Đổi Mới Công Tác Đánh Giá Viên Chức Và Công Tác Thi Đua, Khen Thưởng

tượng, mục tiêu, yêu cầu của chuyên môn công tác. Đồng thời, cần xây dựng đề án quy hoạch học hàm học vị của giảng viên trong Trường, phù hợp với quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và theo quy định chung của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Một yếu tố nữa cũng phải tính đến khi thực hiện công tác ĐT - BD là phải cân đối nguồn nhân lực để vừa đảm bảo được công tác này nhưng cũng đảm bảo được các hoạt động thường xuyên của Trường; cần có sự tiếp nối, luân phiên để tránh ảnh hưởng đến các hoạt động giảng dạy của Trường. Đối với những giảng viên được cử đi đào tạo thì cần phải có trách nhiệm hơn với công việc, có ý thức gắn bó lâu dài với Trường.

3.2.1.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức và công tác thi đua, khen thưởng

Hiện nay, Trường thường chú trọng đánh giá qua nghiên cứu hồ sơ; đánh giá theo nhận xét, qua trò chuyện, quan sát. Các hoạt động này tuy có nhiều ưu điểm nhất định nhưng cũng có nhiều yếu tố chủ quan. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những mặt mạnh và mặt yếu riêng. Do đó, cần phải nghiên cứu và kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có thể đem lại kết quả chính xác nhất. Đặc biệt coi trong việc đánh giá phân tích kết quả hoạt động, hiệu quả công việc để thực hiện đánh giá viên chức.

Thông qua tự nhận xét, đánh giá cuối năm của viên chức đồng thời với việc theo dõi, đánh giá của đơn vị đối với họ, Ban Giám hiệu và Trưởng các khoa, phòng sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về đội ngũ nhân viên của mình, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp với khả năng chuyên môn của từng nhóm đối tượng nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, giúp đội ngũ này ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn.

Bên cạnh đó thì công tác thi đua, khen thưởng hàng năm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV cho viên chức. Công tác thi đua, khen

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 139 trang tài liệu này.

thưởng chính là sự ghi nhận của lãnh đạo Nhà trường đối với sự đóng góp của từng nhân viên trong công việc. Nếu công tác thi đua, khen thưởng được làm tốt thì đây sẽ là yếu tố thúc đẩy sự cống hiến, niềm vui thích trong công việc cho mỗi người. Ngoài ra, kết quả của thi đua, khen thưởng hàng năm cũng được sử dụng để làm cơ sở cho công tác xét nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, nhân viên. Tuy vậy, hiện nay vẫn chỉ xét thi đua, khen thưởng vào cuối năm, việc xét khen thưởng hàng tháng, hàng quý và khen thưởng theo chuyên đề vẫn chưa được thực hiện thường xuyên. Vì vậy, thi đua, khen thưởng chưa thực sự phát huy được hết vai trò của nó trong việc tạo ĐLLV và khuyến khích viên chức, người lao động làm việc chuyên tâm hơn, chất lượng hơn và hiệu quả hơn. Như chương 2 đã chỉ ra rằng mức thưởng hiện nay ở Nhà trường chưa cao, vẫn chỉ mang tính chất khích lệ, tượng trưng chứ chưa có ý nghĩa về mặt vật chất. Trong tình hình tài chính thực tế, việc tăng mức thưởng là rất khó. Tuy nhiên, Ban Giám hiệu Nhà trường cũng phải tính đến yếu tố tạo động lực này trong giai đoạn phát triển tiếp theo của Trường, thể hiện nó trong những chương trình, kế hoạch hoạt động để có những định hướng, giải pháp thích hợp dần khắc phục những hạn chế này.

