Đánh Giá Mức Độ Công Bằng Trong Cách Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại

của cá nhân. Nhân tố “mức độ hoàn thành nhiệm vụ” tương đối mơ hồ, không rõ ràng do việc phân tách công việc, phân chia nhiệm vụ và đánh giá thực hiện công việc không được thực hiện một cách nhất quán. Việc xét thưởng hoàn toàn mang tính bình quân, tất cả các nhân viên đều được thưởng một mức như nhau, xét nâng lương dựa vào thâm niên công tác, đôi khi có nâng lương trước hạn nhưng đánh giá không dựa trên các tiêu chí cụ thể, rõ ràng . Kết quả đánh giá này chỉ ảnh hưởng một phần nhỏ đến mức độ hoàn thành công việc bởi vì các tiêu chí đánh giá còn mang tính chất chung chung, việc thực hiện đánh giá chưa khách quan và chưa đồng bộ.

Phương pháp đánh giá: Dựa trên kết quả thực hiện công việc được phân tích thông qua bản mô tả công việc với mục tiêu đặt ra cho từng đầu việc.

Nội dung đánh giá trên các mặt: Việc chấp hành nội quy quy đ nh của cảng, phẩm chất đạo đức, lối sống và tác phong làm việc, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần và thái độ trong thực hiện nhiệm vụ, kết quả hoạt động của bộ phận/phòng ban được giao quản lý.

Quy trình thực hiện đánh giá, phân loại NLĐ như sau: Cá nhân làm bản tự đánh giá nhận xét, phòng quản lý cá nhân đó sẽ tổ chức họp và đánh giá nhận xét của tập thể, thống nhất xếp loại cho cá nhân đó, kết quả này sẽ được ghi biên bản, báo cáo cấp quản lý trực tiếp để đánh giá nhận xét sau đó sẽ chuyển về bộ phận hành chính nhân sự phối hợp với các cấp trưởng phòng đưa ra kết quả cuối cùng. Trong khi đó các cá nhân được giao tự đánh giá vẫn rất lúng túng, còn chưa có các căn cứ cụ thể để đánh giá, thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức, chưa thực sự sát sao trong việc chỉ rõ những ưu khuyết, các mặt đánh giá đều chung chung, không cụ thể, mang tính chất đ nh tính

Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách khác đối với NLĐ.

Sau đây là kết quả đánh giá mức độ công bằng trong việc đánh giá thực hiện công việc tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài như sau:

Rất công bằng Công bằng Bình thường Không công bằng Hoàn toàn không công bằng

25.22%

7.83%

8.70%

22.61%

35.65%

( Nguồn:Kết quả tổng hợp phiếu điều tra tại công ty)

Hình 2.8: Đánh giá mức độ công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Thông qua biểu đồ cho thấy có tới 35,65% NLĐ cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc của công ty không công bằng, 25,22% cho rằng rất không công bằng, 22,61% cho rằng bình thường và chỉ có 8,70% NLĐ cho rằng công bằng và 7,83% cho rằng rất công bằng.

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ban lãnh đạo Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết đ nh sự tồn tại và phát triển bền vững. Công tác này được quản lí thống nhất trong toàn DN và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là bộ phận quản lí cao nhất có trách nhiệm quản lí thống nhất, phòng tổ chức hành chính là đơn v trực tiếp ch u trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các bộ phận khác có trách nhiệm xác đ nh nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của bộ phận mình để đề xuất lên cho phòng hành chính.

* Về công tác đào tạo: Hàng năm, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài sẽ xác đ nh nhu cầu đào tạo để tiến hành đào tạo đội ngũ lao động theo các hình thức đào tạo khác nhau.

- Nhu cầu đào tạo các lớp ngắn hạn tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài được xác đ nh như sau:

Nhu cầu đào tạo của các đối tượng lao động tại Cảng là đào tạo về nâng lương, nâng bậc, chuyển ngạch, nâng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng mềm. Trong đơn v do các trưởng phòng ban xác đ nh nhu cầu này, lập và gửi danh sách cho trưởng phòng nhân sự, sau đó trưởng phòng nhân sự trình cho ban giám đốc phê duyệt.

- Thực hiện kế hoạch đào tạo:

Trưởng phòng nhận được quyết đ nh phê duyệt của lãnh đạo về danh sách được đào tạo, sắp xếp các lớp đào tạo về số lượng nhân viên theo học các lớp, thời gian đào tạo, l ch học, thông báo cho các đối tượng được xét duyệt đi học. Các lớp đào tạo được tổ chức vào buổi tối và các ngày nghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho nhân viên vừa đi học và đi làm.

Đối với các khóa đào tạo về nâng lương, nâng bậc, đào tạo các k năng mềm như giao tiếp, khả năng làm việc nhóm thì Cảng hàng không quốc tế Nội Bài tiến hành mời chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo trực tiếp đến giảng dạy.

