l ng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Cần áp dụng phương pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đ i ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm công chức, nhất là cán bộ l nh đạo, quản lý, tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ trong công việc. Qua đó, tạo ra nhu cầu thực sự về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy và học. Xây dựng đội ngũ giảng viên có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến thức thiết thực; chú trọng mời giảng viên thỉnh giảng là l nh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức, viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho công chức, viên chức l nh đạo quản lý; nghiệp vụ cho công chức, viên chức làm công tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, thực hành văn bản; ứng dụng công nghệ thông tin; xử lý tình huống... Tiếp tục đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai... Hình thức đào tạo, bồi dưỡng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực hiện nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”.
Cách tiếp cận này rất hợp lý và cần thiết trong bối cảnh hiện nay khi mà tình hình đào tạo ở Việt Nam đang rất nặng nề về lý thuyết, thiếu tính ứng
dụng gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công chức và của nhà nước.
Ping Zang (2017) có nghiên cứu về công chức cấp xã ở Trung Quốc cho rằng có rất nhiều vấn đề về quản lý công chức cấp xã. Mục đích chính của nghiên cứu này là giải thích vấn đề nảy sinh liên quan đến công chức cấp xã là gì? Từ đó tác giả đưa ra một số biện pháp khắc phục từ các quan điểm khác nhau. Theo tác giả liên quan đến công chức cấp xã của Trung Quốc hiện nay có ba vấn đề nổi cộm. Thứ nhất là số lượng công chức cấp xã ở Trung Quốc tăng nhanh nhưng vẫn còn chậm so với nhu cầu quản lý nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Thứ hai, các chế độ, chính sách giành cho đối tượng này còn khiêm tốn. Thứ ba, là những quy định trong pháp luật liên quan đến hoạt động và đội ngũ công chức cấp xã của Trung Quốc còn nhiều thiếu sót và mỏng. Đứng trước những thách thức này, cần tiến hành một số biện pháp. Trước hết, chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện các quy định về công chức cấp xã trong các luật và quy định về quản lý cấp cơ sở. Thứ hai, tăng số công chức trong các khu vực kém phát triển. Thứ ba, tiếp tục cải thiện chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã thông qua hình thức đạo tạo và bồi dưỡng. Thứ tư, chính phủ nên thiết lập và cải tiến một cơ chế khoa học và chuẩn về hệ thống kiểm tra công chức cấp xã. Thứ năm, chính phủ phải tăng cường hệ thống quản lý hoàn hảo, và mở rộng không gian hoạt động của công chức. Thứ sáu, chính phủ cần tăng cường hơn nữa công tác giám sát, kiểm tra công chức cấp xã.
Tác giả Dibie [71] có nghiên cứu “Local Government Public Servants Performance and Citizens Participation in Governance in Nigeria” (Tạm dịch: Hiệu quả hoạt động của công chức ở địa phương và sự tham gia của người dân trong Quản trị nhà nước ở Nigeria). Bài báo này xem xét hiệu quả thực hiện của công chức ở cấp chính quyền địa phương ở Nigeria. Bài nghiên cứu xem xét quá trình phát triển của chính quyền địa phương ở Nigeria từ năm 1945 đến nay. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thay đổi quyền hạn quyết định và
chức năng của chính quyền địa phương đòi hỏi các công chức phải được đào tạo tốt hơn. Tuy nhiên, nếu không có sự tham gia của người dân vào quản trị thì trách nhiệm giải trình của công chức sẽ không cao. Theo logic này, bài viết nghiên cứu giải quyết các câu hỏi sau: Làm thế nào để tăng hiệu quả hoạt động của khu vực công và ảnh hưởng sự tham gia của người dân đến trách nhiệm giải trình ở chính quyền địa phương? Quan hệ giữa hiệu quả thực hiện và sự tham gia của công dân trong quá trình phát triển của chính quyền địa phương như thế nào? Theo đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công chức ở địa phương dưới cách tiếp cận của sự tham gia của người dân. Đó là cần huy động sự tham gia của người dân để tăng cường hơn nữa trách nhiệm giải trình của công chức ở chính quyền địa phương Nigeria. Không những vậy công chức ở địa phương cần được đào tạo bồi dưỡng để họ có thể hiểu và tạo ra nhiều sự tham gia của người dân ở địa phương hơn.