Thiết nghĩ, để công tác thi đua, khen thưởng thực sự trở thành động lực cho viên chức, Trường cần phải tiến hành đồng bộ các giải pháp cụ thể như:

Một là, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng cũng là giải pháp hiệu quả. Ngoài các hình thức thi đua, khen thưởng xét tặng thường kỳ theo năm niên lịch, Trường cần phải nghiên cứu để đa dạng hóa các hình thức thưởng như: Khen thưởng công việc, phong trào, theo quý, đột xuất, theo chuyên đề... Đặc biệt, cần chú ý đến hình thức khen thưởng đột xuất vì đây là hình thức khen thưởng kịp thời, có tác động nhanh, ảnh hưởng lớn đối với viên chức.

Hai là, xét thưởng phải công khai, công tâm, công bằng, khách quan và các tiêu chí phải cụ thể, thống nhất. Việc khen thưởng chỉ có tác dụng kích

thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sáng tạo cao của viên chức nếu nó thực sự công bằng. Hoạt động này phải được công khai lấy ý kiến của toàn thể hội đồng thi đua khen thưởng trước khi ban hành quyết định và phải thường xuyên được xem xét, chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế.

Ba là, cần thay đổi quy chế chi tiêu nội bộ theo tình hình thực tế, cố gắng nâng mức thưởng theo sự thay đổi của sự phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, để mức thưởng không chỉ có sự khích lệ về tinh thần mà còn là sự ghi nhận xứng đáng cho sự đóng góp của mỗi viên chức.

3.2.1.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Nhu cầu được thăng tiến, tiến bộ trong công việc là tất yếu, là thiết thực trong mỗi chúng ta. Phàm là người, ai cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì nó tạo ra cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực, quyền lợi cho người đó. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng ĐLLV cho mỗi cá nhân, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người tài giỏi đến và làm việc với tổ chức.

Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức bởi vì, tổ chức nào cũng vậy, có người tài giỏi chắc chắn sẽ có người còn hạn chế về năng lực, phẩm chất, đó là hai mặt tất yếu. Điều này tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể, tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.

Hiện nay, mặc dù Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường đã rất quan tâm để tạo cơ hội thăng tiến và phát trển nghề nghiệp cho viên chức tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế nhất định trong vấn đề này như: Chưa thực sự mạnh dạn giới thiệu người có đủ năng lực, phẩm chất, trình độ để đưa vào diện quy

hoạch; chưa có cơ chế để cử giảng viên trẻ đi thực tế có kỳ hạn ở cơ sở...

Để khắc phục tình trạng đó trong thời gian tới, Nhà trường cần thực hiện một số nội dung cụ thể sau đây:

Thứ nhất, đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng viên chức. Căn cứ vào năng lực, tiêu chuẩn, hiệu quả công việc thực tiễn, uy tín và khả năng phát triển của viên chức thực hiện tốt quy hoạch cán bộ.

Thứ hai, ban hành đầy đủ, có khoa học về các chính sách liên quan đến các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ phù hợp để viên chức lấy đó làm mục tiêu phấn đấu và có động lực làm việc tốt hơn.

Để thực hiện tốt việc này thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền liên quan phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn giới thiệu người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù người đó còn trẻ để đưa vào diện quy hoạch. Rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ viên chức, làm rõ mặt mạnh, mặt yếu và căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn. Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trưởng thành của viên chức trong diện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng viên chức trong diện quy hoạch, khi họ có xu hướng phát triển đi lên.

3.2.1.6. Ghi nhận những đóng góp của viên chức cấp dưới

Trong một tổ chức bất kỳ, thông thường người lao động sẽ rất phấn khởi, hào hứng, hăng say và miệt mài với công việc hơn nữa nếu những đóng góp của họ được cấp trên chú ý, đánh giá đúng mức và ghi nhận. Ngược lại, nếu không được lãnh đạo quan tâm, chú ý đến mọi nỗ lực mà họ đã cố gắng thì họ sẽ cảm thấy chán nản, thậm chí bất mãn với công việc đó.

Do vậy, khi viên chức làm tốt mọi công việc thì những đóng góp của họ cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau, bao gồm như: Khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Bởi vì, khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc

không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích cho các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân hơn.

Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất ĐLLV của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp. Sự công nhận, ghi nhận của lãnh đạo đối với những kết quả đạt được của viên chức dù nhỏ cũng sẽ tạo ra ĐLLV rất lớn cho viên chức.

Mỗi viên chức ở một vị trí khác nhau với những nhiệm vụ cũng không giống nhau, chắc chắn họ sẽ có những đóng góp cũng khác nhau, nhưng đều hướng đến xây dựng mục tiêu phát triển chung của tổ chức. Do đó, nếu lãnh đạo nhìn thấy điểm tốt ở họ, ghi nhận sự cống hiến của họ sẽ làm cho họ có thêm hứng thú, say mê trong công việc. Để công nhận những đóng góp của viên chức lãnh đạo Nhà trường cần quan tâm đến một số nội dung như sau:

Một là, cần có biện pháp đánh giá viên chức theo kết quả công việc để từ đó có chế độ thưởng, phúc lợi xứng đáng, tạo cho họ sự hứng thú, hăng say và có động lực hơn khi thực hiện nhiệm vụ.

Hai là, đánh giá viên chức qua thái độ, tinh thần và kết quả khi tham gia vào các hoạt động nhóm; xây dựng các chế độ phù hợp xứng đáng với năng lực và sự cố gắng của mỗi viên chức.

Ba là, khen thưởng, xử phạt đúng người, đúng lúc. Cần xây dựng cơ chế và tạo dựng thêm quỹ khen thưởng nhằm tăng nguồn thu cho quỹ để có thể động viên kịp thời tới viên chức.

3.2.1.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo

Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện trong cơ quan. Chính vì vậy, người lãnh

100

đạo cần phải có phong cách lãnh đạo phù hợp, không được quá dân chủ nhưng cũng không được quá độc đoán. Lãnh đạo phải thể hiện được cái uy, cái quyền của mình, phải có ý thức trách nhiệm, hết lòng hết sức đối với công việc, xem công việc chung của tập thể như công việc của cá nhân mình, nhưng không vì thế mà đặt lợi ích của cá nhân lên trên lợi ích của tập thể, lấy thành tích của tập thể để vun vén, đánh bóng cho tên tuổi cá nhân của mình hay chi tiêu một cách phung phí theo kiểu “ của người phúc ta”.

Đặc biệt là người lãnh đạo, quản lý cần tạo được hai yếu tố luôn luôn đồng hành đó là hoàn thiện “cái tâm” và “cái tầm” của mình. Biết điều hòa mọi mối quan hệ trong cơ quan, loại bỏ nghiêm khắc những hành vi sai trái làm mất đoàn kết giữa các thành viên trong tổ chức, giữ mối quan hệ thân thiết, gần gũi đối với công chức cấp dưới, qua đó mọi người có thể thổ lộ những tâm tư, nguyện vọng của mình để cùng nhau chia sẻ những khó khăn, trở ngại trong công việc cũng như trong cuộc sống đời thường để viên chức cảm thấy cơ quan giống như ngôi nhà thứ hai của mình để họ hết lòng vì công việc và một lòng gắn bó với tổ chức.

Như vậy, đổi mới phong cách lãnh đạo chính là giảm bớt sự giám sát, trao quyền cho cấp dưới và kiểm soát quyền lực đó ở mức độ thích hợp, giúp cấp dưới cảm thấy được tôn trọng và sẽ hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong thời gian ngắn nhất với hiệu quả cao nhất. Phát hiện những viên chức có năng lực ứng với từng công việc để giao nhiệm vụ phù hợp, tạo cho họ sự hăng say, phát huy hơn nữa những ưu điểm và đặc tính tốt của họ. Điều đó làm cho họ muốn gắn bó với tổ chức lâu dài, đó là biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả; khuyến khích mỗi cán bộ, viên chức, người lao động đề xuất thực hiện các dịch vụ mới và tăng doanh thu cho Nhà trường. Muốn đổi mới phong cách lãnh đạo Nhà trường cần phải:

Một là, Ban Giám hiệu Trường cần áp dụng phong cách dân chủ ở tất

101

cả các khoa, phòng, tổ chức Đảng và đoàn thể, phát huy khả năng giải quyết vấn đề trong phạm vi, quyền hạn của mình; đồng thời biết cách khuyến khích nhân viên dưới quyền có những đề xuất, sáng kiến, hướng giải quyết hay cách thức giải quyết tốt hơn, mới hơn nhưng đem lại hiệu quả cao.

