Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngày Càng Phát Triển Đáp Ứng Cả Về Số Lượng Và

Điều này nhằm hướng đến việc xây dựng các Trường Chính trị tỉnh trên toàn quốc đạt chuẩn theo quy định để thực hiện được mục tiêu chung là chuẩn hóa, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn và các hoạt động khác là mong muốn chung đang hướng đến của các Trường Chính trị cấp tỉnh và Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông cũng không phải là ngoại lệ.

Trường Chính trị chuẩn là Trường Chính trị đáp ứng đủ các tiêu chí theo quy định và được cấp có thẩm quyền công nhận. Có hai mức độ để công nhận Trường Chính trị chuẩn, gồm chuẩn mức 1 và chuẩn mức 2, trong đó, Trường Chính trị chuẩn mức 2 đạt các chỉ tiêu cụ thể của từng tiêu chí cao hơn so với chuẩn mức 1. Để làm được điều đó, hiện nay, Nhà trường đang tập trung vào một số nội dung cơ bản gồm: Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng phát triển đáp ứng cả về số lượng và chất lượng; nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn; kiện toàn cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật và tài chính.

3.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng phát triển đáp ứng cả về số lượng và chất lượng

Để đào tạo nguồn nhân lực ngày càng phát triển đáp ứng cả về số lượng và chất lượng cần phải nâng cao động lực làm việc cho viên chức, giúp họ hăng say hơn trong công việc, đặc biệt là đội ngũ giảng viên (chiếm gần 2/3 nguồn nhân lực của Trường), tạo điều kiện cho bản thân người giảng viên phấn đấu trau dồi kiến thức, năng lực chuyên môn. Từ đó, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng sẽ được nâng lên rõ rệt, học viên sẽ được tiếp cận những kiến thức chuyên sâu hơn cả lý luận và thực tiễn, địa phương sẽ có được một nguồn cán bộ dồi dào, đủ năng lực, phẩm chất. Ngược lại, đối với Trường khi chất lượng tốt, uy tín cao, thì ngày càng có nhiều đơn vị muốn liên kết để mở lớp, càng có nhiều học viên muốn được tham gia học tập tại Trường, đây cũng sẽ là cơ

hội để làm tăng nguồn thu, giúp Trường vừa có được vị thế, vừa hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ cho địa phương và có thêm ngân sách để tái đầu tư phát triển.

3.1.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn.

Thứ nhất, về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Phấn đấu hàng năm thực hiện đạt và vượt nhiệm vụ kế hoạch ĐT - BD được Tỉnh ủy, UBND tỉnh giao; phối hợp chặt chẽ với các cơ quan liên quan tổ chức thực hiện có hiệu quả và không ngừng nâng cao về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC của tỉnh; tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh duy trì, mở rộng mô hình đào tạo theo nhu cầu, khả năng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh; xây dựng quy trình quản lý ĐT - BD theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2015; hướng tới số hóa một số quy trình trong quản lý ĐT - BD.

Thứ hai, hoạt động nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn: Tiếp tục nâng cao trách nhiệm nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn của giảng viên; xây dựng Đề án đi nghiên cứu thực tế ở cơ sở có kỳ hạn để triển khai thực hiện, có cơ chế đầu tư phát triển sự nghiệp của Trường về đào tạo nguồn nhân lực và phát triển tiềm năng nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 139 trang tài liệu này.

3.1.2.3. Kiện toàn cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật và tài chính.

Để hoạt động của con người được thông suốt và trôi chảy cần có sự hỗ trợ của các công cụ lao động. Đặc biệt đối với Trường thì công cụ lao động phải kể đến đó là cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, máy móc trang thiết bị dạy học và nguồn tài chính để đảm bảo cho các hoạt động liên quan công tác ĐT - BD lý luận được vận hành. Trường cần đẩy mạnh phối hợp với các cấp, các ngành tăng cường đầu tư trang thiết bị phục vụ nhiệm vụ ĐT - BD theo hướng chuẩn hóa, hiện đại; đảm bảo môi trường xanh, sạch, đẹp, khang trang.