Các khóa đào tạo của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài về chuyên môn cho NLĐ như : Đào tạo cán bộ đấu thầu; Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lí; Đào tạo tay nghề cho công nhân,...Do cán bộ cấp cao có trình độ chuyên môn về lĩnh vực đó đảm nhiệm giảng dạy, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên của mình. Những nội dung này là rất cần thiết của NLĐ. Do người giảng dạy đang giữ chức vụ công tác nên nắm rõ về nhân viên của mình; nắm được tình hình của công ty; Mặt khác họ là người có nhiều kinh nghiệm và thành tích trong quá trình làm việc tại công ty nên có thể truyền đạt cho nhân viên không những lý thuyết mà còn cả kinh nghiệm của bản thân trong quá trình làm việc. Đây là một lợi thế rất lớn cho quá trình

giảng dạy các lớp ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môn. - Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn, các chương trình đào tạo dài hạn không theo kế hoạch của công ty do NLĐ tự nguyện học tập được hỗ trợ 100% tiền học phí.

* Về phát triển nguồn nhân lực

Ngoài nhu cầu đào tạo nhân lực ngắn hạn tại công ty, ban lãnh đạo còn chỉ đạo thực hiện các kế hoạch đào tạo dài hạn khác. Nhằm bồi dưỡng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và có năng lực lãnh đạo, làm nòng cốt cho đội ngũ cán bộ trong tương lai. Đối tượng được xét đi học phải được xét duyệt rất kỹ các tiêu chuẩn như là: lao động trẻ, có thành tích xuất sắc trong nhiều năm liền trong quá trình công tác, có trình độ chuyên môn cao, có chí hướng phấn đấu; có năng lực làm lãnh đạo; phẩm chất đạo đức tốt ....Những người được cử đi học sau này là lực lượng kế cận để được cân nhắc lên làm cán bộ chủ chốt thay thế cho các cán bộ về hưu. Do đó đối tượng được đề cử đi học tại các trường chuyên nghiệp trong nước hoặc nước ngoài dài hạn.

Công ty hỗ trợ cho nhân viên do công ty cử đi học 100 kinh phí học tập từ nguồn ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực để khuyến khích tinh thần học tập cho nhân viên. Để xem xét quá trình đào tạo tại công ty thu được kết quả như thế nào trong những năm qua tác giả tiến hành đi tổng hợp các kết quả đào tạo qua các năm.

Bảng 2.9. Kết quả đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Chỉ tiêu Năm

2016

2017

2018

2019

Số khóa đào tạo (khóa)

Số người đã được đào tạo

(người)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Nguồn: Phòng nhân sự Qua bảng số liệu thống kê về kết quả hoạt động đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cho thấy lãnh đạo Cảng đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ. Điều này thể hiện ở số khóa đào tạo

tại công ty cũng như số lao động tham gia hưởng ứng các chương trình đào tạo này, Cảng luôn có sẵn một khoản qu cho đào tạo từ ngay đầu năm, lập kế hoạch đào tạo từ đầu năm và thực hiện sửa đổi bổ sung sau đó.

Các hình thức đào tạo mà công ty thường sử dụng là đào tạo tập trung bằng cách thuê chuyên gia về đào tạo ngay tại hội trường của Cảng. Các đối tượng được đào tạo thường là khối lao động trực tiếp thực hiện vận hành máy móc. Đây là những bộ phận thường xuyên phải cập nhật những công nghệ mới của công cụ máy mọc, trang thiết b phục vụ công việc. Những máy móc này thường được nhập khẩu từ nước ngoài do đó việc đào tạo là hết sức cần thiết. Thông qua quá trình đào tạo thì NLĐ cũng nắm bắt được cách thức làm việc một cách nhanh chóng hơn, hiệu quả công việc nâng cao thấy rõ. Đây là một cách hiệu quả để Cảng hàng không quốc tế Nội Bài tạo động lực, giúp NLĐ làm việc hưng phấn và năng suất cao hơn.

Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng được mong muốn của NLĐ từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ về mức độ hài lòng đối với nội dung đào tạo có giúp ích cho công việc hay không?

Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

7.83%

21.74%

9.56%

39.13%

( Nguồn:Kết quả tổng hợp phiếu điều tra tại công ty)

Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về nội dung đào tạo có giúp ích cho công việc hay không của NLĐ

Kết quả khảo sát ý kiến NLĐ Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cho thấy có 60,87% ý kiến cho rằng kiến thức, kỹ năng được lĩnh hội được trong quá trình đào tạo không giúp ích cho công việc thực tế của họ.

Ngoài ra để đánh giá về hình thức đào tạo đã phù hợp với tính chất công việc của NLĐ hay chưa, tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả như sau:

Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

7.83%

26.08%

19.13%

9.56%

37.40%

( Nguồn:Kết quả tổng hợp phiếu điều tra tại công ty)

Hình 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng về hình thức đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Thông qua biểu đồ cho thấy có tới 63,48% ý kiến NLĐ cho rằng hình thức đào tạo của công ty đang thực hiện chưa phù hợp với họ trong đó chỉ có 19,13% cho rằng phù hợp như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN đang cần phải đổi mới và đầu tư hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của NLĐ tại công ty.

Nguyên nhân việc đào tạo chưa hiệu quả do chưa khảo sát nắm bắt được nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo, bồi dưỡng những kỹ năng gì cũng như chưa có chương trình đào tạo phù hợp cho các đối tượng lao động.

c) Cơ hội thăng tiến cho NLĐ

Nhân tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của NLĐ đó là cơ hội phát triển của họ. Làm việc tốt, được công nhận, công việc thú v tất cả đều làm NLĐ hứng khởi làm việc, tuy nhiên trong dài hạn họ cũng có nhu cầu được

phát triển, nâng cao v trí trong DN. Thăng tiến trong công việc cũng là một hình thức công nhận năng lực, thành quả phấn đấu đồng thời thỏa mãn nhu cầu tâm lý về sự thành đạt của bản thân NLĐ.

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài là DN Nhà nước, do đó cũng giống như các DN Nhà nước khác Đảng bộ Cảng là đơn v cao nhất quản lý công tác cán bộ. Mọi cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên theo quy chế bổ nhiệm của DN đều phải có điều kiện bắt buộc là Đảng viên, lãnh đạo cấp Phó Giám đốc đều yêu cầu có chứng chỉ cao cấp về lý luận chính tr . Những quy đ nh này đối với một DN là tương đối chặt chẽ, gò bó, khiến cho việc đào tạo, bồi dưỡng một nhân viên để bổ nhiệm vào v trí quản lý phải trải qua nhiều thủ tục. Một số lao động trẻ có trình độ, tuổi đời trẻ sau một thời gian làm việc tại đây khi không nhận thấy cơ hội thăng tiến đều đã lần lượt rời bỏ đơn v .

Công tác quy hoạch cán bộ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài được thực hiện theo nhiệm kỳ 5 năm, quy hoạch cán bộ về bản chất là nhằm mục đích đào tạo, bồi dưỡng những cá nhân xuất sắc để đảm nhiệm các v trí quản lý, lãnh đạo khi cần. Tuy nhiên trên thực tế công tác quy hoạch cán bộ cũng chỉ làm theo hình thức, việc quy hoạch cán bộ không gắn với xu hướng phát triển, chiến lược, kế hoạch trong khoảng thời gian tương ứng. Quy hoạch không đúng đối tượng cũng làm nảy sinh những mâu thuẫn trong bản thân DN, những nhân viên giỏi về chuyên môn, có thâm niên công tác vì những lý do khác nhau dù có thể rất chính đáng không được đưa vào diện quy hoạch cán bộ đa phần đều cảm thấy chán nản, mất niềm tin vào công việc, lý do mà họ chưa rời bỏ DN có thể là họ chưa tìm được một “bến đỗ” mới, vì đã “trót” gắn bó quá lâu với DN …

Trả lời cho câu hỏi nhân tố ảnh hưởng nhất đến khả năng thăng tiến của bản thân trong nhóm bốn nhân tố: năng lực, uy tín, thâm niên và nhân tố khác; theo đó có đến 44,35% ý kiến cho rằng để có thể thăng tiến lên các v trí cấp

cao cần đến các nhân tố khác ngoài năng lực và uy tín của bản thân, 25,22% cho rằng cần có thâm niên “sống lâu mới lên lão làng”.

Năng lực sở trường Uy tín bản thân trong tập thể Thâm niên công tác Yếu tố khác

17.39%

44.35%

13.04%

25.22%

( Nguồn:Kết quả tổng hợp phiếu điều tra tại công ty)

Hình 2.11: Khảo sát các nhân tố tác động đến khả năng thăng tiến của nhân viên

Cơ hội phát triển không chỉ bao gồm việc thăng tiến, nâng cao v trí trong DN, nó còn bao gồm những cơ hội mà DN trao cho NLĐ được học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng để vừa đáp ứng được yêu cầu của công việc vừa theo k p với xu hướng phát triển của xã hội.

d) Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài là DN hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực hàng không… hoạt động của DN diễn ra trên một diện tích lớn nên điều kiện làm việc của NLĐ cũng khác nhau. Lực lượng lao động kỹ thuật của cảng có môi trường làm việc chủ yếu là ngoài trời, tiếp xúc trực tiếp với nắng, mưa, gió, bụi tương đối khắc nghiệt và nguy hiểm. Trong khi đó số lao động gián tiếp của Cảng đa phần làm việc trong nhà, kho có điều kiện làm việc dễ ch u hơn.

Lực lượng lao động gián tiếp được trang b đầy đủ trang thiết b làm việc, thiết b văn phòng tương đối hiện đại. Tất cả các phòng làm việc, hội