Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay

thêm 1 chế độ về bảo hiểm thất nghiệp do hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp và chấp hành các quy chế về viên chức và quy định về đơn vị sự nghiệp công lập. Phu nhân, phu quân của thành viên cơ quan đại diện hiện có diện bao phủ thấp nhất, với 2 chế độ hưu trí và tử tuất và đã bộc lộ những bất cập trong thực hiện. Mức hưởng theo quy định của Việt Nam, tuy cộng thêm hệ số địa bàn, nhưng hầu hết không đảm bảo thực hiện được ở các quốc gia sở tại. Thêm vào đó, công tác thống kê về việc thực hiện chính sách BHXH đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung và ngành Ngoại giao nói riêng còn một số điểm hạn chế như: trong hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành BHXH hiện nay chưa phân nhóm đối với cán bộ, công chức, viên chức theo ngành và lĩnh vực, từ đó dẫn đến một số các chỉ tiêu khác cũng chưa phân định được chính xác. Cách tính toán, thống kê phục vụ quản trị hệ thống hiện nay đang gộp chung nhân lực ngành Ngoại giao vào trong nhóm Hành chính sự nghiệp, đảng đoàn thể. Do đó, nhân lực ngành Ngoại giao hiện đang được xếp với nhóm cán bộ, công chức, viên chức nói chung thuộc nhóm Hành chính sự nghiệp, đảng đoàn thể theo thống kê của Cơ quan BHXH Việt Nam về đối tượng tham gia BHXH. Đây là những vấn đề bất cập, vì nhân lực ngành Ngoại giao không chỉ công tác trong nước mà trải rộng trên mạng lưới cơ quan đại diện và các phái bộ ngoại giao ở nhiều tổ chức quốc tế. Theo đó, điều kiện và môi trường công tác, nhu cầu bảo đảm an toàn của nhân lực ngành Ngoại giao, cùng với phu quân, phu nhân, đối tượng phụ thuộc có những khác biệt với nhân lực các ngành khác thường chủ yếu ở trong nước. Việc thực hiện chính sách bảo hiểm y tế cũng có nhiều điểm tương đồng với thực hiện chính sách BHXH. Do chế độ hưởng theo định mức từ NSNN, mặc dù đã có tính toán điều chỉnh hệ số theo địa bàn, nhưng chế độ bảo hiểm cho nhân lực Ngành trong hệ thống các cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự, các phái đoàn nước ta tại các tổ chức khu vực, quốc tế đang áp dụng bảo hiểm Bảo Việt còn rất hạn chế và hầu như không đáp ứng được nhu cầu cơ

bản của cán bộ công tác tại địa bàn ngoài nước. Trong khi đó, chế độ BHYT tương đối phù hợp và thỏa đảng với nhân lực Ngành công tác trong nước. Kinh nghiệm từ Hoa Kỳ và nhiều nước khác cho thấy, các chế độ về an sinh xã hội không nên áp dụng cùng chung một mức cho 2 nhánh nhân lực ngoại giao ở trong nước và nước ngoài. Nguyên nhân cơ bản là do mức độ cần bảo hiểm của nhân lực trước các sự kiện bảo hiểm xã hội, sự kiện bảo hiểm y tế của 2 nhóm nhân lực này khác nhau. Bên cạnh đó, các hoạt động trong lĩnh vực ngoại giao hiện nay không nằm trong 11 ngành, nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định [10]. Điều này chưa thỏa đáng bởi trên thực tế đã có những cán bộ, nhân viên ngành Ngoại giao hy sinh trong khi làm nhiệm vụ cả ở trong nước và nước ngoài. Trong khi chế độ hưởng còn những bất cập, thì nhân lực ngành Ngoại giao đồng thời còn gặp những vướng mắc về tải lượng công việc. Thời giờ làm việc của nhân lực Ngành tại một số đơn vị ngoài nước đang quá tải, không đảm bảo thời giờ làm việc và phục hồi sức lao động do chế độ kiêm nhiệm. Nguyên nhân của hạn chế này nằm ở phương diện tổ chức bộ máy thực hiện chính sách. Thực trạng ở nước ta cũng chưa tương đồng với thực tiễn quốc tế, nhiều cơ quan lãnh sự đặt tại các nước chưa có Đại sứ quán, Công sứ quán phải kiêm nhiệm thêm nhiệm vụ ngoại giao.

