Vai Trò Của Động Lực Làm Việc Của Ngườilao Động

Như vậy, có thể nói động lực làm việc của người lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp.

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Vậy vấn đề quan trọng của động lực làm việc đó là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.

1.1.2.2. Vai trò của động lực làm việc của ngườilao động

Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện với hiệu quả cao.

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của doanh nghiệp và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.

Đối với doanh nghiệp: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của doanh nghiệp.

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong doanh nghiệp: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp doanh nghiệp có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của doanh nghiệp: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với doanh nghiệp, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ doanh nghiệp nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong doanh nghiệp cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của doanh nghiệp sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hành chính nhà nước.

1.1.2.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động

Ngày nay bất kì một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, muốn tồn tại và phát triển thì người lao động phải được quan tâm và chú trọng hàng đầu. Việc bắt buộc, trừng phạt hay quát mắng người lao động để họ thực hiện công việc không còn hiệu quả nữa và có thể làm người lao động bất mãn từ đó gây ra sự ức chế trong lao động và làm cho họ có tư tưởng chống đối, bỏ việc. Vì vậy mà ưu tiên hàng đầu của các

nhà quản trị là khám phá nhu cầu của người lao động từ đó tìm ra các phương pháp

tạo động lực thỏa mãn nhu cầu của họ.

GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền định nghĩa “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp QT nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động[2, tr 201].

“Tạo động lực còn là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của doanh nghiệp được thể hiện ở việc doanh nghiệp đó đối với người lao động như thế nào” [5, tr 153].

Như vậy, tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp, doanh nghiệp.

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện thông qua việc nhận biết nhu cầu, động cơ của họ.

Vấn đề tạo động lực là vấn đề mà doanh nghiệp chính là người chủ động.Họ có thể tự quyết định các chính sách để thúc đẩy sự đam mê làm việc của nhân viên.Tuy nhiên, không phải lúc nào họ cũng đạt được những mục tiêu của mình đề ra. Vì nguồn lực của doanh nghiệp là có hạn nên họ phải biết cân nhắc, lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Điều quan trọng nhất là muốn tạo ra sự phát triển trong tương lai, doanh nghiệp không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động.

1.1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Qua mục 1.1.1 ở trên, dựa trên kế thừa của những đề tài nghiên cứu đi trước và thực tiễn nghiên cứu về ngành Ngân hàng, em xin đi vào các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua 2 công cụ chính, bao gồm: Công cụ vật chất và công cụ phi vật chất.

1.1.3.1. Công cụ vật chất

Tiền lương và phụ cấp lương

Tiền lương là giá trị sức lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp động lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [2, tr 202 ].

Tiền lương gắn với giá cả thị trường nên tiền lương phải chiếm tỷ trọng cao trong tổng thu nhập của người lao động. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay tại rất nhiều doanh nghiệp diễn ra thực trạng phổ biến là lương chiếm tỷ trọng thấp trong tổng thu nhập.

Ở Việt Nam hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực lao động khi mà thu nhập của người lao động còn thấp. Theo học thuyết Maslow và thực tế tiền lương tại Việt Nam thì tiền lương là công cụ tạo động lực cho người lao động giúp người lao động giúp họ đáp ứng những nhu cầu cơ bản, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác cũng cần lưu ý rằng không phải lúc nào hay ở bất kì doanh nghiệp, lứa tuổi nào thì tiền lương cũng là công cụ tạo động lực lao động. Ví dụ, đối với một sinh viên mới ra trường thì việc tạo cho họ một công việc với một mức lương ổn định để họ có thể tự nuôi sống bản thân, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của mình là đã làm thỏa mãn được họ. Nhưng đối với một người đã có thâm niên trong công tác thì việc làm thỏa mãn được họ, tạo được động lực lao động cho họ có khi lại phải là việc tạo cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm, đề bạt họ. Bên cạnh đó, nhu cầu và những đòi hỏi về thỏa mãn nhu cầu của người lao động còn phụ thuộc vào lịch sử, văn hóa vùng miền. Ở những nước đang phát triển như Việt Nam, tiền lương của người lao động còn thấp, đời

sống vật chất còn hạn chế thì tiền lương là công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động. Ở những nước phát triển, thu nhập của người lao động đã phần nào làm thỏa mãn họ, thì việc thỏa mãn nhu cầu cao hơn theo tháp nhu cầu Maslow như được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là vấn đề mà doanh nghiệp cần hướng tới.

