Thực hiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã ở vùng Tây Nam Bộ

Nếu các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về CBCC hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung thì đề tài “Xây dựng đội ngũ CBCC tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang [65] lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây. Bằng phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và thực chứng, tác giả đ phân tích sâu sắc khái niệm công vụ, khái niệm công chức, đặc trưng của đội ngũ CBCC… và nội dung xây dựng đội ngũ CBCC. Nội dung, bao gồm công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý; công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác điều động, luân chuyển; chế độ chính sách; trách nhiệm của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở đó tác giả phân tích sâu sắc thực chất công tác xây dựng đội ngũ CBCC của tỉnh Phú Thọ trên các phương diện trên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả cũng không đề cập đến những nội dung của phát triển công chức VH-XH cấp xã.

Đề cập đến đội ngũ công chức cấp xã của một tỉnh, nhưng nghiên cứu “CBCC cấp xã của tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay” của Trần Thị Kim Dung [22] cũng chỉ đi sâu nghiên cứu và đưa ra một số vấn đề lý luận về công chức cấp x theo quy định của pháp luật hiện hành; chỉ ra nguyên nhân và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, kiện toàn đội ngũ công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay, chứ chưa đề cập đến công tác quản lý đội ngũ công chức cấp xã.

Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh Hải Dương” của Vũ Thị Diệp [21] cũng đ đưa ra một số khái niệm chung về cấp xã; một số vấn đề về công chức cấp x như khái niệm công chức cấp xã, chất lượng công chức cấp xã; vai trò công chức cấp xã; tiêu chí phản ánh chất

lượng công chức cấp xã; các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực hoạt động của công chức cấp xã; kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và một số tỉnh trong nước về phát triển, nâng cao chất lượng công chức cấp xã; thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những đánh giá về chất lượng công chức cấp xã và giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, tác giả cũng không đi sâu nghiên cứu chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.

Khác với các công trình trên, đề tài: “Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công tác quản lý công chức ở tỉnh Đắk Lắk” của Phong Thu [64] đ đề cập đến những nội dung của công tác quản lý công chức ở một tỉnh. Tác giả đ phân tích thực trạng đội ngũ công chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức về thể chế quản lý công chức, công tác tuyển dụng công chức, công tác xây dựng quy hoạch công chức, công tác bố trí, sử dụng công chức tại tỉnh, công tác đào tạo, bồi dượng công chức, công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo công chức. Đánh giá những mặt đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; nâng cao hiệu quả công tác quản lý công chức tại tỉnh Đắk Lắk.

Một cách cụ thể hơn, Lê Đình Lý (2012) có nghiên cứu “Chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Nghiên cứu đ bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của công chức cấp xã. Khác với các quan niệm trước đây thường đồng nhất động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị…) thúc đẩy công chức hoạt động, làm việc; nghiên cứu quan niệm động lực của công chức cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực của

công chức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Động lực có liên quan mất thiết với kết quả, thành tích công tác của công chức. Khi người công chức có động lực tốt, họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Theo tác giả, động lực của công chức cấp x có đặc điểm khác với động lực của người lao động nói chung. Động lực của người lao động nói chung chịu sự tác động mạnh của các yếu tố về điều kiện vật chất, như tiền lương, tiền thường; ngược lại, động lực của người công chức cấp xã chịu sự tác động lớn của các yếu tố về tinh thần, như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…. Với cách tiếp cận hệ thống, nghiên cứu quan niệm chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách thức đẩy và nhóm các chính sách duy trì. Hai nhóm chính sách thúc đẩy và duy trì có những vai trò, ảnh hưởng khác nhau đối với động lực làm việc của công chức. Các chính sách duy trì thường tác động đến điều kiện và môi trường làm việc. Các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người công chức trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho công chức, trước hết cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho công chức. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa m n cao hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Đề tài có một số phát hiện mới. Qua kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đ chỉ ra rằng: động lực làm việc của công chức cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn công chức chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện

nay. Nghiên cứu đ chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành, như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng công chức; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức; (3) Chính sách đào tạo và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho công chức cấp x được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của công chức; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của công chức; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của công chức; mức tiền lương của công chức cấp x được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của công chức chưa đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức. Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản tác động không tốt đến động lực làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, tác giả đ đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới.