Ba là, những nỗ lực về cải cách chế độ tiền lương còn chậm biểu hiện kết quả do nền lương cơ sở còn thấp, chưa phát huy được ý nghĩa của các chỉ số phụ cấp, trợ cấp, nhất là đối với nhân lực công tác ở các địa bàn ngoài nước. Về thực hiện chế độ tiền lương, trợ cấp, chế độ sinh hoạt phí, phụ cấp, trợ cấp; chế độ phu nhân/phu quân ngoại giao và một số chế độ khác đối với cán bộ, công chức công tác nhiệm kỳ tại các cơ quan Việt Nam ở nước ngoài thực hiện theo quy định tại Nghị định số 42/2012/NĐ- CP ngày 04/06/2012 thay thế Nghị định 157/2005/NĐ-CP ngày 23/12/2005. Nguyên tắc áp dụng chế độ sinh hoạt phí gồm 2 nguyên tắc là chế độ sinh hoạt phí được áp dụng

thống nhất đối với cán bộ, công chức cùng công tác nhiệm kỳ lại các cơ quan Việt Nam ở nước ngoài; người giữ chức vụ cao hơn được hưởng chỉ số sinh hoạt phí cao hơn. Chế độ đối với chuyên gia ngoại giao hiện đang áp dụng mức phụ cấp ở 2 mức là 0,5 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung. Các chế độ trợ cấp tính theo bậc phẩy đã thể hiện sự phân biệt đặc thù tuy nhiên do nền lương cơ sở còn rất hạn chế dẫn đến mức chế độ chưa đảm bảo cuộc sống cho nhân lực Ngành, đặc biệt với nhân lực của Ngành ở địa bàn nước ngoài. Như vậy, bên cạnh những nỗ lực chung, việc thực hiện chính sách lao động, tiền lương và các khoản mang tính chất lương để đảm bảo an toàn thu nhập, đảm bảo cuộc sống phù hợp của nhân lực ngành Ngoại giao hiện có nhiều hạn chế về mức hưởng và phương pháp thống kê. Những nguyên nhân này cho thấy sự bất cập từ trong khâu hoạch định chính sách, còn thiếu tính thực tiễn và phối hợp chuyên môn cụ thể liên ngành trong quá trình các cơ quan chuyên trách tính toán và xây dựng cơ chế về bảo hiểm xã hội, về phân nhóm nhân lực hành chính sự nghiệp, về tiền lương cho nhân lực làm công tác đối ngoại.

Bốn là, về đào tạo, bồi dưỡng, tỷ trọng kiến thức đối ngoại trong chương trình đào tạo cho cán bộ cấp chiến lược và bồi dưỡng kỹ năng công nghệ thông tin, chuyển đổi số cho nhân lực Ngành tuy đã thực hiện nhưng chưa thực sự tương xứng: Bên cạnh những thành tựu đã trình bày ở trên, luận án tập trung nhấn mạnh 3 điểm: (i) về thực trạng thực hiện hợp phần chính sách ĐTBD nhân lực của Ngành; (ii) về những điểm chưa phù hợp trong đào tạo cán bộ chiến lược và tỷ trọng đào tạo các nội dung hiện nay còn lệch, chưa cân đối và chưa phản ánh được mục tiêu phát triển nhân lực Ngành trong giai đoạn 10 năm theo Chiến lược PTNL quốc gia; và (iii) hạn chế trong đào tạo chuyên gia.

Về đào tạo cán bộ chiến lược nói chung, bao gồm cán bộ chiến lược của ngành Ngoại giao, trên thực tế, Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh triển khai các chương trình bồi dưỡng dành

cho cán bộ cấp chiến lược. Các chương trình tương đối toàn diện, kết hợp với khảo sát thực tế tại địa phương và nước ngoài. Cụ thể trường hợp Luận án nghiên cứu điển hình lớp tổ chức vào đầu tháng 8/2019, lớp bồi dưỡng kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch cấp chiến lược khóa XIII của Đảng được khai giảng. Lớp bồi dưỡng gồm 95 đồng chí cán bộ được quy hoạch vào Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII. Trong 2,5 tháng, các học viên nghiên cứu, trao đổi, thảo luận 46 chuyên đề, trong đó 37 chuyên đề do các chuyên gia trong nước và 9 chuyên đề do các chuyên gia quốc tế thực hiện. Chương trình bồi dưỡng gồm những nội dung mới, quan trọng, gắn với việc triển khai các văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, nghị quyết của các Hội nghị Trung ương khóa XII, những vấn đề toàn cầu và khu vực đang tác động đến tiến trình phát triển và hội nhập của đất nước. Những nội dung này là kết quả nghiên cứu dày công và đúc kết kinh nghiệm quý báu của các nhà khoa học, các nhà lãnh đạo, quản lý, các nhà hoạt động thực tiễn của Việt Nam và quốc tế. Một mặt, có thể thấy chương trình bồi dưỡng dành cho cán bộ chiến lược đã chú trọng đến yêu cầu cập nhật kiến thức, kỹ năng đối ngoại nhằm đáp ứng yêu cầu đối với cán bộ trong bối cảnh công cuộc hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Mặt khác, căn cứ vào thực tế chương trình có thể thấy rằng các chuyên đề về đối ngoại chiếm một tỷ lệ không cao trong tổng thể chương trình bồi dưỡng dành cho cán bộ quy hoạch cấp chiến lược (học phần đối ngoại nằm trong nhóm quốc phòng, an ninh, đối ngoại). Như vậy, trong tổng số 46 chuyên đề, các chuyên đề đối ngoại chiếm trung bình khoảng 5,4% [57, tr.5]. Đây là con số còn rất khiêm tốn trong bối cảnh hiện nay. Đồng thời, các chuyên đề ngoại ngữ không có trong chương trình này. Chương trình cũng mời các chuyên gia quốc tế chia sẻ 9 chuyên đề cùng với các chuyên gia, các báo cáo viên là các đồng chí Lãnh đạo Đảng và Nhà nước.

Về đào tạo chuyên gia ngoại giao, thực tiễn đào tạo chuyên gia, đào tạo chuyên sâu của Ngành còn gặp nhiều khó khăn trong thực hiện. Kết quả

nghiên cứu phản ánh một số lí do cơ bản như sau: Trước hết cán bộ không mặn mà với định hướng đi theo con đường chuyên gia; bên cạnh đó, việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên gia chuyên sâu khá tốn kém về tài chính và nhân lực. Trong các hoạt động đào tạo về ngoại giao đa phương và hội nhập quốc tế, mặc dù nội dung này đã bắt đầu được quan tâm và thúc đẩy và đã có hình thức cử cán bộ đi đào tạo ngắn hạn tại các phái đoàn Việt Nam ở các địa bàn đa phương hoặc tổ chức quốc tế khác, nhưng chủ yếu công tác đào tạo chuyên sâu về ngoại giao đa phương mới đào tạo được trên diện rộng (về kỹ năng đối ngoại cơ bản) chưa có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cụ thể về lĩnh vực này. Từ kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng của nước ngoài dẫn chiếu vào thực trạng đào tạo, bồi dưỡng của ngành Ngoại giao ở nước ta hiện nay, có thể thấy Việt Nam vẫn chưa có những bước chuyển mang tính “đột phá” để tăng tốc phát triển nhân lực ngành bắt kịp thời đại. Trong thế kỷ XX, các nỗ lực cải cách trong đào tạo bồi dưỡng cho nhân lực ngoại giao tập trung chuyển đổi từ đào tạo nặng về lý thuyết sang đào tạo trong kỹ năng nghiệp vụ và kiến thức trong công việc theo hướng cầm tay chỉ việc. Mặc dù là một bước tiến lớn, nhưng vẫn là chưa đủ để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng và nhu cầu mới trong bối cảnh thế kỷ XXI, nhất là giai đoạn từ sau năm 2010, đặc biệt từ giai đoạn 2018 – 2021. Hệ thống tín chỉ đào tạo, bồi dưỡng được tổng hợp và có tổng kết đánh giá vào cuối năm nhưng việc áp dụng mới ở hình thức báo cáo về các đơn vị để thủ trưởng các đơn vị có đánh giá về tình hình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ đơn vị mình. Đến nay vẫn chưa có hình thức đánh giá cán bộ trong thực tiễn công tác sau khi tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Tài liệu phục vụ giảng dạy cho các khóa học do Bộ tổ chức bước đầu đã chuyển biến, tuy nhiên vẫn chưa thành hệ thống, chưa có các bộ tài liệu chuẩn nhất là theo các chuyên ngành. Chất lượng các tài liệu phụ thuộc nhiều vào sự đầu tư của giảng viên. Ngoài ra, do thời gian có hạn, công tác nhiều áp lực nên cán bộ chủ yếu ưu