3.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần

Để tạo ĐLLV có hiệu quả cần thiết phải kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. Không thể có một tinh thần làm việc tốt nếu viên chức còn đang mãi băn khoăn, lo nghĩ cho cuộc sống. Vật chất và tinh thần chính là hai yếu tố đan xen, bổ sung, hỗ trợ cho nhau cùng góp phần tiếp thêm ĐLLV cho viên chức. Do đó, lãnh đạo cần xây dựng và vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới viên chức để làm cho họ có ĐLLV, thúc đẩy sự hài lòng hơn trong công việc và mong muốn được đóng góp cho Nhà trường của viên chức.

3.1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông phù hợp với đặc thù nghề nghiệp; với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương và Nhà trường

Qua phân tích kết quả khảo sát tác giả nhận thấy: Công tác tạo ĐLLV hiện nay tại Trường đã và đang được tiến hành đồng bộ với nhiều giải pháp, từ việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ viên chức, cho đến việc nâng cao các điều kiện phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và một số hoạt động khác đã được đầu tư tốt hơn, Trường cũng đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận trong các hoạt động chuyên môn.

Tuy nhiên, để đáp ứng hơn nữa những yêu cầu của xã hội trong thời đại phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì việc khuyến khích viên chức tâm huyết với nghề, hết mình với sự nghiệp ĐT - BD lý luận chính trị cho cán bộ các cấp trong hệ thống chính trị của Đảng và Nhà nước đòi hỏi ĐLLV của họ phải được duy trì và phát triển một cách bền vững. Điều này chỉ có thể thực hiện thành công khi Nhà trường kết hợp đồng bộ tổng thể các giải pháp, yếu tố nhằm tạo ĐLLV bền vững cho viên chức. Các giải pháp này cần phải phù hợp với các điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương với những đặc

thù của vùng miền núi Tây Nguyên như tỉnh Đắk Nông, ngoài ra cần căn cứ vào điều kiện thực tế của Trường. Bởi vì, một khi các giải pháp đưa ra mà không phù hợp với điều kiện thực tế thì chúng sẽ không thể phát huy hiệu quả và nó trở nên phi thực tế, thậm chí sẽ phản tác dụng.

3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía Nhà trường

Nhà trường được xem là ngôi nhà chung thứ hai của mỗi viên chức và người lao động, nơi đây họ làm việc, gắn bó và cống hiến suốt quá trình công tác. Vì vậy, làm sao để vừa giữ chân vừa giữ mãi ngọn lửa đam mê với công việc trong mỗi cá nhân là điều rất cần thiết mà Trường luôn quan tâm.

Theo kết quả khảo sát mà tác giả đã trình bày ở mục 2.4.2 trong Chương 2 thì công tác tạo ĐLLV cho viên chức còn hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Chính vì vậy rất cần thiết phải có các giải pháp phù hợp nhằm tác động, tạo ĐLLV hơn nữa cho viên chức tại Trường. Cụ thể như sau:

3.2.1.1. Đổi mới chính sách chi trả các khoản thu nhập ngoài lương cho viên chức nhất là nhóm đối tượng không giữ ngạch phụ cấp giảng viên

Thực tế, để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia mà các nhà lãnh đạo Đảng và Nhà nước đang trăn trở. Do vậy, các ĐVSN như Trường trước mắt cần tự mình cải thiện phần nào thu nhập đối với viên chức là việc có thể thực hiện bởi vì các ĐVSN cũng là các đơn vị có thu, tự đảm bảo một phần ngân sách cho hoạt động.