Một nghiên cứu rất thú vị nữa là “The 21st century public servant - what roles and skills do we need from public servants to deliver better outcomes for citizens?” của Mangan [73] (Tạm dịch là Công chức của thế kỷ 21 có vai trò và kỹ năng gì để cung ứng các kết quả tốt hơn cho công dân?). Nghiên cứu là tổng quan về các nghiên cứu có liên quan cùng với đó là 40 cuộc phỏng vấn bán cấu trúc giành cho những người làm việc trong chính quyền West Midlands của Anh, cùng với một số cuộc phỏng vấn từ những người đang làm việc ở cả khu vực tư. Kết quả nghiên cứu của Mangan [73] đ đưa ra và xác định được bốn nội dung cho những kỳ vọng và thách thức đang đối với những người làm việc trong cơ quan nhà nước ở địa phương. Thứ nhất, vai trò của công chức ở địa phương trở thành đa vai trò trong cộng đồng. Thứ hai, là cần phải có cách làm việc mới, khác biệt khi công chức làm việc với người dân. Thứ ba, là cần phải kết hợp sử dụng hai nhóm kỹ năng: kỹ năng mềm, kỹ
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổng Quan C C Nghiên Cứu Về Ch Nh S Ch Ph T Triển C Ng Chức Văn Hóa - Xã Hội Cấp Xã -
Hóm Nghiên Cứu Về Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Công Chức Văn Hóa - Xã Hội Cấp Xã -
Thực hiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã ở vùng Tây Nam Bộ - 6 -
Kh I Niệm, Đặc Điểm Và Vai Trò Của C Ng Chức Văn Hóa - Xã Hội Cấp Xã -
Lý Thuyết Về Thực Hiện Ch Nh S Ch Ph T Triển C Ng Chức Văn Hóa -
Vai Trò C A Th C Hiện Chính Sách Phát Triển Công Chức Văn Hoá - Xã Hội Cấp Xã
Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.
năng chuyên môn. Thứ tư, cần thay đổi vai trò người “l nh đạo xã hội” sang vai trò của người hỗ trợ, có hiểu biết về thương mại và kỹ năng l nh đạo.
Khả năng điều hành của công chức cơ sở có liên quan chặt chẽ với tính chính xác và tính khả thi của các chính sách. Theo logic này, tác giả Zhe và Jiang [80] coi sự chính xác và tính khả thi của một chính sách như là điểm khởi đầu hợp lý để xem xét năng lực điều hành của công chức cấp x . Điểm nổi bật của nghiên cứu này là hai tác giả đ xem khả năng điều hành của công chức cơ sở là giao giữa năng lực của họ và tính đảm bảo của một chính sách. Bài viết nhằm cung cấp một viễn cảnh mới và ý tưởng cho việc nghiên cứu và củng cố khả năng điều hành của công chức cơ sở thông qua việc nghiên cứu quá trình xây dựng và thực hiện chính sách. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến một số nội dung quan trọng như khái niệm chính sách, khái niệm năng lực điều hành, tầm quan trọng của năng lực điều hành và vấn đề điều chỉnh chính sách.
Để nâng cao năng lực điều hành của công chức cấp x , nhà nước cần cải thiện những hiểu biết về chính sách của đội ngũ này, giúp họ hiểu hơn về chính sách và thực hiện chính sách. Không những vậy, chính sách cần phải công bằng và ổn định để cấp cơ sở có thể dễ dàng và có được động lực để thực hiện tốt.
Bài báo này xem xét hiệu suất của các quản trị viên công ở cấp chính quyền địa phương ở Nigeria. Nó theo dòi sự phát triển của các chính quyền địa phương ở Nigeria từ năm 1945 đến nay. Nó lập luận rằng sự thay đổi quyền hạn quyết định và chức năng của chính quyền địa phương đòi hỏi các quản trị viên công phải trở thành các chuyên gia được đào tạo tốt hơn. Tuy nhiên, nếu không có sự tham gia của người dân vào quản trị thì trách nhiệm giải trình của công chức sẽ thấp. Nghiên cứu giải quyết các câu hỏi sau: Làm thế nào để thực hiện hoạt động của khu vực công và phát triển hành động của
công dân ảnh hưởng đến trách nhiệm giải trình ở chính quyền địa phương? Bao nhiêu đào tạo làm quản trị viên công ở các chính quyền địa phương Nigeria trong quản lý công cộng? Quan hệ giữa hoạt động và sự tham gia của công dân trong quá trình phát triển của chính quyền địa phương là gì? Câu hỏi về lợi ích trong nghiên cứu này là cách quản lý hành chính ở cấp chính quyền địa phương có thể phục vụ cộng đồng Nigeria một cách tốt hơn và trong việc xây dựng mối quan hệ đích thực với các nhóm công dân và tăng cường lòng tin của công chúng, tính hợp pháp và hiệu năng của khu vực công trong nước.
1.3. Những vấn đề đã được nghiên cứu và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
1.3.1. hững vấn đề đã được nghiên cứu và tác giả tiếp thu
Thứ nhất, các nghiên cứu trong và ngoài nước đ bàn luận và đưa ra khá chi tiết và rò ràng một số vấn đề về khái niệm, vai trò và đặc điểm của công chức VH-XH cấp xã. Những vấn đề lý thuyết này đ được bàn luận tương đối rò ràng và thống nhất giữa các nghiên cứu cho nên tác giả tiếp thu và đưa vào Luận án mà không đưa ra những nghiên cứu và nhận định khác.
Thứ hai, nghiên cứu về yêu cầu phát triển công chức cấp x được bàn luận rất thấu đáo trong các nghiên cứu. Những yêu cầu như trình độ, năng lực; bản lĩnh vững vàng; kỹ năng trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức phụ trách VH-XH cấp xã. Những yêu cầu này được các tác giả nghiên cứu chỉ ra và được chứng minh trong thực tiễn nên chúng cũng hết sức phù hợp với bối cảnh của chính sách phát triển công chức phụ trách VH-XH cấp xã và việc thực hiện chính sách này.