tiên các khóa học phục vụ luân chuyển và đề bạt bổ nhiệm. Các lớp về nâng cao kiến thức chuyên môn, các tọa đàm chuyên đề cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng phục vụ công việc tại đơn vị đều gặp khó khăn trong việc huy động học viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.

Bên cạnh đó, về đào tạo công nghệ thông tin và kỹ năng số còn hạn chế. Căn cứ báo cáo Bộ Ngoại giao gửi Bộ Nội vụ báo cáo về kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý ở trong nước trong 3 năm 2018, 2019, 2020 cho thấy có những khoảng cách tương đối lớn về đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo. Về cơ bản, đối tượng công chức có số lượng lượt đào tạo hơn gấp nhiều lần so với số lượt viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập của Ngành được đào tạo. Trong các đối tượng công chức, công chức cấp Vụ được đào tạo nhiều hơn công chức cấp phòng. Đơn cử trong năm 2019, tổng số lượt công chức được đào tạo chiếm tỷ trọng 69,7% trong khi số lượt viên chức chiếm tỷ trọng 30,3% trong tổng số 264 lượt đào tạo. Về các nội dung đào tạo, trong khi nội dung đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chức vụ quản lý là 3 nhóm có số lượt đào tạo nhiều nhất thì đào tạo tiến sĩ, chuyên viên cao cấp và bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp là 3 nhóm có số lượt đào tạo đặc biệt thấp. Số lượt đào tạo nữ công chức so sánh với nam công chức trong tổng số công chức được đào tạo năm 2019 chiếm khoảng 45%. Trong khi đó, ở khối viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, số lượt được đào tạo trong năm 2019 là nữ chỉ chiếm 28.75% tổng số viên chức được đào tạo. Nếu tính riêng số nhân lực nữ được đào tạo thì số lượng nữ là công chức được đào tạo nhiều gấp 3,6 lần số lượng nữ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập của Ngành [15]. Chưa kể đến nếu so sánh số lượng đào tạo thực tế về môn tin học với mục tiêu phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ xây dựng chuyển đổi số ở Bộ Ngoại giao, số lượng 22 lượt đào tạo trong năm (2019) [15] là chưa tương xứng với mục tiêu đặt ra và năng lực hiện có của các cơ quan, tổ chức thực hiện chính sách. Nhìn rộng ra trong so sánh với các