Hiện nay, thu nhập chung của viên chức tại Trường chưa thỏa đáng với sức lao động của họ. Khi mà viên chức cảm thấy lợi ích họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Trong khi đó, việc trả “thu nhập tăng thêm” tại Trường

cũng đang được thực hiện theo bậc lương và phụ cấp chức vụ; tiền thưởng cũng áp dụng theo quy định của Nhà nước, được xét thưởng 01lần/năm vào cuối năm và thưởng ở mức thấp chưa thỏa đáng với công lao một năm lao động, làm việc của viên chức. Do đó, các khoản chi trả này của Trường đang mang tính chất cào bằng đã làm giảm ĐLLV của viên chức; để khắc phục những tình trạng đó tác giả đề xuất một số giải pháp mà Trường cần khắc phục trong thời gian tới là:

Thứ nhất, xây dựng thêm các tiêu chí cụ thể, dễ thực hiện, công khai, minh bạch, hướng về viên chức; có thêm các chính sách riêng của Trường về tiền thưởng, thu nhập tăng thêm và các khoản phúc lợi theo khối lượng và chất lượng công việc cũng như vị trí công việc của viên chức.

Thứ hai, xây dựng cơ chế xét thưởng riêng cho Trường, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách phù hợp.

Thứ ba, xây dựng tiêu chí trả thu nhập tăng thêm bằng cách cộng thêm hệ số hưởng thu nhập tăng thêm cho những viên chức luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng quy định, vượt kế hoạch đề ra hay có những đóng góp mới về làm việc trong công tác xây dựng và phát triển Nhà trường. Đồng thời, nên trừ hệ số “thu nhập tăng thêm” của những người chưa hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, không chịu học tập nâng cao trình độ, không tự rèn luyện bản thân để từ đó họ có động lực luôn phấn đấu làm tốt hơn nữa những công việc được giao.

Như vậy, quỹ phúc lợi không bị thay đổi nhiều, mà chỉ chuyển phần phúc lợi đó từ viên chức làm việc lười biếng hay chểnh mảng trong công việc sang viên chức có thái độ làm việc tích cực, sáng tạo. Từ đó, sẽ tạo ra tính ganh đua cho viên chức để phấn đấu hết mình nhằm đạt được kết quả cao nhất trong công việc, tạo được ĐLLV hơn nữa cho viên chức, góp phần xây dựng phát triển bền vững cho Trường.

3.2.1.2. Phân công công việc hợp lý

Khi viên chức được giao công việc phù hợp với năng lực, sở trường, họ sẽ phát huy tối đa khả năng làm việc trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, lãnh đạo Nhà trường cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các viên chức để sắp xếp công việc cho phù hợp. Năm 2020, Trường đã được Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án vị trí việc làm và đang bắt đầu triển khai thực hiện; để thực hiện đúng theo đề án, Nhà trường đã tổ chức, triển khai, thực hiện và bước đầu thành công trong công tác thi tuyển viên chức. Để sử dụng và bố trí nhân lực hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới, Nhà trường cần thực hiện đồng bộ một số nhiệm vụ cơ bản như sau:

Thứ nhất, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự dựa trên các tiêu chuẩn đó cho phù hợp.

Thứ hai, nhanh chóng hoàn thiện phân công công việc theo Đề án vị trí việc làm, từ đó phân công nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng hơn nữa, tránh gây ra sự chồng chéo để nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả công việc.

Thứ ba, ngoài xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, Trường cần phổ biến các mục tiêu đó tới toàn bộ viên chức, người lao động để cùng nhau thực hiện; khi hiểu rõ về sứ mệnh, mục tiêu chung của Nhà trường thì mỗi viên chức sẽ tự ý thức được trách nhiệm của mình và có định hướng cụ thể cho mục tiêu cá nhân một cách tốt nhất.

3.2.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng viên chức

Xã hội ngày càng phát triển thì các nhu cầu của con người cũng từ đó mà tăng lên. Nhu cầu học tập, trang bị kiến thức, nâng cao trình độ của con người là một trong những nhu cầu tất yếu trong xu thế vận động không ngừng của thời đại 4.0 như hiện nay. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, cần thiết, có ảnh hưởng lâu dài và to lớn đến chất lượng, uy tín, phát triển của đơn vị.

