Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

viện, hiệu quả công việc được đánh giá chủ yếu qua chất lượng nhân lực, điều này được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực đòi hỏi các nhà tuyển dụng cần phải quan tâm đúng mực về tiêu chuẩn nhân lực đối với các vị trí. Bên cạnh đó, với đặc thù của ngành y tế thì mỗi cá nhân NVYT hành nghề tại bệnh viện đều cần phải báo cáo với Sở Y tế, được sự chấp thuận của Sở Y tế trước khi hành nghề, công tác này cần có thời gian để hoàn thành, do đó việc xác định thời điểm cần có nhân lực tại bệnh viện cũng là một vấn đề mà các nhà tuyển dụng cần phải hết sức qua tâm.

Xác định mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực là việc xác định nội dung hướng tới, điểm kết thức trong quá trình triển khai của từng giai đoạn cụ thể. Nhiệm vụ cốt yếu của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/bệnh viện,...

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc xác định các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Đối với lĩnh vực y tế, các chính sách tuyển dụng này có thể được chia ra theo các mức độ chuyên môn như: Đối tượng thực hành nghề (Thực hành nhằm xác định quá trình thực hành phục vụ thủ tục làm CCHN theo quy định), đối tượng là những người đã có CCHN được phép hành nghề theo phạm vi hoạt động chuyên môn đã cấp, đối tượng là những chuyên gia đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề,…

Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. Các nội dung này được xây dựng và cung cấp cho các ứng viên, ngoài việc áp dụng thực tế còn là một trong những hình thức thu hút ứng viên.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kết hoạch được xây dựng cho mỗi lần tuyển dụng hay cả một đợt tuyển dụng của bệnh viện. Kế hoạch được xây dựng cụ thể gắn với các vị trí cần tuyển dụng, thời gian, địa điểm, phương pháp,…

Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là mục tiêu hoạt động, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của ban lãnh đạo, nguồn lực tài chính của bệnh viện, tình hình lao động hiện có, yêu cầu về công việc, thị thường lao động hiện tại, pháp luật hiện hành,…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

1.3.2. Tuyển mộ nhân lực

Sau khi hoàn thành công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì bước tiếp theo là công tác tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là công tác tìm kiếm và thu hút nguồn lao động phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng, nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí cần bổ sung, nhằm có một lực lượng ứng viên phục vụ cho việc lựa chọn nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện.

Tìm kiếm ứng viên được hiểu là quá trình xác định mục tiêu, lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp. Nguồn ứng viên có thể từ bên ngoài hoặc nội bộ bên trong bệnh viện, tùy thuộc vào thời điểm và tiêu chí cần tuyển dụng. Làm tốt công tác tìm kiếm nguồn lực sẽ là tiền đề thuận lợi cho việc thu hút các ứng viên.

Thu hút ứng viên là công tác dùng các biện pháp khác nhau để nguồn ứng viên mà bệnh viện hướng đến biết thông tin tuyển dụng, lôi cuốn được ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển các vị trí theo tiêu chuẩn đưa ra. Một số biện pháp để thu hút ứng viên có thể kể đến như xây dựng thương hiệu của bệnh viện, xây dựng thông báo tuyển dụng và đăng tải trên các phương tiện dễ tiếp cận,…

Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới kết quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển mộ nhân lực không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến tình trạng số lượng ứng viên ứng tuyển ít hơn số lượng cần tuyển hay những ứng viên tốt không biết thông tin tuyển dụng, không có cơ hội nộp đơn ứng tuyển. Như vậy, bệnh viện cần quan tâm và có phương án tuyển mộ nhân lực tốt góp phần hoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân lực cho từng giai đoạn.

Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định nơi sẽ cung cấp ứng viên phù hợp với các tiêu chí tương ứng với các vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện. Có nhiều nguồn nhân lực khác nhau, tuy nhiên cần căn cứ vào thời điểm, nhu cầu, cơ cấu và tiêu chí để lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực phù hợp, đạt hiệu quả cao nhất. Một số nguồn tuyển dụng nhân lực phổ biến như là:

(i) Nguồn bên trong bệnh viện: Nguồn tuyển mộ nhân lực bên trong bệnh viện bao gồm những người lao động đang làm việc trong bệnh viện có khả năng và nhu cầu chuyển công tác đến vị trí bệnh viện đang cần tuyển. Nguồn tuyển mộ này giúp bệnh viện sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn lực hiện có, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới. Bên cạnh đó, đây cũng là phương thức giúp cá nhân người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn, tạo được bầu không khí cạnh tranh thi đua, hơn nữa sẽ giúp giảm được rủi ro trong tuyển dụng. Tuy nhiên, nguồn tuyển mộ này có một số hạn chế được kể đến như: khiến cho cơ cấu về tổ chức bệnh viện phải thay đổi, bệnh viện phải bố trí lại cho phù hợp; nếu không được tiến hành minh bạch có thể dẫn đến tâm lý tiêu cực cho những ứng viên có ứng tuyển nhưng không trúng tuyển,..