Tiền lương cũng cần đảm bảo sự công bằng mới tạo động lực cho người laođộng và ngược lại sẽ kìm hãm người lao động. Theo học thuyết công bằng của John Adams thì người lao động trong doanh nghiệp luôn mong muốn được đối xử công bằng với những người khác, vì vậy họ luôn có xu hướng so sánh những gì bản thân nhận được đặc biệt là tiền lương với những gì người khác được nhận. Nếu mỗi người lao động nhận được tiền lương bằng với người khác cho cùng một mức đóng góp thì họ cảm thấy họ đã được đối xử công bằng. Nếu người lao động nhận đuợc ít hơn hay thậm chí là nhiều hơn người khác thì đó là lúc họ cảm thấy không công bằng. Khi được hưởng quá ít, người lao động sẽ cảm thấy tức giận, cảm thấy mình bị đối xử không tốt, thậm chí họ thấy bẽ mặt với những người khác, cảm thấy những cố gắng của bản thân không được ghi nhận. Khi được hưởng quá nhiều, người lao động bản thân họ sẽ cảm thấy vui mừng, thỏa mãn và sẽ cố gắng tích cực hơn nữa trong công việc nhưng mặt khác họ sẽ luôn có cảm giác mình là tội đồ, bị những người khác tẩy chay vì được ưu ái, họ sẽ cảm thấy ngượng khi tiếp xúc và làm việc với những người khác. Những người nhận được sự đối xử mà họ cảm thấy là không công bằng, là ít hơn những người khác, sẽ có xu hướng cố gắng thiết lập lại sự công bằng. Khi phải đối mặt với sự không công bằng trong công việc, ban đầu người lao động sẽ chấp nhận, chịu đựng. Tuy nhiên, nếu sự không công bằng kéo dài, không có dấu hiệu được cải thiện thì sẽ dẫn đến sự phản đối từ người lao động. Dần dần, người lao động sẽ có cảm giác chán nản, động lực lao động bị triệt tiêu, người lao động sẽ có ý định bỏ việc hoặc làm việc một cách đối phó, trì trệ.

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết. Trả giá thấp, ứng xử thiếu công bằng, minh bạch đều làm doanh nghiệp khó có được đúng và đủ nguồn lực quan trọng số một này.

- “Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có nghĩalà tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải có tích luỹ.

+ Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước qui định.

+ Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong doanh nghiệp và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.

+ Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rò ràng, dễ hiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản, rò ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.

Tiền lương sẽ trở thành công cụ kích thích lao động, kích thích sự sáng tạo, tăng tính gắn bó trong công việc đối với doanh nghiệp khi doanh nghiệp biết chi trả đúng theo nguyên tắc chi trả tiền lương:

- Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.

- Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác.

- Mang tính cạnh tranh.

Phụ cấpcác khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương và thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.

Phụ cấp được trả cho người lao động để thể hiện sự khác biệt trong các cá nhân của một doanh nghiệp. Khi một cá nhân làm việc trong điều kiện không bình thường, phải đảm nhận một công việc khó khăn hơn người khác thì họ nhận được các khoản phụ cấp riêng. Các khoản phụ cấp này tạo ra sự công bằng giữa các cá nhân về tái sản xuất sức lao động và cho người lao động cảm thấy sự công bằng so với những người khác.

Tiền Thưởng và tiền phạt vật chất

“Tiền thưởng là phần thu nhập bổ sung nhằm khuyến khích người lao động năng cao năng suất lao động, chất lượng, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm hao mòn tài sản thiết bị và tăng ý thức trách nhiệm trước tập thể”. [2, tr 212].

Theo học thuyết Maslow và thực tế ở Việt Nam thì tiền thưởng cũng là công cụ tạo động lực giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản và được xếp vào nhu cầu sinh lý trong tháp nhu cầu của Maslow. Hơn nữa, tiền thưởng không những thỏa mãn phần nào nhu cầu cơ bản của người lao động mà nó còn kích thích tinh thần của người lao động, giúp họ cảm thấy những cố gắng của mình cho doanh nghiệp được đánh giá và ghi nhận. Khi được khen thưởng đúng lúc, họ sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp và từ đó tạo động lực cho họ tiếp tục phấn đấu cho doanh nghiệp.

Tiền thưởng cũng cần đảm bảo sự công bằng.Người làm tốt sẽ được ghi nhận và có hình thức thưởng phù hợp cùng với đó người làm không tốt, không hoàn thành công việc thậm chí gây thiệt hại cho doanh nghiệp cần có hình thức phạt công minh. Theo học thuyết công bằng của John Stacy Adams, người lao động luôn có xu hướng so sánh chế độ đãi ngộ mình nhận được so với người khác và tiền thưởng là một trong những yếu tố đó. Nếu thưởng phạt không công bằng sẽ dẫn đến người lao động chán nản và mất động lực lao động, chính vì vậy doanh nghiệp cần thưởng những người làm tốt để bản thân họ có động lực làm việc và những người khác thấy đó để noi theo và đối với những người làm không tốt sẽ bị phạt công minh đảm bảo không ảnh hưởng tới những người làm tốt và để bản thân người bị phạt thấy được khuyết điểm và sửa sai.

Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.

- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý. Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:

- Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng;

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm;

- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng sáng kiến;

- Thưởng theo năng suất lao động.

Ngoài các hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức thưởng khác: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm thời gian…, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.

Phúc lợi:

Phúc lợi là phần hỗ trợ của doanh nghiệp nhằm nâng cao đời sống văn hóa

tinh thầncho người lao động.

Phúc lợi cho người lao động có tác dụng quan trọng trong đảm bảo cuộc sống người lao động và gia tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Chẳng hạn như khi doanh nghiệp hỗ trợ về mặt tài chính cho người lao động mua nhà thì người lao động sẽ an cư lạc nghiệp, nâng cao đời sống cho người lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời qua đó có thể nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, thu hút nhiều lao động giỏi. Do vậy, các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động.

Có hai loại phúc lợilà phúc lợi bắt buộc và tự nguyện:

 Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi bắt buộc như DN đóng bảo hiểm cho người lao động theo qui định của pháp luật, đảm bảo các điều kiện sống như nhà ở, nhà trẻ,…

 Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế

của họ và sự quan tâm của nhà lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

 Tổ chức nghỉ mát, tham quan,… cho công nhân viên.

 Các phúc lợi bảo hiểm.

 Bảo hiểm sức khỏe: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.