Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay

biên soạn và ban hành đầy đủ, đồng bộ. Năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên ngày càng nâng cao, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước [137]. Trong chính sách phát triển nhân lực, hợp phần đào tạo, bồi dưỡng luôn được coi là hợp phần chủ đạo. Một mặt, công tác ĐTBD phục vụ PTNL ngành Ngoại giao đòi hỏi đảm bảo những nét đặc thù của Ngành, chẳng hạn như về mức độ và tần suất phổ biến trong sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo, bồi dưỡng thông qua mạng lưới tri thức ngoại giao, đào tạo các kỹ năng ngoại ngữ, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ lãnh sự v.v. mà nhân lực các ngành khác cùng khối hành chính nhà nước ít được tiếp cận. Mặt khác, các hoạt động triển khai chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngoại giao vẫn đảm bảo tính tương đồng trong tổng thể nền công vụ quốc gia (ĐTBD theo chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm...), tuân thủ pháp luật về ĐTBD dành cho CCVC với các ngành, lĩnh vực khác. Trong so sánh với một số quốc gia khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực ngoại giao ở Việt Nam đã thể hiện tính phù hợp với thông lệ quốc tế như đào tạo nhân lực phục vụ chuyển đổi số, tăng cường đào tạo về truyền thông quốc tế, ngoại giao kinh tế, luật pháp quốc tế, ngoại giao văn hóa ... và đồng thời vẫn duy trì được các giá trị về bản sắc dân tộc, giữ vững lập trường quan điểm chính trị, trung thành với Tổ quốc, hòa hiếu, ứng biến và tranh thủ các vận hội, xu thế quốc tế về hội nhập, toàn cầu hóa, liên kết kinh tế ... để phát triển nội lực. Từ năm 2019 bùng phát dịch bệnh Covid-19, hình thức đào tạo trực tiếp đã chuyển sang mô hình kết hợp trực tiếp và trực tuyến, và mô hình đào tạo hoàn toàn trên nền tảng trực tuyến. Cũng như các cơ sở giáo dục đại học và đơn vị ĐTBD khác trong nước và nước ngoài, ứng dụng KHCN đã phần nào khắc phục được những hạn chế do dịch bệnh gây ra. Xét từ góc độ nhất định, Covid-19 chính là chất xúc tác để tăng tốc chuyển đổi số trong thực hiện phát

triển nhân lực Ngành, phổ biến và rộng rãi nhất là trong ĐTBD nhân lực dự nguồn trong các hệ đào tạo đại học, sau đại học và trong triển khai các khóa bồi dưỡng theo nhu cầu triển khai đến địa phương.

Bốn là, về đãi ngộ, trọng dụng nhân tài, thực tiễn triển khai đối với nhân lực ngành Ngoại giao cho thấy chính sách trọng dụng nhân tài được thực hiện trên 3 phương diện là tuyển chọn nhân tài từ khâu tuyển dụng đầu vào, trọng dụng những người tài thuộc đối tượng chuyên gia, và bổ nhiệm các vị trí cao trong Ngành (như Đại sứ đặc mệnh toàn quyền) trong trường hợp đặc biệt khi người được tiến cử đã quá độ tuổi bổ nhiệm thông thường.

Tựu chung, trong thời gian khoảng thời gian từ 2016 – 2021 nói riêng và trong giai đoạn 10 năm 2011-2020, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực Ngành đã đạt được những kết quả nhất định, tạo ra những chuyển biến mạnh về chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức Bộ Ngoại giao có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của đất nước.

Nguyên nhân chủ yếu của những thành tựu này là do chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước xác định cán bộ là yếu tố then chốt, truyền thống coi trọng yếu tố con người, chăm lo phát triển, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Ngành trải dài suốt 76 năm hình thành và phát triển của Bộ Ngoại giao. Bên cạnh đó, sự phát triển của các ứng dụng công nghệ mạng đã hỗ trợ đắc lực cho quá trình thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Ngành.

3.4.2.2. Một số bất cập và nguyên nhân

Kết quả nghiên cứu dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết thực hiện một số Nghị quyết và văn bản báo cáo về đội ngũ nhân lực đã nêu những điểm hạn chế tổng quát của nhân lực Ngành và thực hiện phát triển nhân lực của Ngành. Đội ngũ cán bộ ngoại giao tương đối đông, nhưng về thực chất còn chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các đơn vị và khả năng xử lý công việc đa nhiệm còn hạn

