Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả khám chữa bệnh, điều trị Nội trú - Ngoại trú 44

Bảng 2.2. Nhân lực theo thời gian làm việc tại BV ĐKQT Thu Cúc 45

Bảng 2.3. Thống kê độ tuổi lao động của Bác sỹ tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 47

Bảng 2.4. Thống kê độ tuổi lao động của Dược sỹ, ĐD/HSV/KTV tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 48

Bảng 2.5. Thống kê nhóm ứng viên và hình thức phỏng vấn của bệnh viện 53

Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc giai đoạn 2018-2020 56

Bảng 2.7. Kế hoạch tuyển dụng HSV khoa Phụ Sản - BV ĐKQT Thu Cúc 58

Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của các đối tượng liên quan đối với chính sách tuyển dụng của bệnh viện 51

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

Bảng 2.9. Phương tiện đăng thông tin tuyển dụng của BV ĐKQT Thu Cúc 65

Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về hình thức thu nhận hồ sơ ứng tuyển của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 66

Bảng 2.11. Ý kiến đánh giá về việc tổ chức phỏng vấn của bệnh viện 70

Bảng 2.12. Cảm nhận về buổi đào tạo định hướng và hội nhập 70

Bảng 2.13. Bảng theo dõi đánh giá tuyển dụng nhân lực Đơn vị Xét nghiệm của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 71

Bảng 2.14. Khảo sát về sự hài lòng với vị trí việc làm của nhân viên mới 72

Bảng 3.1. Mục tiêu về số lượng nhân lực cho các khoa, phòng, đơn vị năm 2021 - 2025 của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 85

Bảng 3.2. Đề xuất nội dung phỏng vấn đối với ứng viên vị trí ĐD khoa Nội 94

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Mẫu giấy chứng chỉ hành nghề của Sở Y tế Hà Nội 16

Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực 26

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 42

Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 53

Hình 2.3. Mẫu giấy xác nhận quá trình hành nghề 50

Hình 2.4. Bản tin tuyển dụng nhân lực nội bộ của BV ĐKQT Thu Cúc 63

Hình 2.5. Bản tin tuyển dụng nhân lực trên trang careerlink.vn 64

Hình 2.6. Ý kiến về cảm nhận của các đối tượng liên quan đối với thông báo tuyển dụng của bệnh viện 65

Hình 2.7. Ý kiến đánh giá về hình thức thi tuyển bệnh viện ĐKQT Thu Cúc đang áp dụng 69

DANH MỤC CÁC HỘP

Hộp 2.1. Bảng theo dõi, sàng lọc hồ sơ ứng viên của vị trí Kỹ thuật viên 67

Hộp 2.2. Thư mời thi tuyển qua đường email đối với vị trí ứng viên là Điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 68

Hộp 2.3. Thông báo về việc khoá đào tạo định hướng và hội nhập 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia và là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Đối với mỗi tổ chức, nguồn lực con người là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, đồng thời là cơ sở giúp tổ chức phát triển bền vững bên cạnh các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất,… trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng, làm việc hiệu quả nhằm phát huy thế mạnh của tổ chức để giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc là bệnh viện ngoài công lập có nhiệm vụ cùng với hệ thống y tế, bệnh viện tuyến trung ương, tuyến tỉnh mang đến dịch vụ y tế tin cậy cho người dân, góp phần giảm tải y tế công, chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho người dân thủ đô và các vùng lân cận. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao chất lượng khám bệnh nhằm tạo uy tín, thương hiệu, thu hút khách hàng, người bệnh, góp phần tăng nguồn thu cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, công tác tuyển dụng nhân lực được lãnh đạo bệnh viện đánh giá có vai trò quan trọng trong hoạt động.

Trải qua gần một thập kỷ xây dựng và phát triển, nguồn lực tại bệnh viện luôn tuân thủ các yêu cầu, quy định hiện hành về chế độ lao động và tiêu chuẩn hành nghề, đảm bảo được về số lượng, chất lượng phục vụ nhu cầu thực tế. Tuy nhiên, bệnh viện có một đội ngũ người lao động là các bác sỹ, điều dưỡng đã về hưu từ các bệnh viện uy tín, đây là các bác sỹ, điều dưỡng có trình độ chuyên môn cao, nhằm tạo sự tin tưởng thu hút được khách hàng nhưng đội ngũ bác sỹ, điều dưỡng này thường công tác tại bệnh viện khoảng thời gian từ 5-10 năm, chỉ được hành nghề đúng phạm vi hoạt động chuyên môn theo quy định và không tham gia

trực đêm. Để khắc phục vấn đề này, bệnh viện phải bổ sung thêm những bác sỹ, điều dưỡng trong độ tuổi lao động làm việc bán thời gian. Mặt khác, phần lớn đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh viên là lao động trẻ tuổi, số lượng này chiếm phần lớn nhưng lại có nhu cầu thay đổi công việc thường xuyên. Do đó đội ngũ bác sỹ, điều dưỡng của bệnh viện thường xuyên có sự biến đổi. Hay nói cách khác, công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện ngoài việc triển khai theo kế hoạch hàng năm thì còn phải cập nhật theo nhu cầu phát sinh thực tế.

Qua thời gian làm việc tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, nhận thức được tầm quan trọng đội ngũ nhân lực hoạt động trong lĩnh vực y tế - một ngành nghề đặc thù và xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quá trình hoạt động, triển khai nghiệp vụ, thông qua việc nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, phân tích để tìm ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân, từ đó đưa ra giải pháp có tính khả thi, tác giả luận văn đã chọn đề tài nghiên cứu: “Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc” làm luận văn Thạc sỹ.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, tôi đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện như sau:

(1) Phạm Văn Diễn (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, luận văn đưa ra thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương, có đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của bệnh viện, đưa ra nguyên nhân tồn tại để từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể đối với nhà nước và đối với bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện.

(2) Trần Hữu Hào (2016), “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đưa ra các

khái niệm cơ bản, hệ thống về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Đề xuất 05 giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà. Đồng thời đưa ra các đề xuất, khuyến nghị để các giải pháp ngày càng được phát huy hiệu quả nhằm phát huy hơn hơn tuyển dụng nhân lực cho công ty.

(3) Hoàng Anh Toàn (2017), “Quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức”, luận văn thạc sỹ Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Căn cứ trên lý luận đưa ra, luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, đưa ra đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể.

(4) Phạm Bá Thắng (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đông Lâm Dolacera”, luận văn thạc sỹ trường đại học dân lập Hải Phòng. Căn cứ trên vấn đề lý luận, luận văn nghiên cứu thực trạng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đông Lâm Dolacera, chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các biện pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty.

(5) Hoàng Thị Thanh Huyền (2019), “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam”, luận văn thạc sỹ Học viện Khoa học xã hội. Luận văn đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng thực hiện, giải pháp để nâng cao chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam.

Các công trình nghiên cứu cùng tài liệu trên có giá trị khoa học, bề dày nghiên cứu, phát huy tính sáng tạo, không trùng lặp và đã giải quyết được các vấn đề cơ bản sau:

+ Đề cập đến vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực nói chung và vấn đề nhân lực tại các bệnh viện nói riêng, từ đó có cái nhìn tổng quan về đối tượng nghiên cứu.

+ Trên cơ sở lý luận, mỗi luận văn đều tìm hiểu được thực trạng hoạt động nhân lực tại không gian mà mỗi luận văn nghiên cứu, đưa ra được những thành tựu và những hạn chế còn tồn tại mỗi bệnh viện cụ thể.

+ Trên tình hình thực trạng các luận văn đều đưa ra được những giải pháp khắc phục tình trạng và hạn chế đang tồn tại.

Tóm lại, những nghiên cứu, tài liệu trên đã tạo nền về cơ sở lý luận cho học viên khi nghiên cứu cho đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc”. Những nội dung tuyển dụng nhân lực cần được tiếp tục được triển khai nghiên cứu. Chính vì thế, việc nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Bệnh viện đa khoa Quốc tế Thu Cúc là đòi hỏi cấp thiết, thể hiện tính mới, không trùng với các công trình đã công bố trước đó.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc.

Để thực hiện được mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra bao gồm:

Một là, những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện.

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc.

Ba là, nghiên cứu định hướng phát triển, bối cảnh hoạt động tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc bổ sung cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ngoài công lập.

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

(i) Phạm vi về không gian: Việc nghiên cứu thực tiễn được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, số 286; 288; 290; 292; 294 Thụy Khuê - Bưởi - Tây Hồ - Hà Nội.

(ii) Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực trong 03 năm từ năm 2018 đến năm 2020. Các giải pháp đề ra thực hiện từ năm 2021 đến 2023.

(iii) Phạm vi về nội dung: Tuyển dụng nhân lực trong BV có nhiều cách tiếp cận, trong nghiên cứu này lựa chọn công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn nhân lực; Đánh giá tuyển dụng nhân lực làm khung nghiên cứu.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được nội dung nghiên cứu, trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể, trong đó chủ yếu là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

a. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh một cách tổng quan về tình hình, kết quả tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc qua các năm 2018-2020, cụ thể:

(i) Báo cáo tài chính đã được kiểm toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và phương hướng phát triển hàng năm: Để đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của bệnh viện trong giai đoạn nghiên cứu từ năm 2018 - 2020.

(ii) Báo cáo thống kê nhân sự, các số liệu nguồn nhân lực… gồm: Số lượng nhân lực của bệnh viện giai đoạn từ năm 2018 - 2020; số lượng nhân lực được tuyển dụng mới trong năm 2020; số lượng lao động làm việc sau thời gian thử việc tại bệnh viện. Các tài liệu này giúp đánh giá được thực trạng quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện trong giai đoạn nghiên cứu.

(iii) Các nguồn dữ liệu thứ cấp từ bên ngoài là các số liệu báo cáo của các cơ quan Bộ Y tế, Sở Y tế… và công trình nghiên cứu trước có liên quan để có cơ sở nghiên cứu, phân tích trên cơ sở kế thừa chọn lọc nhưng không trùng lặp.

b. Phương pháp khảo sát thực tế: Nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh cảm nhận của nhân lực về các nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc bổ sung minh chứng thực tế sinh động phục vụ cho quá trình nghiên cứu, đưa ra các nhận định, đánh giá và đề xuất các giải pháp chủ yếu của tác giả.