Các Yếu Tố Tác Động Tới Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Công Chức Cấp

Trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức, việc phổ biến, tuyên truyền chính sách có ý nghĩa, vai trò rất quan trọng đối với cơ quan nhà nước cũng như đối tượng thực hiện chính sách đó. Nếu làm tốt bước này giúp đội ngũ công chức cấp huyện nhận thức được mục đích, yêu cầu, tính cấp thiết, tính khả thi, tính đúng đắn của chính sách, từ đó họ sẽ thực hiện chính sách một cách tự giác. Đồng thời, thông qua tuyên truyền, phổ biến cũng sẽ giúp đội ngũ những người thực thi chính sách nhận thức được tính chất, quy mô của chính sách và tìm kiếm các giải pháp triển khai chính sách có hiệu quả. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyên truyền, thì đội ngũ những người quản lý, điều hành và bản thân mỗi công chức phải am hiểu mục đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ của chính sách phát triển công chức cấp huyện, để có thể lựa chọn được các kỹ năng, biện pháp tuyên truyền cho phù hợp với tình hình thực tế địa phương.

Bước 3: Sự phân công, phối hợp trong tổ chức thực hiện

Phạm vi tác động của chính sách phát triển công chức cấp huyện khá rộng (cá nhân và tổ chức, đơn vị), hơn nữa, mục tiêu của chính sách phát triển công chức cấp huyện cũng rất phong phú, phức tạp cả về không gian và thời gian. Do đó, để thực hiện chính sách này một cách hiệu quả đòi hỏi phải có sự phân công, phối hợp thực hiện giữa các cơ quan quản lý nhà nước, chính quyền địa phương và đội ngũ công chức. Sự phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách phát triển công chức thường diễn ra với sự có mặt của các cơ quan như Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch và đầu tư,… Đồng thời, sự phân công, phối hợp phải rõ ràng, minh bạch, tránh trùng lặp, chồng chéo, không phân định rõ trách nhiệm hoặc chưa đủ năng lực thực hiện chính sách.

Bước 4: Đôn đốc, kiểm tra tiến độ thực hiện

Đôn đốc, kiểm tra tiến độ thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện nhằm mục đích giúp nhà quản lý, điều hành nắm được những ưu, khuyết điểm trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp để tiếp tục thực hiện chính sách có hiệu quả hơn. Đồng thời, việc đánh giá thực hiện chính sách này cũng giúp các đối tượng thực hiện chính sách (nhà quản lý, điều hành và bản thân công chức) nhận thức rõ được các hạn chế, yếu điểm trong quá trình thực hiện, qua đó,

giúp các đối tượng này nhận thức đúng vị trí, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của mình trong quá trình thực hiện. Thực tế cho thấy, trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển công chức, không phải cá nhân, cơ quan, đơn vị nào cũng làm tốt, có hiệu quả, làm đúng chính sách đã ban hành, vì thế, cần có hoạt động đôn đốc, kiểm tra, theo dõi nhằm thúc đẩy các chủ thể thực thi nỗ lực hơn nữa trong thực hiện chính sách phát triển công chức; đồng thời, có thể phòng ngừa, ngăn chặn, đầy lùi những hành vi vi phạm quy định, nội quy, quy chế trong quá trình thực hiện. Qua đó, đề xuất được các biện pháp nhằm chấn chỉnh việc thực hiện góp phần hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của chính sách phát triển công chức cấp huyện.

Bước 5: Điều chỉnh thực hiện chính sách

Điểu chỉnh quá trình thực hiện là hoạt động cần thiết trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện, bởi vì thực tế diễn ra luôn thay đổi so với thời điểm khi chính sách mới được ban hành. Qúa trình điều chỉnh thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện sẽ được thực hiện bởi những cơ quan có thẩm quyền nhằm mục đích điều chỉnh chính sách cho phù hợp với tình hình thực tiễn của mỗi địa phương. Theo quy định, cơ quan nào ban hành chính sách thì cơ quan đó có quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách. Tất nhiên, căn cứ vào tình hình thực tế lại có sự linh hoạt, các cơ quan, các cấp, các ngành có thể chủ động đề xuất biện pháp thực hiện miễn là không làm thay đổi mục tiêu của chính sách. Do đó, hoạt động điều chỉnh, bổ sung chính sách cần phải chính xác, hợp lý nếu không sẽ làm chệch hướng mục tiêu mà chính sách đã đề ra. Để làm được điều này, đòi hỏi đội ngũ thực thi chính sách cần phải có năng lực, kiến thức và kỹ năng tốt để có thể có những biện pháp điều chỉnh hợp lý, khoa học mà vẫn đảm bảo được mục tiêu ban đầu của chính sách.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 93 trang tài liệu này.

