Đánh Giá Qua Hiệu Quả Làm Việc Của Người Lao Động

mục tiêu đề ra. Khi người lao động hiểu rõ và chấp nhận mục tiêu của doanh nghiệp thì bản thân người lao động sẽ có thể định hướng rõ ràng nhiệm vụ của họ trong mục tiêu chung của tổ chức, từ đó mỗi người lao động sẽ tự định hướng mục tiêu làm việc của cá nhân theo mục tiêu chung của tập thể. Để người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc của mình, nhà quản lý cần thực hiện các biện pháp như:

- Xác định một định hướng chiến lược rõ ràng cho doanh nghiệp với các mục tiêu trước mắt và mục tiêu dài hạn cụ thể. Doanh nghiệp cần phổ biến, chia sẻ những mục tiêu này cho toàn thể người lao động hiểu rõ.

- Xác định nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc một cách chi tiết, chính xác, và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Từ đó họ mới có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc, qua đó người lao động có thể điều chỉnh cách thức làm việc sao cho phù hợp.

- Thường xuyên kiểm tra đánh giá sát sao và công bằng mức độ thực hiện công việc của người lao động.

Ba là, đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan

Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực lao động. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp, qua đó tạo động lực của người lao động nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho doanh nghiệp có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp

kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng...

Bốn là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc. Một doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ tạo được vị thế trên thị trường.

Đào tạo giúp người lao động nâng cao sự thoả mãn trong công việc hiện tại. Việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân rất tự tin và lạc quan về công việc. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được doanh nghiệp mình làm việc quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Đào tạo còn là cơ hội để người lao động hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì thế, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

Năm là, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động.

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp mà còn

tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công bằng càng kích thích được người lao động, đặc biệt là lao động giỏi tăng nỗ lực làm việc.

Sáu là, tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo

Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, doanh nghiệp, chửng tỏ doanh nghiệp cần họ, quan tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, phấn khởi, đóng góp của mình được ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn nữa. Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động, giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Bảy là, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động. Do đó, để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương

tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Để xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát... tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm; chia sẻ niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn.

1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động

Để đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp có thể xem xét thông qua các chỉ tiêu sau:

1.3.3.1. Đánh giá qua hiệu quả làm việc của người lao động

- Người lao động chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Người lao động có động lực làm việc cao sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc.

Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không

cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng…

Điều đó giúp người lao động nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, yêu thích công việc hơn từ đó giúp tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc.

Tạo động lực lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc.

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn…Ví dụ: Có thể đánh giá hiệu quả công việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị.

NSLĐ bình quân =

Tổng doanh thu	(Đơn vị: đồng/người)
Tổng số lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 124 trang tài liệu này.

Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong 1 năm. Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận cùng kinh doanh một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả nguồn nhân lực.

1.3.3.2. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

Có nhiều khái niệm về mức độ hài lòng của người lao động trong cô ng việ c. Mức độ hài lòng trong cô ng việ c là thái độ của ngườ i lao độ ng về cô ng

việ c đươc thể hiệ n bằng cảm nhậ n, niềm tin và hành vi của ngườ i lao độ ng.

Mức độ hài lòng trong cô ng việ c là sư ̣ mô tả cảm nhậ n chung, hay đơ n giản la

việ c ngườ i ta cảm thấy thích cô ng việ c của ho ̣ và các khia canh cô ng việ c của

ho ̣ như thế nào. Vì nó là sư ̣ đánh giá chung, nê n nó là mộ t biến về thái độ .

Mức độ hài lòng trong cô ng việ c là mứ c độ ngườ i nhâ n viê n yê u thic

h cô ng

việ c của ho,

mô i trườ ng làm việ c càng đáp ứ ng đươc

các nhu cầu, giá tri ̣va

tính cách của ngườ i lao độ ng thì độ thỏa mãn cô ng việ c càng cao. Có thể chia thành các mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc theo các tiêu

chí hài lòng với công việc, sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc.

Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực lao động, doanh nghiệp cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách đã thực thi của doanh nghiệp.

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ lao động với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những nhân sự có năng lực, giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra.

1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.4.1. Nhân tố khách quan

1.4.1.1. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước

Mọi doanh nghiệp tồn tại trong xã hội đều phải tuân theo mọi quy định, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Pháp luật có những quy định cụ thể về: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chính sách bảo hộ lao động, mức lương tối thiểu, phúc lợi... Các doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách tạo động lực cần chú ý đến các yếu tố này để đảm bảo tính hợp pháp. Điều này cũng tạo ra sự tin tưởng của người lao động đối với doanh nghiệp.

Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ,... sẽ tác động đến các chính sách của doanh nghiệp và tác động đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực cao thì sẽ người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ.

1.4.1.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp. Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn doanh nghiệp buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái.

Điều kiện kinh tế xã hội cũng ảnh hưởng đến tình hình phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản lý cần đưa ra các chính sách lương thưởng phù hợp với chi phí sinh hoạt, giá cả trên thị trường. Khi có biến động trên thị trường cần có những biện pháp điều chỉnh nhằm đảm bảo cho cuộc sống và

những nhu cầu mới của người lao động được đáp ứng, có như vậy người lao động mới yên tâm chú trọng vào công việc.

1.4.1.3. Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn, vì vậy, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.

Trên thị trường lao động, trong cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động các doanh nghiệp cần chú ý đến chính sách tạo động lực của doanh nghiệp khác như mức lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc.v.v. để đảm bảo chính sách tạo động lực của doanh nghiệp mình không được kém hấp dẫn hơn so với các đối thủ. Điều này quyết định đến tâm lý làm việc và việc trung thành với doanh nghiệp của nhân viên, đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút và duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.

1.4.1.4. Văn hóa dân tộc, vùng miền

Cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Ví dụ như Văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, Văn hóa Nhật đề cao chủ nghĩa tập thể. Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc. Đặc biệt đối với các tổ chức, doanh nghiệp có sự đa dạng về văn hóa.