh hưởng đến công việc đang thực hiện của họ, sự thô lỗ và thái

Xem tất cả 123 trang.

Ngày đăng: 22/05/2023