Trong khi đó, tác giả Thạch Thọ Mộc [44] có nghiên cứu “tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá lại đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” lại cho rằng tuyển dụng hợp lý, đánh giá khách quan, chính xác là biện pháp để có được đội ngũ công chức tốt. Theo tác giả việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở

để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc. Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Thứ tám, kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. Thứ chín, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Mai Anh [2] lại đưa ra bốn giải pháp. Một là, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp với tình hình mới. Trong đào tạo, bồi dưỡng không chỉ chú ý đến bồi dưỡng về chính trị mà phải đặc biệt chú ý đến chất lượng chuyên môn, phải có kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên gia giỏi trên nhiều lĩnh vực, đồng thời có ý thức chính trị cao, có phẩm chất đạo đức tốt. Đội ngũ cán bộ này cũng phải được xây dựng có bài bản với các thế hệ, bảo đảm có sự nối tiếp. Hai là, tạo môi trường học tập cho đội ngũ cán bộ. Không chỉ học tập trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà ngay trong quá trình công tác, trong môi trường làm việc hằng ngày, cũng cần tạo ra một không khí học tập. Ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn. Những môi trường, điều kiện làm việc khác nhau ở cơ sở sẽ giúp cho cán bộ phát huy được năng lực, sức sáng tạo. Đồng thời, tránh được tình trạng xa rời thực tiễn, nhất là với những cán bộ sau đó công tác ở các cơ quan tham mưu, hoạch định chính sách. Bốn là, có chính sách đ i ngộ thỏa đáng. Đ i ngộ theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân.

Tác giả Trương Quốc Việt (2015) lại cho rằng để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ công chức đủ "tâm", đủ "tầm". Vấn đề cần làm đầu tiên là phải nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Tác giả cho rằng đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Tiếp theo cần cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho công chức. Cần nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của công chức.

Cũng nhấn mạnh đến nâng cao năng lực công chức, tác giả Nguyễn Xuân Phong (2015) cho rằng cần tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp với tình hình mới. Thứ hai, đào tạo và đào

tạo lại đội ngũ công chức đáp ứng sự đòi hỏi của yêu cầu cách mạng mới. Thứ ba, tạo động lực mạnh mẽ để thu hút đội ngũ công chức có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng. Đảng cần phải l nh đạo việc sớm thực hiện “Tam trọng” đối với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, gồm: Trọng thị: có cách nhìn mới đối với công chức của ta, đặt họ đúng vị thế cần có; Trọng đãi: khi họ đạt chuẩn, họ được hưởng đúng giá trị tinh thần và đ i ngộ vật chất; Trọng dụng: họ được đặt đúng chỗ để có thể cống hiến tối đa. Nếu thực hiện được điều này sẽ tạo sức hút hiền tài từ các doanh nghiệp, từ xã hội vào bộ máy nhà nước. Điểm nổi bật trong cách tiếp cận này so với một số tác giả khác là tác giả đề cập đến ba chữ “Trọng” trong giải pháp phát triển công chức là Trọng thị, Trọng đ i và Trọng dụng. Về bản chất, khi đảm bảo được ba chữ Trọng này trên thực tế, thì vấn đế công chức sẽ được giải quyết và họ sẽ thật sự trở thành một lực lượng tích cực trong bộ máy hành chính nhà nước.

Tác giả Nguyễn Đức Anh [1] nhấn mạnh đến công tác đào tạo, bồi dưỡng trong phát triển công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Với tác giả, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều ngành, nhiều cấp, nhiều vấn đề, nên đòi hỏi sự thống nhất cao trong nhận thức và hành động của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền, các ngành và các cá nhân. Đồng thời, cần có cơ chế, chính sách, cơ sở vật chất, tài chính và đặc biệt là đội ngũ giảng viên ngang tầm để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trong tình hình mới. Theo đó, thứ nhất, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Thứ hai, xây dựng kế hoạch hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trên cơ sở quy hoạch cán bộ. Thứ ba, đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với công việc của đội ngũ công chức, viên chức. Thứ tư, xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên và hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng. Thứ năm, xây

dựng hệ thống đánh giá, báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Thứ sáu, tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Thứ bảy, thay đổi nhận thức của học viên trong hoạt động trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.

Tác giả đ đưa ra những biện pháp gần như bao quát hết những khía cạnh liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Tuy giới hạn nghiên cứu là ở Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam nhưng tác giả vẫn đem lại nhiều bài học có giá trị cho Luận án này.

Cũng đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhưng tác giả Nguyễn Thị La [41] lại nhấn mạnh đến vấn đề gắn kết thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tiếp tục hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ l nh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2010-2020 là căn cứ để có kế hoạch, đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ l nh đạo, quản lý. Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua, qua đó, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ đối với mỗi bộ, ngành, địa phương cũng như trên phạm vi cả nước. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong hội nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rò trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh