Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1

giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

- “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định” do Phạm Thị Liên Hương là tác giả. Tác giả đã phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty này.

- Đề tài của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Mai thực hiện năm 2018: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện.”

- Đề tài của ThS. Hoàng Thị Thanh Huyền thực hiện năm 2019: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam”. Tác giả đã phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong quá trình hoạt động của bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam: mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam. Đề xuất một số nội dung góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại bệnh viện này trong những năm tiếp theo.

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị cụ thể như Ban QLDA 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam chưa có đề tài nào đề cập tới, nên việc nghiên cứu đề tài luận văn này sẽ không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào đã được nghiên cứu trước đây.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:

Luận văn tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1 trong thời gian tới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tổng hợp tài liệu có liên quan để xây dựng, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Tiến hành các hoạt động thu thập thông tin để phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1.

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nói chung và trong Ban QLDA 1 nói riêng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là hệ thống các lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về nội dung: luận văn nghiên cứu công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1.

+ Phạm vi về không gian: luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1

+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2016 – 2020

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở lý luận: Luận văn vận dụng lý thuyết chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách và các đối tượng chịu tác động của chính sách, từ đó hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:

+ Phương pháp thu thập tài liệu, thống kê để nghiên cứu thực trạng;

+ Các phương pháp phân tích nhân tố, tổng hợp vấn đề;

+ Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính với định lượng;

+ Một số phương pháp khác …

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Ý nghĩa lý luận:

Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Ý nghĩa thực tiễn:

Luận văn đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1, đề xuất phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2. Cơ sở thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1.

Chương 3. Định hướng và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực có thể được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Như vậy, nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.

Về khái niệm “Nguồn nhân lực”, hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này.

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12].

Theo định nghĩa của Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế” [11].

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Tiệp do Nhà xuất bản Lao động xã hội xuất bản năm 2018: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [8].

Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Từ những quan niệm trên, trong phạm vi của luận văn nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động của doanh nghiệp để duy trì và phát triển tổ chức đó.

Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).

1.1.2. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5]. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh.

Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.” [5]

Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [5]

Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5] Nói một cách khái quát nhất thì phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập, sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.

Với những khái niệm như trên, phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với tổ chức và cá nhân tham gia tổ chức đó, cụ thể:

* Đối với tổ chức

– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

* Đối với người lao động

– Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức

– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Chính sách” là thuật ngữ được dùng rất phổ biến trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, từ đó cũng có nhiều khái niệm khác nhau về thuật ngữ này như:

“Chính sách là các chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” [10];

“Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lý với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động và phát triển để nhằm đạt mục tiêu nhất định cho hệ thống hoặc tổ chức” [9];

Như vậy, có thể thấy chính sách là một phạm trù khoa học quản lý, nó đề cập các giải pháp tác động của Chủ thể chính sách đến đối tượng của chính

sách để phục vụ cho một hoặc một số mục tiêu xác định.

Trên cơ sở khái niệm về chính sách, ta có thể hiểu rằng: Chính sách PTNNL trong DN là một hệ thống các quan điểm, chủ trương, quyết định của DN bao gồm các mục tiêu, lộ trình và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.

1.1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.

- Về nội dung, chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

* Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cho việc duy trì hoạt động của từng bộ phận và của toàn Doanh nghiệp; có quy mô và cơ cấu nhân lực của từng bộ phận cân đối với nhau, bảo đảm cho mọi quá trình diễn ra trong DN ăn khớp, nhịp nhàng.

* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.

Phát triển thể lực: quan điểm toàn diện, mang tính phổ biến hiện nay cho rằng, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe thể chất và tinh thần. Sự phát triển về sức khỏe chính là quá trình làm gia tăng trạng thái và mức độ thoải mái về thể chất, tinh thần của người lao động khi sống và làm việc trong DN.

Phát triển trí lực: bao gồm 03 quá trình: nâng cao trình độ học vấn phổ thông; nâng cao trình độ chuyên môn thông qua việc nâng cao trình độ về kiến thức chuyên môn và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp; làm giầu kinh

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