lĩnh vực khác, từ góc độ tổng thể lực lượng lao động, có thể thấy rằng, nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng và tổng thể lực lượng lao động của Việt Nam nói chung vẫn còn những hạn chế về kỹ năng.Lao động của chúng ta đang thiếu về kỹ năng mềm, kỹ năng số, kỹ năng sáng tạo... vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [103]. Trong khi đó, thực tiễn công việc ở trong nước và tại các cơ quan đại diện Việt Nam tại nước ngoài đều đòi hỏi tích cực sử dụng mạng xã hội, các phương tiện thông tin hiện đại trong công tác tuyên truyền đối ngoại, để song song với nhiệm vụ cung cấp và định hướng thông tin, những người làm báo chí đối ngoại còn liên tục phải đấu tranh, phản bác những luận điệu xuyên tạc, chống phá của các thế lực thù địch, góp phần quan trọng vào nhiệm vụ “bảo vệ đất nước từ sớm, từ xa”. So với yêu cầu công việc, kỹ năng số nói riêng, năng lực khoa học công nghệ của nhân lực Việt Nam còn hạn chế. Trong bảng xếp hạng năng lực cạnh tranh 4.0 của Diễn đàn Kinh tế thế giới năm 2018, Việt Nam so với 140 nền kinh tế được đánh giá, tại trụ cột 6 về nhân lực, kỹ năng lao động Việt Nam chỉ đứng thứ 128, năng lực số của người dân chỉ đứng thứ 98, thời gian thực hiện khởi sự kinh doanh đứng thứ 104, số bằng sáng chế chỉ đứng 89. Trong các kỹ năng mà lực lượng lao động tổng thể còn thiếu, kỹ năng số là một trong những kỹ năng quan trọng đối với nhân lực ngoại giao trong bối cảnh đối tượng giao dịch chính của ngành là các nước trên thế giới, trong đó có nhiều nước có nền kinh tế xã hội phát triển, công nghệ khoa học, công nghệ số phát triển ở mức cao, phương thức làm việc, trao đổi thông tin, tư liệu cũng dựa trên nền tảng số.

Tìm hiểu sâu thêm về nguyên nhân dẫn đến khoảng cách trong lượt đào tạo nói chung, trong đó bao gồm đào tạo bồi dưỡng kỹ năng số, giữa công chức và viên chức, có thể khẳng định hiện tượng này do nhiều nguyên nhân gây ra, trong đó có nguyên nhân liên quan đến cơ chế vận hành bộ máy. Mặc dù đều là đơn vị của Bộ, nhưng nhân lực là công chức hưởng lương từ NSNN.

Trong đó, nhân lực là viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Bộ hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp, trong khi các đơn vị sự nghiệp đang dần tiến đến tự chủ tài chính toàn phần, vận hành theo cơ chế thu bù chi. Do vậy, đây cũng là có thể là nguyên nhân ngoài mong muốn trong thiết kế ban đầu của chính sách, dẫn đến sự chênh lệch trong số lượt đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo ở nước ngoài giữa nhân lực là công chức và nhân lực là viên chức cùng lao động trong Ngành. Đây là một trong những ngoại ứng tiêu cực ngoài ý muốn, chưa dự báo được toàn diện trong quá trình xây dựng pháp luật về công vụ, công chức và pháp luật về viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Bên cạnh đó, có thể nhận thấy về cơ bản chúng ta chưa có những cách làm mới để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới. Trong khi làn sóng CMCN 4.0 cùng với chất xúc tác là Covid-19 đã đẩy nhanh việc phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin trên mọi mặt từ công việc đến cuộc sống xã hội, cách thức triển khai thực hiện chính sách công vẫn theo quy cách truyền thống. Rõ ràng rằng, trong tình hình mới, bối cảnh mới, cần có cách làm mới, cần đến những bước phát triển nhảy vọt, nhất là ứng dụng công nghệ và thay đổi trong các bước phối hợp, thực hiện, truyền thông, giám sát ... trong thực hiện chính sách công.

Năm là về chính sách đãi ngộ, trọng dụng nhân tài vẫn chưa đủ mạnh để khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám”: Chế độ chính sách và chế tài đối với cán bộ, nhất là cán bộ trẻ có năng lực nhằm tránh chảy máu chất xám đã được quan tâm nhưng chưa đáp ứng thực tiễn. Đặc biệt đối với cán bộ có trình độ chuyên môn, nhận thức, ngoại ngữ tốt, sau khi tham dự các khóa đào tạo dài hạn ở nước ngoài (học bổng quốc tế, không sử dụng NSNN) khi về nước sẽ có những cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn ở thị trường lao động bên ngoài, tạo ra tâm lý so sánh, chán việc và xin ra khỏi Ngành. Trong khi đó, Bộ không có chế độ chính sách cụ thể đủ hiệu quả để ràng buộc nhân lực trong những trường hợp này.