Thứ ba, thực trạng công chức đ được các nghiên cứu đề cập một cách cụ thể và chi tiết. Các nghiên cứu đ tập trung làm rò thực trạng về số lượng và chất lượng của đội ngũ này. Các nghiên cứu tùy theo góc độ tiếp cận khác nhau nhưng đều đưa ra một số nhận định giống nhau như lực lượng còn
mỏng, chất lượng còn chưa đáp ứng được nhu cầu quản lý nhà nước và phát triển xã hội trong giai đoạn mới. Những nhận định về thực trạng công chức hiện nay nói chung đ giúp cho tác giả Luận án có được cái nhìn khái quát, từ đó giúp soi rọi được một số vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, chẳng hạn như hạn chế về năng lực thực hiện chính sách.
Thứ tư, một số nghiên cứu ít hỏi về chế độ chính sách dành cho công chức VH-XH cấp xã các nghiên cứu đưa vào nội dung tổng thuật này chỉ đề cập đến công chức cấp xã (một số tác giả sử dụng công chức x , phường) cũng là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho tác giả Luận án khi xem xét, đánh giá về yếu tố tác động đến thực hiện chính sách là nội dung của chính sách. Ngoài ra, tác giả Luận án chưa tìm thấy nghiên cứu nào đề cập trực tiếp đến công chức VH-XH cấp xã. Càng không có nghiên cứu nào đề cập đến chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã. Các nghiên cứu chỉ gián tiếp đề cập đến chính sách phát triển công chức cấp xã bằng cách đưa ra các kiến nghị, giải pháp phát triển công chức cấp xã.
Thứ năm, nhóm nghiên cứu về giải pháp cải thiện chất lượng công chức cấp x đ đưa ra nhiều giải pháp hết sức phong phú và đa dạng như đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng từ nội dung đào tạo đến quy trình đào tạo bồi dưỡng; giải pháp liên quan đến đảm bảo nguồn lực cho công tác phát triển công chức; hoặc giải pháp liên quan đến thu hút người có năng lực vào cơ quan nhà nước. Có giải pháp liên quan đến công tác quy hoạch và luân chuyển. Những giải pháp này cũng là những gợi ý hết sức căn cơ, giúp cho tác giả Luận án xem xét kế thừa trong việc đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở khu vực TNB.
Tóm lại, những nghiên cứu trước đây về chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x nói chung đ cung cấp cho tác giả Luận án nhiều cơ sở để tiếp
thu và đưa vào Luận án. Đồng thời bên cạnh đó, cần nhận thấy rằng vấn đề rất mới chưa có một nghiên cứu nào đề cập. Nói cách khác đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở vùng TNB” vẫn là vấn đề hoàn toàn mới, cần đòi hỏi một nghiên cứu sâu sắc và toàn diện.
1.3.2. hững khoảng trống c n tiếp tục nghiên cứu
Kế thừa những nghiên cứu đ có về công chức cấp xã, Luận án tiến sĩ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề sau:
Thứ nhất, Luận án tiếp tục làm rò quy trình thực hiện chính sách gắn với lĩnh vực công chức VH-XH cấp xã ở khu vực TNB.
Thứ hai, Luận án cần tiếp tục làm rò các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã khu vực TNB.
Thứ ba, Luận án tiếp tục làm rò các định hướng, yêu cầu thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã trong bối cảnh hiện nay và những năm tới. Mục đích của nội dung này là đưa ra “kim chỉ nam” cho các giải pháp về sau.
Thứ tư, Luận án tiếp tục đưa ra những giải pháp và kiến nghị giúp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x để góp phần xây dựng được đội ngũ công chức VH-XH cấp xã ở khu vực TNB có thể đảm bảo được nhu cầu quản lý về văn hóa ở cơ sở trong hiện tại và sau này.
Tiểu kết chương 1
Nhiệm vụ chính của chương 1 là tổng quan những nghiên cứu trước đây đề tìm ra khoảng trống nghiên cứu. Chương một tập trung vào tổng quan hai nhóm nghiên cứu chính liên quan tới đề tài là nhóm các nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức VH-XH cấp xã; và nhóm các nghiên cứu liên quan đến chính sách công chức cấp xã và công chức VH-XH cấp xã. Các nghiên cứu trước đây đ giải quyết tương đối thỏa đáng những nội dung như khái niệm, vai trò, và đặc điểm. Những vấn đề như yêu cầu về chính sách phát triển công chức, thực trạng công chức cấp xã, và giải pháp hoàn thiện công chức cấp x cũng được đề cập khá chi tiết và là nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho đề tài Luận án này.
Tuy nhiên, tổng thuật cho thấy vẫn còn một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu như quy trình thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách; định hướng, yêu cầu thực hiện chính sách; giải pháp và kiến nghị gắn với quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở vùng TNB.