Tạo Động Lực Làm Việc Cho Hướng Dẫn Viên Thông Qua Chính Sách Đào Tạo Và

yếu tố quan trọng và quyết định thành công hay thất bại của công ty. Lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty:

Xây dựng cơ chế tuyển chọn công khai, bình đẳng, cạnh tranh, đúng người, đúng việc: Việc dùng người đúng việc để phát huy sở trường của hướng dẫn viên đóng vai trò hết sức quan trọng, phát huy được tài năng của họ, tạo cho hướng dẫn viên niềm say mê trong công việc đồng thời tạo được không khí phấn khích khi làm việc.

Xây dựng chế độ thưởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có khiển trách, có khen thưởng. Nếu hướng dẫn viên nỗ lực hết sức nhưng không được công nhận hay khen thưởng từ quản lý thì họ sẽ giảm nhiệt tình trong công việc. Sau mỗi lần dẫn tour, cần xem xét phản hồi từ khách hàng để có sự khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ tinh thần, động viên họ. Tuy nhiên, đối với những hướng dẫn viên mắc lỗi, bị khách hàng phàn nàn, cũng cần tỏ ra khoan dung, khéo léo, tế nhị khi phê bình. Đầu tiên, phải bằng khẳng định, sau đó chê trách và cuối cùng khích lệ họ cố gắng. Luôn nhớ rằng trong hoàn cảnh nào cũng phải dựa trên lợi ích chung, coi trọng công bằng. Khi khiển trách hướng dẫn viên, người lãnh đạo nên đứng trên quan điểm của lợi ích tập thể, của công ty, không đứng trên cương vị cá nhân để khiển trách. Như vậy, hướng dẫn viên sẽ không chống đối mà vui vẻ tiếp thu.

Thu phục nhân viên dưới quyền: Giao việc cho hướng dẫn viên là một nghệ thuật, việc chỉ đạo cho hướng dẫn viên không chỉ đơn thuần là việc đưa ra những yêu cầu, mệnh lệnh. Bởi hướng dẫn viên là người trực tiếp mang sản phẩm, dịch vụ của công ty đến với khách hàng nên cần phải tạo cho họ cảm giác hăng say trong công việc., hỗ trợ họ khi cần thiết. Hướng dẫn viên sẽ cảm nhận được lòng nhiệt tình, hăng hái của người lãnh đạo và tiến hành công việc của họ với tinh thần trách nhiệm cao nhất.

Sử dụng lời khen: Lời khen có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc. Lời khen cần xuất phát từ tấm lòng. Khen hướng dẫn viên khi họ làm tốt công việc, khen những hướng dẫn viên mới vào công ty để họ có lòng tự tin trong công việc.

Đối với những nhân viên đã mắc sai lầm, đang chán nản cần cảm ơn và khen tặng vì sự nỗ lực của họ. Đặc biệt, đối với những hướng dẫn viên tự do, khi họ nhận tour và làm tốt cũng cần có lời khen và động viên tinh thần họ, tạo mối quan hệ làm việc lâu dài.

Quan tâm đến thông tin phản hồi từ hướng dẫn viên: Tâm lý làm việc của hướng dẫn viên ảnh hưởng đến không khí của cả chuyến du lịch. Lãnh đạo nên quan tâm đúng mực tới những phàn nàn, góp ý của hướng dẫn viên. Đứng trên quan điểm công việc và lợi ích chung để xem xét. Những lời phàn nàn là những thông tin có ích để lãnh đạo điều chỉnh lại công việc và cơ cấu tổ chức cho phù hợp.

Quan tâm đến hướng dẫn viên: gần gũi, chia sẽ với hướng dẫn viên, những bận tâm của họ, lắng nghe họ bằng cả trái tim. Khích lệ tinh thần làm việc của hướng dẫn viên. Điều này tạo sự gắn kết giữa hướng dẫn viên với lãnh đạo, khi có sự thông hiểu lẫn nhau công việc sẽ tiến hành hiệu quả hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 167 trang tài liệu này.

Cung cấp thông tin phản hồi: Đánh giá sự tiến bộ của hướng dẫn viên trong quá trình phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu đề ra, cung cấp thông tin phản hồi cho hướng dẫn viên cho họ biết nên phát huy hay điều chỉnh công việc cho phù hợp. Có thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc là một điều kiện quan trọng để khuyến khích hướng dẫn viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra việc cung cấp thông tin phản hồi giúp hướng dẫn viên hiểu rõ về vị trí và trách nhiệm của họ.

5.3.8. Tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên thông qua Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến

Nhân tố Chính sách đào tạo và thăng tiến là nhân tố có ảnh hưởng nhỏ nhất (0,110) đến động lực làm việc của đội ngũ HDV du lịch tại Bình Định. Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến đứng vị trí thứ 1 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 6 biến quan sát trong nhân tố môi trường làm việc đều > 3,7; biến quan sát thấp nhất DTTT5 có giá trị là 3,73 và biến quan sát cao nhất DTTT2, DTTT4 có giá trị là 4,01 (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục C).

Có nhiều HDV chưa được tham gia chương trình đào tạo của doanh nghiệp

hay tổ chức du lịch nên việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ cho HDV là rất cần thiết và cần phải thường xuyên thực hiện.

Sau mỗi khóa tập huấn, đào tạo càn có sự kiểm tra hoặc viết báo cáo để những người tổ chức có thể đánh giá kết quả đạt được và rút kinh nghiệm cho những khóa kế tiếp.

Cần có cơ chế quản lý chặt chẽ đối với các HDV đặc biệt là các HDV tự do để có thể bố trí, sắp xếp cho họ có thể dễ dàng tiếp cận thông tin về các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức dành cho HDV cũng như dễ dàng đăng kí tham gia.

Xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo dành riêng cho HDV.

Đẩy mạnh đầu tư vào việc đào tạo cho HDV về các ngôn ngữ hiếm như tiếng Hàn, Đức, Tây Ban Nha...

5.4. Những han

chế và hướ ng nghiên cứ u tiếp theo

5.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này đóng góp tích cực cho ngành du lịch tỉnh Bình Định trong công tác tạo động lực làm việc của hướng dẫn viên. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Sở du lịch, các công ty du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của Hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định ở mục 5.4. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào hướng dẫn viên nội địa nên chưa thể đại diện cho toàn hướng dẫn viên du lịch của tỉnh Bình Định. Đây là hạn chế do điều kiện về kinh phí và thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải khảo sát toàn bộ hướng dẫn viên quốc tế trên địa bàn tỉnh Bình Định trong thời gian dài. Đây có thể là một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo khi đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn bộ các hướng dẫn viên tiếng Pháp, Hàn, Trung…

Thứ hai, đề tài chỉ nghiên cứu các nhân tố thuộc về công tác tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân hướng dẫn viên như gia đình, điều kiện sinh hoạt… Điều này làm cho các nhân tố khám

phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của họ.

Thứ ba, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu nhưng vẫn không thể tránh khỏi hiện tượng đáp viên trả lời không trung thực, thiếu chính xác, không khách quan so với đánh giá của họ.

Thứ tư, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ được thực hiện với số lượng mẫu là khá ít vì vậy chưa phản ánh hoàn toàn chính xác các nhân tố tạo động lực cho HDV tại tỉnh Bình Định.

5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tượng là đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Chúng ta có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này áp dụng cho các tỉnh khác có điều kiện tương đồng để tiến hành nghiên cứu.

Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của HDV du lịch tại Bình Định. Ngoài ra cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc cá nhân hay các nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ tạo động lực cho người lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Bùi Thị Tám & Nguyễn Thị Ngọc Cẩm, giáo trình Hướng dẫn du lịch, Nhà xất bản Đại Học Huế

2. Bùi Văn Chiêm (2010), giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế, Đại Học Huế

3. Đinh Trung Kiên, giáo trình Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch, Nhà xuất bản đại học quốc gia Hà Nội

4. Đỗ Ngọc Hiền Phi, 2014. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty BOSCH Việt Nam đến năm 2017, Luận văn Thạc Sĩ, Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM.

5. Đỗ Thị Huyền, 2013, Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần vận tải biển Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Cần Thơ.

6. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, NXB Tài chính, Hà Nội.

7. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức

8. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM, Luận văn Thạc Sĩ, Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM

9. Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường ĐH Mở TP. HCM, TP.HCM

10. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM, TP. HCM

11. Nguyễn Văn Đính, Phạm Hồng Chương (2000), giáo trình Hướng dẫn du lịch, Nhà xất bản Thống Kê

12. Phạm Lê Hồng Nhung, Hướng dẫn thực hành SPSS cơ bản

13. Phạm Xuân Hậu (2001), giáo trình Quản trị chất lượng dịch vụ khách sạn – du

lịch, Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội

14. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Bình Định đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020

15. Tổng cục du lịch: Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch – Tài liệu bồi dưỡng hướng dẫn viên du lịch – lưu hành nội bộ - Hà Nội, 1997

16. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Tp. HCM

17. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế số: 244, năm: 2/2011.

18. Trần Thị Kim Dung (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắng kết đối với tổ chức”

Tài liệu Tiếng Anh

19. Hackman, J. R & Oldham, G.R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrumnet for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.Hackman, J. R & Oldham, G.R. (1976), Movitation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250 - 279.

20. Herzbeg, F (1968), One more time, How do you motivate employees, Havard Business Review Classisc, 1991, 13 -62.

21. Kovach, K.A (1995), “employees movivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations today 22(2), 93-107.

22. Maslow, A.H(1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370 – 396.

23. McClelland D.C (1985), Human motivation, Scott, Glenview, IL.

24. Simons, T. & Enz, C. (1995), “Movitating hotel employees”, Cornell Hotel anf Restaurant Administration Quarterly, 36(1), 20-27.

25. Wong, S., Siu, V.., &Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong Hotel employees’s choice of job – related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230 –

Chào các anh/chị

PHỤ LỤC A:

BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM

Các anh/chị được mời để tham gia cuộc khảo sát cho đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định”. Khảo sát này có ý nghĩa rất quan trọng việc cung cấp định hướng đúng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo của đề tài. Nó cũng giúp tôi hoàn thành chương trình Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành Khóa 1 của Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuộc khảo sát này, người tham gia sẽ hoàn thành một số câu hỏi về điều gì thúc đẩy tạo động lực cho họ làm việc? Anh/chị sẽ mất không quá 30 phút cho cuộc khảo sát này.

Việc tham gia khảo sát của anh/chị trong cuộc khảo sát này là hoàn toàn tự nguyện, không có bất kỳ rủi ro nào cho anh/chị khi tham gia cuộc khảo sát. Các dữ liệu và thông tin trả lời chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu và sẽ được bảo mật và mã hóa.

Anh/ chị vui lòng cho biết:

Điều gì tại nơi làm việc của anh/chị tạo cho anh/chị có động lực làm việc:

………………………………………………………………………………… Điều gì khiến anh/chị có động lực làm việc?

…………………………………………………………………………………

Theo nghiên cứu của Kovach đã đưa ra mô hình 10 yếu tố công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, so với đặc thù công việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định, anh/chị vui lòng cho biết các yếu tố nào tác động đến động lực để anh/chị làm việc và nó thể hiện như thế nào?

1.Công việc thú vị: