Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá của nhân viên về sự hứng thú trong công việc tại ngân

hàng TMCP Quân đội Quảng Bình 78

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .79

Bảng 2.22: Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình 80

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2017-2020 83

Bảng 3.2: Bảng đánh giá nhân sự mẫu 87

Bảng 3.3: Các hình thức đề xuất sau khi đánh giá nhân sự 88

Bảng 3.4: Lương cơ bản một số vị trí chức danh tại ngân hàng quân đội 91

Bảng 3.5: Lương kinh doanh các vị trí chức danh tại ngân hàng TMCP Quân đội –

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

chi nhánh Quảng Bình 92

Bảng 3.6: Mức thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu tại ngân hàng TMCP Quân đội–

chi nhánh Quảng Bình. 93

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng HĐV và dư nợ giai đoạn 2014-2016 42

Biểu đồ 2.2: Tiền lương bình quân tháng của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội –

chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 49

Biểu đồ 2.3: Tiền thưởng trung bình năm của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 54

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu Ngân hàng TMCP quân đội – chi nhánh Quảng Bình 39

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt hiện nay, Các doanh nghiệp đạt được những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ, sản phẩm.Doanh nghiệp gần như tương đồng nhau về công nghệ, sản phẩm, dịch vụ.Chính vì vậy, điều làm nên khác biệt và quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp chính là nhân tố con người.

Theo số liệu của Tổng cục thống kê ngày 1/8/2016 cho thấy, số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% trong khi khu vực ngoài Nhà nước tăng 1.9% còn khu vực FDI tăng tận 8,1 %. Theo khảo sát mới nhất của Mercer - Talentnet về tỷ lệ nghỉ việc và thưởng tại Việt Nam, tuy Ngân hàng đứng thứ 2 là ngành có mức lương thưởng cao nhất song lại không được nằm trong những ngành có số người lao động bỏ việc ít nhất như ngành thương mại, hóa chất và dầu khí. Từ hai điều tra phía trên ta có thể thấy được rằng, ngành Ngân hàng tại Việt Nam vẫn chưa có được sức hấp dẫn thật sự trong công việc đối với người lao động.

Ở Việt Nam, Ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển nhân sự chóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe… song song với đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại ngày càng cao.

Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay.Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủ yếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý để giữ chân và thúc đẩy người lao động. Còn riêng tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình, tính trong năm

2014 – 2016, mặc dù chỉ với số lượng lao động chính thức vào khoảng 200 người nhưng lại có số lượng thôi việc trong 3 năm này lên đến 48 vị trí. Đây là điều hết sức lo ngại về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng này. Chính vì vậy mà hoạt động nhân sự, trong đó có công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Ngân hàng MB Quảng Bình vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Đứng trước thực trạng đó, em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

- Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phát hiện những tồn tại trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo động lực và sử dụng lao động một cách hiệu quả, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.

- Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung hướng vào để giải quyết các nội dung sau:

Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho

người lao động trong các ngân hàng thương mại.

Hai là, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình, từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân có tác động tích cực, nguyên nhân gây hạn chế.

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc

cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tiến hành nghiên cứu các công cụ tạo động lực được sử dụng

cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội– chi nhánh Quảng Bình.

- Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong những năm từ 2014-

2016 đây và đề xuất biện pháp cho những năm 2017-2020

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình qua việc điều tra toàn bộ nhân sự tại đây thông qua các bảng biểu, mẫu câu hỏi…qua đó nắm được phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng này. Từ đó, đưa ra các đánh và và phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Về thông tin, luận văn sử dụng các nguồn thông tin sau:

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ MB Bank – chi nhánh Quảng Bình, các nguồn tài liệu thu thập từ bên ngoài như các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố,...trong 3 năm từ năm 2014

– 2016. Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong Luận văn và được ghi chú trong phần Tài liệu tham khảo.

+ Nguồn dữ liệu sơ cấp

Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên đang công tác tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình về các vấn đề có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, luận văn áp dụng công thức Cochran (1997):

n z pq e

Với n là cỡ mẫu cần chọn, z = 1,96 là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn,

tương ứng với độ tin cậy 95%.

Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p.q = 0,25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy 95% và sai số cho phép là 8%. Lúc đó, mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ 150.

- Phương pháp điều tra

Tiến hành nghiên cứu sơ bộ được sử dụng bằng phương pháp định tính để phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp nhân viên ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình.Từ đó tìm hiểu và khai thác các thông tin liên quan đến đề tài làm cơ sở thiết lập bảng câu hỏi.

Sau khi có bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu chính thức, bước này sử dụng phương pháp định lượng bằng cách thu thập bảng câu hỏi cho mẫu được lựa chọn để lấy số liệu trên các mẫu điều tra đã được lựa chọn.

Với số mẫu dự kiến là 150 mẫu và danh sách cán bộ nhân viên của ngân hàng, luận văn tiến hành phương pháp chọn mẫu theo bước nhảy k, do đó ta có được k = 350/150 = 2,3. Như vậy, ngày đầu tiên của đợt phỏng vấn khách hàng, luận văn tiến hành chọn doanh nghiệp thứ 5 trong bảng danh sách để tiếp xúc và phỏng vấn.

4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi với các đối tượng lao động tại Ngân hàng để nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tạo động lực. Các câu hỏi trong bảng nhằm thu thập các thông tin và số liệu để phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Căn cứ vào từng mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, bảng hỏi thiết kế khoa học, ngắn gọn, dễ hiểu để việc điều tra thuận lợi và có ý nghĩa. Sau khi thu hồi các phiếu điều tra, tập hợp lại và tổng hợp làm sạch, loại bỏ những phiếu không phù hợp; lấy kết quả để phân tích, đánh giá.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau để phục vụ cho quá trình nghiên cứu:

- Phương pháp, phân tích tổng hợp

+ Phân tích tổng hợp theo thời gian

+ Phân tích tổng hợp theo vấn đề, đối tượng

- Phương pháp phân tích, so sánh

4.3. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp

TS. Vũ Thị Uyên, Luận án tiến sỹ - 2008, “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”

Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu của lao động quản lý, các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại hình khác. Tác giả tập trung chủ yếu vào phạm vi là một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ. Tác giả sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng để nghiên cứu.

Tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội qua đó chỉ ra những ưu và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Từ đó, tác giả đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.

Trần Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sỹ năm 2006, “Xây dựng cơ sở tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học”.

Luận văn tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học.Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp liên quan tới môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2008

Tác giả tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Qua đó, tác giả đã nhận thấy những hạn chế như chính sách chưa thực sự sát với từng đối tượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có chính sách ưu tiên đủ sức hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độ tiền thưởng còn ở mức trung bình, thiếu tính động viên kịp thời. Tìm hiểu môi trường và điều kiện làm việc của tổng công ty, tác giả nhận thấy điều kiện cơ sở vật chất của tổng công ty còn đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện còn thiếu tính đồng bộ; quan hệ công tác, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có lúc, có nơi thiếu đoàn kết gắn bó vì mục tiêu chung. Tổng công ty đã có những biện pháp để cải tiến chế độ chính sách đối với một số đối tượng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao tuy nhiên do chưa điều tra khảo sát, nắm chắc nhu cầu của từng đối tượng nên chính sách sử dụng, đãi ngộ còn mang tính bình quân, chưa sát với cơ chế thị trường nói chung và thị trường sức lao động chất lượng cao nói riêng.

Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác giả đã đề xuất giải pháp là động viên, tăng thưởng, khích lệ tinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.