chế. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực còn thấp. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn kém hiệu quả. Trong thực tiễn, hiện nay vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng tiêu chuẩn bồi dưỡng, còn thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. Một số cán bộ, công chức, viên chức do chưa được trang bị, cập nhật những kiến thức và kỹ năng cần thiết nên việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong quản lý nhà nước chưa thực sự đạt hiệu quả như mong muốn. Nhất là, trải qua nhiều năm vẫn còn khoảng cách lớn về trình độ, chất lượng nhân lực ngành Ngoại giao giữa khối cơ quan Bộ và khối địa phương, hạn chế này về lâu về dài sẽ dẫn đến mất cân đối trong năng lực tổng thể và tính đồng bộ nhân lực của Ngành. Ở khối địa phương, kết quả nghiên cứu chọn mẫu của luận án về thực hiện phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở một số địa phương cho thấy một số khó khăn, hạn chế sau: Số lượng công chức theo biên chế được giao chưa đảm bảo các vị trí công việc, do đó nhiều cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, ảnh hưởng tới tiến độ và chất lượng thực hiện công việc, chưa có thời gian đầu tư nghiên cứu, tham mưu định hướng công tác đối ngoại. Mặt khác, đội ngũ cán bộ làm công tác đối ngoại tại các tỉnh, thành phố là cán bộ kiêm nhiệm, không được đào tạo đúng chuyên môn đối ngoại và khả năng ngoại ngữ còn nhiều hạn chế. Công tác thông tin đối ngoại chưa thật sự hiệu quả do thiếu đội ngũ cán bộ có nghiệp vụ chuyên môn vững vàng được đào tạo bài bản. Đội ngũ cán bộ làm công tác đối ngoại còn mỏng chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Công tác nghiên cứu, dự báo tình hình quốc tế, khu vực, xây dựng chiến lược đối ngoại trong trung hạn và dài hạn còn hạn chế, phần nhiều là “giải quyết tình

huống” trong ngắn hạn. Việc xây dựng và thực hiện chương trình đối ngoại của tỉnh/thành phố còn chưa thực sự được quan tâm, phát sinh khó khăn trong triển khai các hoạt động cụ thể. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao phụ trách công tác đối ngoại, thông thạo ngoại ngữ chưa nhiều; chưa có nhiều cán bộ có tầm nhìn quốc tế và có năng lực tham mưu hoạch định các chính sách phát triển hợp tác quốc tế dài hạn của địa phương.

Trong khi đó, chế độ, chính sách tuy đã có những chuyển biến nhưng chưa phù hợp với thực tiễn cuộc sống, khiến cho cán bộ, công chức, viên chức người lao động trong ngành chưa hoàn toàn yên tâm để cống hiến cho Ngành. Chế độ mức hưởng về ASXH cho phu quân, phu nhân, thân nhân của nhà ngoại giao trong nhiệm kỳ tại nước ngoài còn hạn chế. Bên cạnh đó vẫn còn những rào cản nhất định về bình đẳng giới trong thực tiễn thực hiện chính sách sử dụng cán bộ, công chức ngoại giao. Đào tạo, bồi dưỡng hiện vẫn là công cụ chủ yếu để thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành trong khi bối cảnh công tác ngoại giao trong nước và tại địa bàn nước ngoài đang có nhiều thay đổi nhanh chóng và phát sinh các vấn đề phức tạp, đặc biệt kể từ sau dịch Covid-19 đòi hỏi đa dạng các công cụ phát triển nhanh và toàn diện cho nhân lực Ngành. Không chỉ vậy, thời gian tới sẽ là thời gian chuyển giao thế hệ từ lớp cán bộ sinh ra, lớn lên, được rèn luyện, thử thách trong chiến tranh, được đào tạo chủ yếu ở trong nước và tại các nước xã hội chủ nghĩa (XHCN), sang lớp cán bộ sinh ra, lớn lên, trưởng thành trong hòa bình và được đào tạo từ nhiều nguồn, nhiều nước có thể chế chính trị khác nhau. Tình hình này tác động mạnh mẽ, toàn diện và sâu sắc đến công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ và nâng cao năng lực cán bộ, công chức thích ứng với môi trường làm việc quốc tế [23].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.

Luận án phân tích về một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến những bất cập nêu trên như sau: Một là, về thực hiện quy hoạch và tuyển dụng nhân lực còn tồn tại những bất cập về tần suất tuyển dụng và cách tư duy trong quy hoạch, tuyển dụng còn thiên về “tuyển chọn tiềm năng” của nhân lực hơn là

“tuyển chọn kinh nghiệm” của nhân lực Ngành. Theo đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước, trong giai đoạn từ 2011 đến nay, thực trạng phát triển nhân lực nước ta được thực hiện trên cơ sở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn 10 năm, kết hợp với nhu cầu nhân lực của ngành và địa phương [136]. Chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao là một bộ phận trong Chiến lược phát triển nhân lực quốc gia, phản ánh nhu cầu nhân lực của ngành Ngoại giao và các địa phương [19], [136]. Trong 9 chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thuộc 2 nhóm (i) nâng cao trí lực và kỹ năng lao động,

(ii) nâng cao thể lực nhân lực trong chiến lược phát triển nhân lực vào thực tiễn ngành Ngoại giao, có 2 tiểu hệ chỉ tiêu thành phần nằm trong chỉ tiêu số 6 liên quan trực tiếp đến phát triển nhân lực ngành Ngoại giao. Đó là chỉ tiêu số người có trình độ cao trong lĩnh vực đột phá thuộc tiểu hệ về quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và luật quốc tế (đến năm 2020 chỉ tiêu là 20.000) và tiểu hệ về giảng viên đại học, cao đẳng trong lĩnh vực đã nêu (đến năm 2020 chỉ tiêu là 160.000 trên cả nước). Tuy nhiên, trong 14 nhiệm vụ về nội dung xây dựng, bổ sung và phát triển hệ thống khung pháp lý chung và chính sách phát triển nhân lực và 16 nhiệm vụ về nội dung dự báo nhân lực, xây dựng và thực hiện quy hoạch chương trình và đề án phát triển nhân lực nêu trong Chương trình hành động thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 ban hành kèm theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ chưa nêu nhiệm vụ giao Bộ Ngoại giao chủ trì phát triển nhân lực Ngành. Đối với lĩnh vực đặc thù của ngành Ngoại giao, ví dụ như trong tiểu hệ chỉ tiêu thành phần số 6 ở trên về “luật quốc tế”, với mục tiêu có số lượng lớn người am hiểu chuyên sâu và đã có kinh nghiệm làm việc trong thực tiễn có trình độ cao như các chuyên gia về công pháp quốc tế, tư pháp quốc tế, ngoại giao kinh tế, truyền thông quốc tế, việc phân công nhiệm vụ do các Bộ ngành khác chủ trì (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Phòng Thương mại Công nghiệp, các tổng công ty, tập

đoàn nhà nước v.v.) cho thấy những bất cập, chưa hiệu quả trong thực hiện chính sách. Đối chiếu với kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp, đâu đó chúng ta có thể thấy những nét tương đồng giữa thực trạng này của Việt Nam với thực trạng thực hiện chính sách trong nền công vụ Pháp, nơi mà các rào cản về cơ chế hành chính quan liêu nhiều tầng bậc, phân luồng cơ quan thực hiện chính sách kèm theo những quy định cứng nhắc của nền công vụ với bộ máy cồng kềnh đã khiến việc triển khai mục tiêu chính sách tốn kém, phức tạp và ít thành công. Trường hợp ví dụ nêu trên đã bộc lộ những hạn chế về quy hoạch, kế hoạch và về cơ chế phân công, phối hợp thực hiện một hợp phần chính sách cụ thể. Nếu nhìn vào logic chuỗi vấn đề và đối chiếu với giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra ở phần Mở đầu của luận án, có thể nhận thấy rằng một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng có chú trọng và đầu tư phát triển nhân lực quốc gia nhưng chưa có được đội ngũ nhân lực mạnh và chất lượng như mục tiêu đặt ra. Mặc dù đã triển khai thực hiện 2 văn bản của Thủ tướng Chính phủ (Quyết định số 579/QĐ-TTg và Quyết định số 1216/QĐ-TTg đều ban hành trong năm 2011) và Quyết định số 2952/QĐ-BNG ngày 21/10/2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngoại giao giai đoạn 2011 – 2020 nhưng thực trạng theo tổng kết trong Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của BCH TƯ Đảng khóa XII cho thấy, nước ta vẫn còn thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường [45]. Như vậy, thực tiễn thực hiện chính sách quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ngành đã cho thấy ngành Ngoại giao hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng trước yêu cầu của Ngành trong bối cảnh mới. Để đạt được những mục tiêu “đột phá” cần đến những cơ chế sáng tạo, linh hoạt hơn là đảm bảo hiệu lực cứng nhắc của một