Hai là, xây dựng quy chế hoạt động riêng đối với từng khoa, phòng; giao việc cho viên chức dưới quyền gắn với thẩm quyền và trách nhiệm nhằm giảm bớt khoảng cách và áp lực giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp lãnh đạo không bị ôm đồm quá nhiều việc và có thời gian giải quyết những công việc khó hơn, ở mức cao hơn.

Ba là, xây dựng thêm những tiêu chuẩn hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, phẩm chất của những người có kinh nghiệm, có tài năng, để họ có hướng phấn đấu, muốn trung thành và muốn gắn bó lâu dài với Trường.

Bốn là, cần có những chế độ đãi ngộ hợp lý với những người biết việc, có kinh nghiệm và có bề dày thành tích trong công việc, để họ có động lực hơn nữa với công việc và họ trung thành, gắn bó lâu dài với Trường.

3.2.1.8. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Mặc dù từ năm 2013, Trường đã chuyển sang trụ sở mới rộng rãi, khang trang và sạch đẹp hơn nhưng điều kiện làm việc về cơ bản vẫn chưa hoàn thiện, ổn định, dự án xây dựng mới xong giai đoạn I và đang tiến hành giai đoạn II, dẫn đến tình trạng thiếu một số phòng làm việc, phòng máy tính, khu nhà đa năng, phòng học với sức chứa 100 chỗ.... gây ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của viên chức.

Do vậy, Nhà trường cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho toàn thể viên chức, người lao động vì mục tiêu chung của Trường. Như vậy họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp và được tôn trọng.

Ngoài ra cần phải đầu tư thêm các trang thiết bị máy móc hiện đại để

đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu công việc; một môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí thêm các trang thiết bị một cách khoa học để giúp viên chức đạt hiệu quả công việc cao hơn. Lãnh đạo Nhà trường có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như: Đưa ra các quy tắc/quy trình làm việc rõ ràng trong Trường; xây dựng giá trị, văn hoá tốt cho Trường và truyền đạt đến mọi người; tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đã cống hiến cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau; giúp họ hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả; tạo cho họ cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Trường và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá; tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên; quan tâm hơn nữa đến gia đình của họ, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Trường...Để cải thiện hơn về vấn đề này thì Trường cần phải quan tâm đến một số nhiệm vụ cơ bản là:

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch và làm tờ trình sang Ban Thường vụ Tỉnh ủy xin chủ trương để thúc đẩy tiến độ xây dựng, hoàn thiện Trường Chính trị tỉnh đáp ứng nhu cầu giảng dạy và làm việc hiện nay, hướng đến xây dựng Trường Chính trị đạt chuẩn theo quy định của Học viện.

Thứ hai, tăng cường phối hợp với các đơn vị có liên quan để mở các lớp tập huấn cho viên chức về cách sử dụng và bảo quản trang thiết bị điện tử, hiện đại cũng như các thiết bị văn phòng và các phần mềm quản lý.

Thứ ba, vì là đơn vị sự nghiệp có thu nên Trường cần tăng tính chủ động trong việc đầu tư cơ sở hạ tầng, phương tiện, máy móc trang thiết bị làm việc phù hợp với nhu cầu công tác của cơ quan.

3.2.1.9. Tăng cường xã hội hóa các hoạt động về đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học

Tăng cường xã hội hóa các hoạt động về đào tạo, bồi dưỡng và nghiên