Đặc biệt đối với đối tượng phục vụ của Trường là cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp của địa phương, đây là nguồn nhân lực có yêu cầu rất cao về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và uy tín. Nếu công tác ĐT - BD giảng viên của Trường được làm tốt, sẽ nhận được sự tín nhiệm của người học, tạo được uy tín cao trong xã hội - uy tín cá nhân của người giảng viên đó nói riêng và của Trường nói chung, từ đó sẽ có thêm nhiều đơn vị, học viên đăng kí học tập, có thêm nhiều mối quan hệ hợp tác từ trong và ngoài tỉnh, sẽ mang lại những lợi ích thiết thực cho Trường.

Các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu về học tập, đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên sẽ thúc đẩy họ tích cực trong mọi hoạt động xã hội, hăng say làm việc và nghiên cứu để đạt năng suất và hiệu quả cao hơn. Việc học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ là sự cần thiết mà còn là nghĩa vụ, trách nhiệm bắt buộc của mỗi giảng viên, vì điều này tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc. Đây cũng là một trong những nội dung được lãnh đạo Nhà trường đưa vào các tiêu chí để đánh giá viên chức cuối năm.

Bên cạnh đó, với đội ngũ viên chức làm hành chính cũng cần được quan tâm cho tham gia các lớp ĐT - BD nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.

Đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay phải đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra. Để có đội ngũ viên chức có chất lượng cao hơn phải có kế hoạch ĐT - BD viên chức. Kế hoạch ĐT - BD, quy hoạch, phát triển viên chức phải gắn với bố trí, sử dụng viên chức; gắn liền với yêu cầu phát triển của tổ chức, với đòi hỏi của công việc. Muốn vậy, Nhà trường cần phải thực hiện một số nhiệm vụ sau đây:

Thứ nhất, xây dựng các tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch về tiêu chuẩn học tập, nâng cao năng lực của viên chức. Hoàn thành chỉ tiêu, khối lượng công việc, đạt hiệu suất công việc ở mức nào, trong thời gian bao lâu

thì viên chức được cử đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Khi viên chức đã có trình độ, có thành tích và nhất là có đầy đủ kinh nghiệm làm việc, nên cho họ tham gia vào các lớp quản lý để họ có cơ hội được phát huy hơn nữa và khẳng định năng lực bản thân.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển của Trường, công tác ĐT - BD phải căn cứ vào nhu cầu thực tế và phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hoặc quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức. Đặc biệt, cần chú ý tới một số viên chức có trình độ dưới đại học ở phòng Tổ chức - Hành chính - Thông tin - Tư liệu để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ. Trường cũng cần xây dựng thêm những chế tài cụ thể đối với các viên chức làm hành chính không chịu học tập nâng cao trình độ, không tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức hiện nay còn là một công việc hết sức cấp thiết. Trong quá trình đổi mới về tư duy lý luận và sự nhận thức về chủ nghĩa xã hội đã đặt ra hàng loạt vấn đề mới mà không dễ dàng nhận thức đúng, có nhận thức giống nhau. Nếu không được trang bị nhận thức mới, kiến thức mới thì khó có thể thay đổi cách nghĩ, cách làm của viên chức, khó có thể đột phá thật sự để có được đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu thay đổi trước xu thế phát triển của thời cuộc như hiện nay.

Cuối cùng, phải bảo đảm ngoài những kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, cần trang bị thêm cho viên chức những tri thức cần thiết về văn hoá - xã hội, đảm bảo viên chức được phát triển toàn diện, kiên quyết khắc phục tình trạng học chỉ vì bằng cấp, để đủ tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, một biểu hiện của căn bệnh thành tích.

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng thật sự trở thành ĐLLV cho viên chức, Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường cần phải đảm bảo ĐT - BD đúng đối