Tổng Quan C C Nghiên Cứu Về Ch Nh S Ch Ph T Triển C Ng Chức Văn Hóa

và phẩm chất là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng cả trong trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước ta.

Trên đây là những nghiên cứu quan trọng và tiêu biểu về vai trò của CBCC cấp x . Ngoài ra có thể tìm thấy vai trò của đội ngũ này trong các nghiên cứu khác như: tác giả Ngọ Văn Nhân [46] với nghiên cứu “Phát huy vai trò của dư luận x hội đối với công tác phòng, chống các hành vi tiêu cực trong đội ngũ CBCC cấp cơ sở ở nước ta hiện nay”; Nguyễn Thành Việt [68] với nghiên cứu “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBCC cấp phường, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng”; Nguyễn Đăng Dung [22] với nghiên cứu “Về Luật tổ chức chính quyền địa phương”; Lê Công Hòa [33] với đề tài “Giải pháp tăng cường năng lực các cơ quan tư pháp địa phương trong việc giúp UBND các cấp xây dựng và ban hành văn bản qui phạm pháp luật”; Trần Văn Quảng (2007) có nghiên cứu “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tư pháp địa phương”; Thái Vĩnh Thắng [60] có nghiên cứu “Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc đổi mới tổ chức và hoạt động của hội đồng nhân dân địa phương (góp phần sửa đổi chế định hội đồng nhân dân trong hiến pháp 1992); [19] với nghiên cứu “Cơ sở khoa học áp dụng mô hình tự quản ở chính quyền cấp x ”.

Một số tác giả trên thế giới, trong bài viết của mình cũng trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập đến vai trò của công chức cấp xã. Tuy nhiên những nghiên cứu đó mang tính đặc thù của từng quốc gia nên khi áp dụng vào Việt Nam cần phải suy xét phân tích để chọn những điểm phù hợp mà kế thừa.

Zhe và Jiang [80] cho rằng công chức có vai trò rất quan trọng. Thứ nhất, năng lực thực hiện và hiệu quả công việc của công chức cấp x là bước cuối cùng trong quá trình hành động của nhà nước. Thứ hai, hoạt động của công chức cấp x có tác động rộng lớn đến nhiều mặt. Thứ ba, công chức cấp xã thể hiện bộ mặt và là chỉ số quan trọng đo lường, biểu hiện năng lực của

chính quyền và vai trò của Đảng. Thứ tư, công chức chính là chủ thể hiện thực hóa các cải cách của nhà nước đến người dân.

Lozina và Llaric [72] có nghiên cứu “Local Public Servants and Employees in the Republic of Croatia: Legal Position and Obligations” (Tạm dịch: Công chức cơ sở và người lao động ở Cộng hòa Croatia: Vị trí pháp lý và trách nhiệm) trình bày vai trò, vị trí của công chức cơ sở ở Croatia. Chủ đề của bài báo này là một phân tích về vị trí pháp lý của các công chức và nhân viên địa phương tại Cộng hòa Croatia cũng như về các quyền và nghĩa vụ của họ theo Luật công nhân viên và công chức địa phương và khu vực. Theo đó, tác giả trình bày khái niệm và đặc điểm của cán bộ hành chính từ khía cạnh lý thuyết và thực tiễn, trong mối tương quan so sánh ngắn gọn với quan niệm của một số nước ở Châu Âu. Ngoài ra nghiên cứu còn phân tích vai trò và vị trí của công chức địa phương và nhân viên ở Croatia được quy định trong các văn bản pháp luật khác. Từ đó, tác giả đặt ra vấn đề điều chỉnh các quy định pháp luật hiện tại có tác động tích cực đến việc thực hiện chính sách nhân sự, có tạo ra động lực cho công chức địa phương từ đó làm cho họ hoạt động tốt hơn và có chất lượng hơn.

Một số nghiên cứu về vai trò của công chức địa phương trong từng lĩnh vực như lĩnh vực xoá đói giảm nghèo. Chẳng hạn như nghiên cứu “The role of local and regional authorities in UN development agenda post-2015” (Tạm dịch: Vai trò của chính quyền địa phương và vùng trong chương trình phát triển UN hậu 2015) của UCLG [78].

1.1.3. Đặc điểm công chức văn hóa - xã hội cấp xã

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Đặc điểm là những nét tiêu biểu giúp nhận diện đối tượng này với những đối tượng khác. Nó là sự khác biệt vốn rất hữu ích trong khoa học và trong thực tiễn. Mỗi nhóm đối tượng có những đặc điểm riêng, và vì vậy cần có cách thức tác động, điều chỉnh và giải pháp tương ứng. Xuất phát từ logic này

mà nhiều nghiên cứu cố gắng chỉ ra những đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã khi nghiên cứu về đối tượng này. Có thể điểm qua một số tác phẩm tiêu biểu như sau:

Về đặc điểm của công chức cấp xã, tác giả Dương Thị Lan [42] có nghiên cứu “Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm, tiêu chuẩn của CBCC chính quyền cấp x ” đ chỉ ra một số đặc điểm. Thứ nhất là công chức cấp xã là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân. Thứ hai, công chức cấp xã có tính ổn định thấp so với công chức ở các cấp trên. Thứ ba, công chức cấp xã có tính chuyên môn hóa thấp, kiêm nhiệm nhiều. Thứ tư, là người đại diện cho quần chúng lao động nhân dân ở cơ sở. Thứ năm, là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi chính đáng của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng và quần chúng nhân dân. Thứ sáu, họ là những người từ quần chúng. Thứ bảy, là cán bộ được nhân dân bầu ra. Thư tám, là số lượng công chức cấp xã hiện nay rất đông.

Tác giả xác định đặc điểm của công chức cấp xã dựa trên chức năng và nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, một số cái mà tác giả gọi là đặc điểm thật sự là chưa thỏa đáng. Chẳng hạn như về số lượng công chức cấp xã hiện nay rất đông. Nội dung này liên quan đến thực trạng hơn là đặc điểm của công chức cấp xã.

Tác giả Vũ Thuý Hiền [30] chỉ ra bốn đặc điểm quan trọng. Thứ nhất, công chức cấp x là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rò và thi hành. Thứ hai, công chức cấp x thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước. Những vai trò này vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn, xung đột trong mỗi hoàn cảnh, ít nhiều có tác động, chi phối hoạt

động công vụ của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước. Thứ ba, hoạt động thực hiện công vụ của công chức cấp x mang tính đa dạng, phức tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. Thứ tư, hiện nay trình độ của công chức cấp x đ từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hóa, nhận thức, năng lực thực hiện công vụ, đặc biệt là công chức ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Theo nhận định của tác giả Luận án, có lẽ đây là cách tiếp cận độc đáo và riêng biệt nhưng hợp lý và sát thực nhất khi nghiên cứu về đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã. Cách tiếp cận của tác giả tuy đ trình bày được những nét riêng biệt giúp nhận diện công chức cấp x nhưng ở một vài đặc điểm, tác giả còn nhầm lẫn giữa đặc điểm với vị trí và vai trò của công chức cấp xã. Cách tiếp cận này giúp dễ dàng nhận ra sự khác biệt của đội ngũ công chức cấp xã với các nhóm công chức khác trong bộ máy nhà nước. Độc đáo ở chỗ là công chức cấp x thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước. Họ thường là người của địa phương, gắn với cộng đồng và văn hóa của cộng đồng đó. Họ là công chức nhưng họ là một phần của cộng đồng tham gia sinh hoạt cùng với cộng đồng.

1.2. Tổng quan c c nghiên cứu về ch nh s ch ph t triển c ng chức văn hóa - xã hội cấp xã

1.2.1. hóm nghiên cứu về yêu c u c a phát triển công chức cấp xã

Theo tác giả Trần Văn Ngợi [48], phát triển công chức cấp xã cần đảm bảo các yêu cầu mang tính chất định hướng. Định hướng thứ nhất là xây dựng, kiện toàn đội ngũ công chức cấp xã phải quán triệt đầy đủ các chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức nói chung, trong đó có đội ngũ công chức ở xã. Hai là, kiện toàn đội ngũ công chức cấp xã phải trên cơ sở nhận thức đúng vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã, gắn liền với kiện toàn tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị ở xã. Ba là, xây dựng đội ngũ công chức cấp xã phải bám sát đặc điểm, tính chất của đội ngũ công chức cấp x cũng như điều kiện đặc thù của từng vùng, miền, địa phương. Bốn là, xây dựng đội ngũ công chức cấp xã phải chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng được yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ; đối với công chức chuyên môn phải ổn định và từng bước chuyên nghiệp hóa. Năm là, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chính quyền cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm. Sáu là, phát huy vai trò của nhân dân trong giám sát hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã.

Những yêu cầu, định hướng mà tác giả đưa ra tương đối cụ thể, xoay quanh vấn đề số lượng và chất lượng. Tuy nhiên vì cụ thể nên chưa mang tính định hướng lâu dài, chưa gắn với những luận điểm quan trọng về cải cách hành chính nhà nước trong thời gian tới.

Tác giả Trương Quốc Việt [69] khắc phục được hạn chế trên của tác giả Trần Văn Ngợi [48] và gắn những yêu cầu phát triển CBCC nói chung và cấp xã nói riêng với công cuộc và định hướng cải cách hành chính. Theo tác giả, phát triển CBCC cần hướng tới một số yêu cầu như đảm bảo chất lượng hoạch định chính sách; đề cao tính công khai và trách nhiệm giải trình; trình độ của CBCC phải đảm bảo theo kịp và phù hợp với trình độ phát triển khoa học và công nghệ. Không những vậy, quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu” yêu cầu CBCC phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình KT-XH của khu vực và thế giới.

Tác giả Nguyễn Thị Mai Anh [2] cho rằng phát triển CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng cần đáp ứng ba yêu cầu quan trọng. Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ, năng lực. Đây là yêu cầu cơ bản, quan trọng của cán bộ trong mọi thời kỳ. Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao. Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, người cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Công cuộc cải cách hành chính đ được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đ làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết. Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch.

Cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Thị Mai Anh [2] kết hợp với thực tiễn, nhiệm vụ mà Đảng đặt ra cùng với chức năng nhiệm vụ mà CBCC cần phải có. Đây là cách tiếp cận phù hợp và đạt độ bao quát cần thiết nhưng không mất tính cụ thể nhất định.

Cũng nhấn mạnh đến yêu cầu về nâng cao năng lực CBCC, tác giả Nguyễn Xuân Phong (2015) cho rằng phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy

nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ. Cho nên trong bối cảnh thế giới với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học • công nghệ và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, cần tuân thủ các yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC. Thứ nhất, đội ngũ CBCC phải có năng lực cao, có trình độ chuyên môn giỏi mới có thể hoàn thành công việc được giao. Thứ hai, CBCC phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững vàng.

1.2.2. hóm nghiên cứu về th c trạng công chức cấp xã

Nguyễn Huy Kiệm [39] cho rằng công chức cấp xã ở ĐBSCL không những thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng. Trong đó tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến hạn chế về chất lượng như sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân; và năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực hiện các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.

Trần Đình Hoan [32] khẳng định trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đội ngũ công chức đ không ngừng học tập, năng động, sáng tạo đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của đất nước. Bên cạnh đó, dưới sự tác động của cơ chế thị trường đ làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ công chức cả về phẩm chất lẫn năng lực. Một bộ phận công chức đ bị suy thoái về phẩm chất đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô l ng phí; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.

Nguyễn Xuân Thu [63] có đề tài “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 -2010”. Trong đề tài tác giả đ phân tích sự thiếu hụt năng lực của công chức cơ sở tỉnh Trà Vinh, đồng thời qua đó đưa ra nguyên nhân và giải pháp cho vấn đề này. Tuy có những phân tích hết sức sâu sắc nhưng phạm vi đề tài chỉ giới hạn ở tỉnh Trà Vinh.

Tác giả Việt Tiến (2015) có nghiên cứu “Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cấp xã trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương” đ đưa ra một số nhận định về năng lực đội ngũ CBCC này. Theo tác giả, đội ngũ công chức đ có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Thế nhưng một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Tuy có liên quan đến công chức cấp x nhưng vẫn chưa tập trung phân tích thực trạng của đội ngũ công chức VH-XH cấp x .

Về thực trạng của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x , tác giả Lê Quang Đức [25] đưa ra những nhận định và phân tích rất sát thực về số lượng và chất lượng đội ngũ công chức VH-XH cấp x . Về số lượng, theo tác giả phần lớn các x , phường, thị trấn tại khu vực phía Nam chỉ cơ cấu, bố trí 01 công chức VH-XH. Chẳng hạn, toàn tỉnh Tây Ninh có 94 x , phường, thị trấn (trong đó có 18 phường, x , thị trấn nằm trong khu vực đô thị, 76 x nằm ở khu vực nông thôn) thì có 66 x , phường, thị trấn bố trí 01 công chức VH- XH (chiếm hơn 70 ); 20 x , phường, thị trấn có 02 CBCC; 07 x , phường, thị trấn có 03 CBCC; và duy nhất có 01 x có 04 CBCC. Về chất lượng đội ngũ công chức VH-XH cấp x có năng lực hạn chế không đáp ứng được yêu cầu cần thiết trong công tác quản lý nhà nước tại địa phương. Phần lớn công chức VH-XH cấp x tại khu vực được đào tạo ở cấp độ thấp. Chẳng hạn, theo số liệu hiện có của tỉnh An Giang, tổng số cán bộ chuyên trách cấp x -