Bước 6: Tổng kết, đánh giá và rút ra bài học kinh nghiệm

Tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện là hoạt động nhằm đưa ra những nhận định, kết luận, đánh giá quá trình thực hiện chính sách. Căn cứ vào các kế hoạch được giao và căn cứ vào những nội quy, quy chế đã được xây dựng và ban hành để có những tổng kết, đánh giá khoa học, đúng đắn. Ngoài ra, cần căn cứ vào một số văn bản liên quan để có thể xem xét,

đánh giá tình hình phối hợp thực hiện chính sách của nhà nước với các tổ chức chính trị - xã hội. Đối tượng đánh giá, tổng kết là các cơ quan thực hiện và bản thân công chức (đối tượng thụ hưởng từ chính sách). Mục đích của việc tổng kết, đánh giá nhằm xem xét tinh thần hưởng ứng chính sách và ý thức chấp hành chính sách; qua đó, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của chính sách phát triển công chức cấp huyện.

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện phải đảm bảo đúng quy trình, thực hiện theo quy định pháp luật; đảm bảo hiệu quả, nghiêm túc, công khai, công bằng và chất lượng, đảm bảo nguyên tắc “chọn đúng người, giao đúng việc, kiểm tra thường xuyên” như V.I.Lênin đã đề ra và chú trọng cả đức lẫn tài, trong đó đức là gốc, chú trọng đãi ngộ xứng đáng, thưởng phạt nghiêm minh, kịp thời, thấu lý, thấu tình như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn.

1.3. Các yếu tố tác động tới thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện

Quá trình tổ chức thực thi chính sách phát triển công chức nói chung và công chức cấp huyện nói riêng là quá trình lâu dài, khó khăn và liên quan đến nhiều cá nhân, tổ chức, đơn vị vì thế kết quả tổ chức thực thi chính sách phát triển công chức cũng sẽ chịu tác động của nhiều yếu tố. Nhận thức được các yếu tố này, những người thực thi chính sách có thể phát huy những yếu tố tác động tích cực, ngăn chặn hoặc hạn chế các yếu tố tác động tiêu cực đến việc tổ chức thực thi chính sách phát triển CB,CC. Đồng thời, cũng có thể tạo lập môi trường thuận lợi để thúc đẩy các yếu tố đó vận động phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của chính sách.

Thứ nhất: Môi trường thực thi chính sách

Môi trường thực thi chính sách phát triển công chức cấp huyện bao gồm toàn bộ các thành phần vật chất và phi vật chất tham gia thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện như các nhóm lợi ích có được từ chính sách đó trong xã hội; các điều kiện vật chất - kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự an toàn xã hội. Tuy nhiên, cũng cần xác định rằng, môi trường là yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội,… mà các hoạt động này diễn ra theo quy

luật trong những điều kiện cụ thể, nên nó độc lập với quá trình thực thi chính sách. Chính vì vậy, một xã hội ổn định, ít biến động về chính trị sẽ đưa đến sự ổn định về hệ thống chính sách, góp phần thuận lợi cho thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện.

Sự vận động của các bộ phận trong môi trường thực thi chính sách nếu phù với trình độ tổ chức, điều hành của các cơ quan nhà nước, với cơ chế, chính sách đang tồn tại sẽ thúc đẩy các hoạt động tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện; ngược lại, nó sẽ kìm hãm, cản trở các hoạt động này, dẫn đến thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện kém hiệu quả.

Thứ hai: Năng lực thực thi chính sách của đội ngũ quản lý, điều hành

Đây là yếu tố có vai trò quyết định đến kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện. Năng lực thực thi của đội ngũ quản lý, điều hành được biểu hiện thông qua nhiều tiêu chí như: đạo đức công vụ, năng lực thiết kế tổ chức, năng lực thực tế, năng lực phân tích, dự báo để có thể chủ động ứng phó được với những tình huống phát sinh trong quá trình thực thi chính sách. Đội ngũ những người thực thi chính sách phát triển công chức cấp huyện cần nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác và chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật công vụ thì mới đạt hiệu quả thực thi cao. Đây chính là năng lực thực tế trong quản lý, điều hành thực hiện chính sách của đội ngũ những người thực thi chính sách; năng lực thực tế là yếu tố quan trọng để đưa chính sách phát triển công chức cấp huyện vào thực tiễn của mỗi địa phương.

Nếu thiếu năng lực thực tế dẫn tới những kế hoạch dự kiến sẽ không sát thực tế, hậu quả là làm lãng phí nguồn lực huy động, giảm hiệu lực, hiệu quả của chính sách. Năng lực thực tế và đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ, quản lý còn thể hiện ở việc giải quyết mối quan hệ giữa cơ quan, đơn vị với các cá nhân và tổ chức trong xã hội. Nhìn chung, đội ngũ những người thực thi chính sách phát triển công chức cấp huyện đủ năng lực, vừa có thể chủ động điều phối được các yếu tố tác động tiêu cực để quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện mang lại kết quả thực sự.

Việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức có đạt kết quả cao hay

không phụ thuộc nhiều vào yếu tố tổ chức bộ máy và năng lực hoạt động của các cơ quan chức năng và các công chức thực thi chính sách xã hội. Đó là các cơ quan trong bộ máy hành chính - những người chủ yếu và trực tiếp thực thi chính sách phát triển công chức. Nếu bộ máy hành chính quan liêu, hoạt động kém hiệu lực và kém hiệu quả, nếu các CB,CC thiếu năng lực, thiếu trách nhiệm, nhũng nhiễu thì sẽ gây ra những cản trở lớn cho việc thực hiện chính sách, không pháp huy được tác dụng của chính sách phát triển công chức trên thực tế, làm sai lệch các mục tiêu của chính sách hoặc hoàn toàn không thực hiện được mục tiêu của chính sách. Trong tổ chức thực hiện chính sách còn phụ thuộc vào sự phát triển phân công, phân nhiệm rõ ràng về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, lợi ích của các cơ quan, đơn vị thực thi chính sách. Bên cạnh cơ quan chức năng chính có trách nhiệm thực thi chính sách nhất định, còn cần phải xác định rõ các cơ quan cùng phối hợp thực hiện chính sách phát triển công chức để tạo ra một môi trường đồng bộ, nhịp nhàng trong thực thi chính sách phát triển công chức.

Thứ ba: Quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách

Yếu tố này được thể hiện trong sự thống nhất về lợi ích hay mức độ phối hợp của các đối tượng thực thi trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức. Điển hình như trong quá trình tổ chức thực hiện chính phát triển công chức cấp huyện có sự khác nhau giữa các chế độ phụ cấp trong thực hiện chính sách hay sự phối hợp chưa đồng bộ, chặt chẽ gây ảnh hưởng đến mục tiêu, hiệu quả của chính sách. Vì vậy, trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện cần có sự thống nhất, phối hợp hiệu quả giữa các đối tượng (nhà quản lý, điều hành và công chức).

Thứ tư: Quy trình tổ chức thực hiện chính sách

Quy trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện được coi là những nguyên lý khoa học được tổng kết từ thực tiễn, trải qua nhiều bước, mỗi bước đều có vị trí, ý nghĩa to lớn đối với quá trình thực thi chính sách. Ví dụ, đối với bước tuyên truyền, phổ biến, vận động về chính sách phát triển công chức; trước khi chính sách được tổ chức thực hiện, thì cần phải tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính

sách đến tất cả các đối tượng thực thi chính sách và toàn dân, để các đối tượng này nhận thức được đúng đắn và đầy đủ về ý nghĩa, mục tiêu và những lợi ích mà chính sách mang lại cho họ; từ đó, sẽ củng cố được lòng tin của các đối tượng và nhân dân vào chính sách phát triển công chức.

Sau khi làm rõ ý nghĩa của chính sách phát triển công chức cấp huyện đối với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tiếp tục vận động các đối tượng tích cực thực hiện chính sách. Đồng thời, cần có sự kết hợp tuyên truyền, phố biến với công tác vận động thực thi chính sách sẽ giúp các đối tượng thực thi nêu cao tinh thần tự nguyện, tự giác trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện. Qua đó, các đối tượng này còn vận động lẫn nhau chấp hành tốt các quy định trong thực hiện chính sách, tạo thành những phong trào thi đua thực hiện chính sách trong thực tiễn. Như vậy, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện.

Thứ năm: Khả năng tài chính cho tổ chức thực hiện chính sách

Để tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức đòi hỏi phải có nguồn tài chính cần thiết. Nhìn chung, nguồn tài chính để thực thi một chính sách phát triển công chức thường có liên quan đến ngân sách Nhà nước, huy động từ nguồn xã hội hoá (cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp) và do nước ngoài tài trợ. Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách, các cơ quan, đơn vị thực thi cần khai thác triệt để các nguồn tài chính có thể huy động, hoàn thiện cơ chế huy động các nguồn tài chính ngoài ngân sách Nhà nước. Trong đó, cần phải chú trọng khai thác các nguồn lực tài chính trong dân nhằm giảm bớt chi phí ngân sách, nâng cao trách nhiệm của cộng đồng xã hội đối với việc thực hiện chính sách.

Trong thực tế, nếu không có hoặc không đủ tài chính, thì không thể thực hiện được hoặc thực hiện không đầy đủ chính sách phát triển công chức. Vì vậy, việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức phải trên cơ sở đảm bảo đủ tài chính cần thiết. Ngay từ khi xây dựng và thông qua chính sách phát triển công chức, cần phải dự tính được các nguồn tài chính đáp ứng cho tổ chức thực hiện. Đồng thời, để nguồn tài chính sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả, các cơ quan chức năng có

thẩm quyền cần có cơ chế giám sát, kiểm tra chặt chẽ, định kỳ xem xét việc sử dụng tài chính và tiến hành đánh giá hiệu quả sử dụng tài chính cho tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức.

Thứ sáu: Chế độ đãi ngộ đối với công chức

Đội ngũ CB,CC là xương sống của nền hành chính nhà nước, có trách nhiệm nặng nề, áp lực rất lớn trong giải quyết khối lượng lớn công việc tại các cơ quan, đơn vị. Do đó, họ phải luôn nổ lực trong hoàn thành công việc được giao và phải vượt qua những khó khăn trong cuộc sống cũng như những hạn chế của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ, tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chính vì vậy, chế độ đãi ngộ đối với công chức vừa thể hiện trách nhiệm của Đảng và Nhà nước đối với công chức, vừa là động lực để bản thân CB, CC yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Việc thực hiện chế độ đãi ngộ đối với công chức phải phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của từng địa phương. Thực tế hiện nay cho thấy, đội ngũ CB, CC vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, đời sống và thu nhập của công chức còn khá thấp. Vì vậy, thực hiện tốt, hiệu quả chính sách đãi ngộ đối với công chức thì bản thân công chức mới yên tâm công tác, gắn bó lâu dài và tập trung cho công tác. Có thể thấy, chính sách đãi ngộ hợp lý và thỏa đáng được xem là một trong những nhân tố quan trọng để làm trong sạch đội ngũ CB,CC, tránh xảy ra hiện tượng tham ô, tham nhũng, lãng phí. Đồng thời, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ với công chức sẽ góp phần đoàn kết, tập hợp rộng rãi CB, CC nhất là những người có tài, có đức, cả trong và ngoài Đảng để họ tham gia góp sức cho sự phát triển chung của đất nước.

Bên cạnh đó, chính sách sử dụng và quản lý công chức hợp lý cũng là một trong những yếu tố tác động đến quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức. Trong thực tiễn, nếu CB, CC được bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đúng tiêu chuẩn, đúng sở trường, đúng lúc; đồng thời, có hình thức khen thưởng hợp lý, kịp thời đối với những CB,CC gương mẫu, có thành tích trong thi hành công vụ và có hình thức xử lý nghiêm minh, kịp thời những CB, CC vi phạm. Có như vậy, chính sách phát triển công chức mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực, tự

giác của mỗi CB,CC trong thực thi công vụ.

Thứ bảy: Tính tích cực, tự giác của công chức

Tính tích cực, tự giác của công chức trong thực hiện chính sách phát triển công chức là một nhân tố quan trọng. Để có thể hoàn thành nhiệm vụ, bản thân mỗi CB,CC phải không ngừng nổ lực học tập, học tập suốt đời để hoàn thiện bản thân. Đội ngũ công chức cấp huyện hiện nay đại đa phần là những người có trình độ chuyên môn vững vàng, có năng lực thực hiện nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm, có kỷ luật và lòng quyết tâm trong công việc. Vì vậy, họ khá nhanh nhạy trong nắm bắt các chính sách mới và triển khai thực hiện chính sách một cách khoa học, hiệu quả, đây được xem là một thuận lợi trong thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện hiện nay. Tuy nhiên, từ thực tiễn cho thấy, vẫn còn một bộ phận CB,CC hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thiếu các kỹ năng trong tổ chức thực hiện chính sách nhưng lại lười học tập, ngại phấn đấu hoặc có thái độ chưa tích cực trong học tập nâng cao trình độ. Do đó, nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ, tạo động lực cho CB,CC trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Thứ tám: Sự hài lòng của người dân đối với chính sách

Sự hài lòng (đồng tình, ủng hộ) của người dân có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một chính sách. Mục tiêu của chính sách phát triển công chức cấp huyện là tạo ra đội ngũ công chức cả về số lượng và chất lượng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Do vậy, quá trình tổ chức thực hiện không chỉ do các cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành mà còn phải có sự tham gia, giám sát của người dân. Trên thực tế, các cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành, còn người dân là những đối tượng thực hiện chính sách. Người dân vừa trực tiếp tham gia và cũng là người trực tiếp được thụ hưởng những lợi ích mang lại từ chính sách. Do đó, sự hài lòng của người dân là một trong những tiêu chí có thể dùng để đánh giá tính hiệu quả, tính hiện thực của chính sách phát triển công chức.