(ii) Nguồn bên ngoài bệnh viện: Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm những người hiện đang không làm việc tại bệnh viện, có nhu cầu và đáp ứng được các tiêu chí cho vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện. Nguồn tuyển mộ này có những ưu điểm như ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng; ứng viên mang đến luồng sinh khi mới cho tổ chức. Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này lại tốn chi phí và có thể có rủi ro vì thời gian để đánh giá ứng viên chưa được nhiều.

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:

(i) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong bệnh viện: Là quá trình Bệnh viện xây dựng những chương trình truyền thông nội bộ giúp cán bộ nhân viên trong bệnh viện tiếp cận được và hiểu rõ về nội dung tuyển dụng. Phương pháp được sử dụng phổ biến thường là gửi thông tin qua email trực tiếp cho các khoa, phòng, đơn vị, cá nhân các cán bộ nhân viên; đăng tải trên website của bệnh

viện,… Quá trình tuyển dụng nội bộ cần có những tiêu chí rõ ràng và phải được thực hiện công khai, minh bạch.

(ii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo: Đây là hình thức bệnh viện phối hợp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học/ cao đẳng y khoa hoặc các cơ sở đào tạo khác để thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Việc thu hút này có thể thực hiện thông qua các hình thức như: Tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp; cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi của các trường; tổ chức tham gia ngày hội nghề nghiệp của các trường.

(iii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: Đối với lĩnh vực y tế, hình thức này được sử dụng chủ yếu đối với nhân lực khối chức năng như kế toán, nhân sự, kỹ sư, luật sư,…Đây là hình thức bệnh viện thực hiện khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho công ty cung cấp dịch vụ cung cấp nhân lực và phải trả chi phí cho việc sử dụng này. Ưu điểm của phương pháp này là dịch vụ chuyên nghiệp, thuận tiện, sớm hoàn thành vì các công ty tuyển dụng thường có nguồn ứng viên đa dạng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn này thường tốn nhiều chi phí, đồng thời có nguy cơ bị mất nhân sự cao cấp khi có một nhà tuyển dụng khác trả giá ưu đãi, hấp dẫn hơn.

(iv) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen hoặc của chính cán bộ nhân viên trong bệnh viện: Đối với nhân lực trong bệnh viện, việc đánh giá tay nghề ứng viên rất quan trọng mà việc này cần có thời gian để thực hiện, do đó hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu sẽ giúp cho bệnh viện nhanh chóng xác minh được các thông tin về ứng viên, giúp cho quá trình chọn lọc có tỷ lệ chọn được ứng viên đảm bảo hơn. Đây cũng là hình thức giải quyết khó khăn cho các bệnh viện nhỏ, chưa có uy tín, chưa có kinh phí triển khai quảng cáo rộng rãi để ứng viên phù hợp biết đến nhiều. Tuy nhiên hình thức này dễ xảy ra tình trạng tạo thành một nhóm ứng viên giống nhau trong bệnh viện.

(v) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng: Đây được coi là hình thức hiện đại và cho hiệu quả cao trong thời đại ngày nay và ngày càng được sử dụng nhiều bởi các ứng viên hầu hết đều có khả năng sử dụng các công cụ làm việc

tiên tiến. Phương pháp này giúp bệnh viện thu hút, tiếp cận được rộng rãi, có lượng hồ sơ ứng tuyển nhiều tuy nhiên có thể bị bỏ qua những ứng viên phù hợp nhưng không có điều kiện tiếp cận Internet, nhà tuyển dụng phải tốn nhiều thời gian sàng lọc để đánh giá, phân loại các hồ sơ ứng tuyển…

Như vậy, có thể thấy mỗi hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định đòi hỏi các nhà tuyển dụng cần căn cứ vào tình hình thực tế, nhu cầu hiện tại, nghiên cứu và phương pháp để phân tích, đánh giá và đưa ra phương pháp phù hợp, hiệu quả nhất.

1.3.3. Tuyển chọn nhân lực

Sau khi triển khai thực hiện công tác thu hút và tìm kiếm ứng viên bệnh viện sẽ triển khai bước tiếp theo là tuyển chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng. Ứng viên được đánh giá phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định.

Nội dung của tuyển chọn nhân lực gồm các bước như sau:

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới

Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Mai Thanh Lan (2014))

1.3.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào bệnh viện đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Cách thức thu nhận

hồ sơ ứng viên có thể khác nhau, phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của bệnh viện. Có thể nộp hồ sơ bản cứng trực tiếp tại trụ sở bệnh viện hoặc thông qua bưu điện. Đối với hồ sơ bản điện tử, ứng viên có thể gửi thông qua thư điện tử hoặc phần mềm tiếp nhận hồ sơ chuyên dụng.

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu hồ sơ ứng viên để kiểm tra mức độ phù hợp và đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên giúp bệnh viện loại bỏ được những hồ sơ không đủ điều kiện ứng tuyển, tiết kiệm được thời gian và giảm bớt chi phí. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể quyết định danh sách trúng tuyển dựa trên bản báo cáo kết quả xử lý hồ sơ.

Ví dụ, hồ sơ ứng tuyển vị trí bác sỹ/điều dưỡng đã có chứng chỉ hành nghề gồm: Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch tự thuật; Chứng chỉ hành nghề; Văn bằng chuyên môn và chứng chỉ liên quan; Giấy khám sức khỏe; Chứng nhận đối tượng ưu tiên (nếu có); Căn cước công dân hoặc giấy khai sinh (bản sao), hộ khẩu (bản sao).

1.3.3.2. Thi tuyển

Mục đích của việc sử dụng hình thức thi tuyển là đánh giá sự phù hợp về mặt kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí mà bệnh viện cần tuyển.

Thi tuyển có thể được sử dụng nhiều hình thức khác nhau, căn cứ vào từng loại công việc và vị trí cần tuyển dụng, có các hình thức thi tuyển như: Thi viết, thi trắc nghiệm, thi thực hành tay nghề. Bệnh viện có thể tự tiến hành công tác thi tuyển hoặc không nhất thiết phải tiến hành mà có thể sử dụng các dịch vụ đánh giá từ bên ngoài.

Ví dụ, hình thức thi tuyển đối với vị trí điều dưỡng đa khoa có thể gồm:

Thứ nhất, thi kiến thức chung: Hình thức là thi viết, nội dung gồm Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, Luật KBCB; quy chuẩn về y đức, tâm lý giao tiếp, ứng xử trong khi thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành gồm:

(i) Thi trắc nghiệm

(ii) Thi thực hành: Xử lý tình huống chuyên môn theo chuyên ngành đào tạo và yêu cầu vị trí việc làm đối với từng chức danh.

1.3.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng không chỉ là một cuộc thi vấn đáp nhằm đánh giá năng lực ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên mà còn là một cuộc trao đổi thông tin hai chiều. Qua đó nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên cũng đồng thời giúp ứng viên có được những thông tin quan trọng về bệnh viện tuyển dụng.

Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.

Các hình thức phỏng vấn tuyển dụng:

(i) Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình thức là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp.

Phỏng vấn gián tiếp được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếp đa phương tiện nhằm xác minh lại một số thông tin đon giản và xác định việc có mặt của các ứng viên trong các phỏng vấn tiếp theo.

Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn và người được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn.

(ii) Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: có 3 hình thức là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.

Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người. Hội đồng phỏng vấn thường gồm: trưởng bộ phận nhân lực, đại diện ban giám đốc, trưởng bộ phận chức năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người. Người

phụ trách phỏng vấn thường là trưởng bộ phân nhân lực.

Phỏng vấn nhóm là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên. Các ứng viên

sẽ được sắp xếp theo nhóm và cùng nhau thảo luận một vấn đề, sau đó phỏng vấn viên sẽ quan sát và đưa ra nhận xét.

Các thể thức phỏng vấn tuyển dụng:

(i) Theo bầu không khí của buổi phỏng vấn: có 2 thể thức phỏng vấn là phỏng vấn tạo áp lực và phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái.

Phỏng vấn tạo áp lực là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý và phải trải qua các áp lực thực tế. Mục đích của phỏng vấn tạo áp lực là nhằm đánh giá mức độ phù hợp của thái độ và các phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên đối với vị trí cần tuyển của bệnh viện.

Phỏng vấn nhằm tạo bầu không khí thoải mái là phương pháp phỏng vấn nhằm tạo cho ứng viên sự thoải mái để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp các thông tin xác thực nhất, từ đó nhà tuyển dụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng.

(ii) Theo mức độ tuân theo kịch bản chuẩn bị trước: có 2 thể thức phỏng vấn là phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu.

Phỏng vấn không chỉ dẫn là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo. Người phỏng vấn cần nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công viêc và ghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, những điểm mạnh và điểm yếu để từ đó đặt câu hỏi cho ứng viên.

Phỏng vấn theo mẫu là phương pháp phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫu kèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi bệnh viện muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và khi bệnh viện không muốn mất quá nhiều thời gian dành cho phỏng vấn.

Quy trình phỏng vấn

Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu

Đây là một bước rất cần thiết khi bắt đầu phỏng vấn. Việc thiết lập mối quan hệ và thông tin ban đầu giúp cho người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cung cấp các thông tin về bản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phù hợp và xác thực để đánh giá ứng viên.

Xem tất cả 123 trang.

Ngày đăng: 22/05/2023