nền hành chính cồng kềnh. Thêm vào đó, quan sát và đánh giá tổng thể quá trình thực thi chính sách từ thu hút, tuyển dụng trong 10 năm trở lại đây cho thấy vẫn còn tồn tại những khoảng trống chưa thực sự hợp lý. Thực trạng tổng số nhân lực tuyển được vẫn duy trì tăng bình quân nhưng có những năm không tuyển là một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng hẫng hụt nhân sự, tạo khoảng cách về độ tuổi chênh lệch trong trung hạn và dài hạn. Ngoài ra, kết quả thu hút tuyển dụng nhân lực chưa lấp đầy khoảng cách thế hệ, chưa khắc phục được sự hẫng hụt và những khoảng trống trong dòng chảy nhân sự giữa các thế hệ nhà ngoại giao. Không chỉ vậy, chính sách tuyển dụng đang thực hiện chưa thể hiện sự phù hợp và tương thích ở mức độ cần thiết trong đối chiếu với mục tiêu phát triển nhân lực Ngành và nhân lực quốc gia. Trong khi mục tiêu PTNL Ngành và nhân lực quốc gia cần những “chuyên gia” trong các lĩnh vực đột phá càng sớm càng tốt, và mở rộng mạnh mẽ trên nhiều địa bàn, lĩnh vực chuyên môn mới, chẳng hạn nhân lực về luật quốc tế, trọng tài quốc tế, chuyên gia ngoại giao kinh tế quốc tế, khoa học công nghệ, truyền thông đa phương tiện v.v. thì phần lớn các hoạt động tuyển dụng trong gần 10 năm trở lại đây đang tập trung “tuyển dụng tiềm năng” với số lượng lớn, ưu tiên đào tạo mới nhân lực trẻ từ hệ thống giáo dục phổ thông học lên mà chưa chú trọng “tuyển dụng kinh nghiệm” để có chuyên gia thạo việc có thể ngay lập tức tác nghiệp trong môi trường của Ngành. Tuyển nhờ tiềm năng là tuyển những nhân viên chưa có kinh nghiệm nhưng có tiềm năng thực hiện tốt công việc nếu được đào tạo. Tuyển theo kinh nghiệm là tuyển những nhân viên có kinh nghiệm và có kỹ năng làm việc lão luyện. Tuyển dụng theo tiềm năng tiêu biểu là nhận những sinh viên mới tốt nghiệp nhưng có khả năng, rèn luyện họ và đặt kỳ vọng vào tương lai, chủ yếu nhắm đến lực lượng lao động trong độ tuổi 20-30. Trong khi tuyển dụng theo kinh nghiệm thường áp dụng chủ yếu ở độ tuổi từ 30-40 tuổi trở nên, nhắm tới những người đã có kinh nghiệm và thành thạo với công việc, không cần phải trải qua huấn luyện

cơ bản mà có thể làm việc trực tiếp. Để thực hiện các nhiệm vụ văn phòng, các vị trí việc làm mang tính hỗ trợ có thể ưu tiên sinh viên mới ra trường tập sự. Tuy nhiên, các vị trí chủ chốt lập kế hoạch chiến lược và “thực chiến” trên bàn đàm phán hiện ngày càng thiếu đi những “nhân sự cứng”. Tuyển dụng thiên lệch về tuyển dụng “tiềm năng” chưa phù hợp để đảm bảo cân đối cơ cấu. Chất lượng nhân lực Ngành Ngoại giao cần có sự kết hợp giữa tiềm năng và kinh nghiệm chuyên môn được thực nghiệm cả trong nước và quốc tế. Thực trạng này dẫn đến nhân lực thu được của Ngành trong thời gian 2016 đến nay nhiều nhưng chưa tinh; mặt khác còn tồn tại những khoảng cách tương đối lớn về mặt ngoại ngữ, nghiệp vụ giữa nhân lực trong khối cơ quan cấp Bộ và khối địa phương. Thực tiễn cho thấy không đáp ứng được yêu cầu “thực chiến” trong đàm phán các vấn đề phản ánh lợi ích của quốc gia dân tộc trong bối cảnh ngoại giao ngày càng tham gia vào nhiều lĩnh vực phát triển đất nước như hiện nay.

Hai là, trong sử dụng, đánh giá, còn tồn tại bất cập về phương pháp tính toán chỉ tiêu thống kê, số lượng chế độ tham gia, mức đóng hưởng chưa thỏa BHXH, BHYT về phân nhóm nhân lực Ngoại giao hiện đang được “trộn lẫn” trong nhân lực khối Hành chính sự nghiệp trong nước, chưa đảm bảo đặc thù nhân lực Ngành và chế độ kiêm nhiệm ở một số đơn vị ngoài nước dẫn đến quá tải, chưa đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động. Như đã nêu trên, cán bộ, công chức của ngành Ngoại giao tham gia đóng góp và thụ hưởng 6 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất. Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Ngành tham gia đóng góp và thụ hưởng 7 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất và bảo hiểm thất nghiệp. Phu nhân/phu quân là vợ hoặc chồng của thành viên cơ quan đại diện tham gia 2 chế độ hưu trí và tử tuất. Mức đóng bảo hiểm xã hội được xác định trên mức tiền lương theo tỷ lệ đóng góp. Viên chức của Ngành tham gia và thụ hưởng