Hoàn Thiện Tạo Động Lực Làm Việc Thông Qua Hoàn Thiện Quy Trình Đánh Giá Kết

nang, tạo niềm tin, lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là công chức chuyên môn, nghiệp vụ.

Bốn là, đối với những trường hợp lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, Ban Giám đốc Sở nên xem xét khen thưởng đột xuất hoặc chuyên đề. Việc làm này không chỉ có ý nghĩa động viên kịp thời mà còn có ý nghĩa kích thích, động viên các công chức khác trong đơn vị thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện sự quan tâm của tập thể lãnh đạo đối với công chức mình quản lý.

3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc

Một là, xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kết quả thực hiện công việc của công chức đảm bảo khách quan, khoa học, chính xác, công bằng; lãnh đạo bộ phận, Ban Giám đốc Sở phải ghi nhận những kết quả, thành tích đóng góp của công chức thông qua hình thức như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn từ đó sẽ tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của những công chức làm việc tốt và khắc phục tâm lý ỷ lại của công chức có hiệu quả làm việc thấp, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị.

Hai là, căn cứ kết quả đánh giá, rà soát những kỹ năng còn hạn chế của công chức để định hướng đào tạo, bồi dưỡng; kiên quyết không “dĩ hòa vi quý”, nể nang trong đánh giá đồng thời có biện pháp đối với những trường hợp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ để kịp thời uốn nắn, động viên giúp những cá nhân này khắc phục hạn chế, yếu kém, tạo sự công bằng trong toàn thể công chức.

Ba là, có giải pháp tuyên truyền nâng cao nhận thức của công chức thực hiện đánh giá công việc khách quan, trung thực. Lãnh đạo trực tiếp phải công tâm, công bằng trong cho điểm thưởng, ghi nhận đề xuất kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ có như vậy mới mới thuyết phục, tạo niềm tin, sự ghi nhận của tập thể, tạo sự công bằng, phát huy được tác dụng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với công chức.

3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

3.2.4.1. Xây dựng, hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Một là, thay vì cung cấp cho cấp dưới câu trả lời và trực tiếp giải quyết, Ban Giám đốc Sở có thể đặt câu hỏi, lắng nghe, chủ động quan tâm, nắm bắt quan điểm của từng cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu thông qua quan sát, nói chuyện, qua tọa đàm nhằm tạo sự tin tưởng, gần gũi tạo động lực để công chức nỗ lực, cống hiến đồng thời qua đó Ban Giám đốc Sở sẽ nhận biết được môi trường làm việc hiện tại, có giải pháp điều chỉnh theo hướng tích cực.

Hai là, thực hiện hiệu quả công tác chuyển đổi vị trí công tác giữa các phòng, ban, bộ phận thuộc Sở đảm bảo công bằng, bình đẳng, hài hòa về môi trường, điều kiện làm việc trong đơn vị. Một khi đã có sự công bằng, bình đẳng về quan hệ xử sự không thiên vị, không định kiến; công bằng về lợi ích vật chất, tinh thần và lợi ích khác thì tất yếu sẽ sản sinh ra động lực làm việc cho công chức, giúp họ không ngừng cố gắng, khắc phục khó khăn tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho công chức được bồi dưỡng kiến thức toàn diện, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực, vị trí làm việc khác nhau. Từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân mình trong đơn vị, đồng thời giúp họ cảm thấy thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trường làm việc mới, tránh sự nhàm chán khi phải làm việc trong một môi trường quá lâu. Đây là những nhân tố quan trọng tác động rất lớn đến công chức để họ làm việc tốt hơn, hiệu quả, trách nhiệm hơn.

Ba là, tuỳ vào từng nhóm công chức cần có chính sách ưu tiên, khuyến khích phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức, ví dụ đối với nhóm công chức có thâm niên công tác cần tổ chức các chuyến tham quan, du lịch để họ thư giản hoặc đối với nhóm công chức trẻ cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở như giảm tiền mua đất, ưu tiên cho thuê chung, hỗ trợ nhu cầu đi lại thông qua hình thức miễn/giảm phí vé xe buýt dành cho công chức của thành phố,... Có như vậy sẽ phát huy tác dụng của các giải pháp, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chất lượng giúp công chức hài lòng và yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị.

Bốn là, cần chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân trong đơn vị, giữa cấp trên và cấp dưới tạo ra một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, cần tạo một kênh thông tin khuyến khích để công chức được tham gia đóng góp ý kiến về công việc và môi trường làm việc khi đó sẽ tạo động lực làm việc hiệu quả hơn đối với công chức.

3.2.4.2. Công tác phân công công việc

Thực hiện rà soát lại tổ chức bộ máy, chất lượng, số lượng công chức của Sở, xác định vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ của bộ phận phòng, ban, đơn vị điều này sẽ tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc, tránh chồng chéo khi phân công, giao việc đồng thời sẽ khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực như hiện nay. Mặt khác, khi xác định vị trí việc làm sẽ giúp công chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình, có động lực để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao, tránh đùn đẩy, thoái thác công việc. Bên cạnh đó, tập thể lãnh đạo cần quan tâm, tạo điều kiện để công chức tự chủ trong công việc, giúp họ luôn ở thế chủ động, tự tin hơn, tự chịu trách nhiệm và chắc chắn hiệu quả công việc sẽ cao hơn.

3.2.5. Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc

3.2.5.1. Đối với công chức

Mỗi công chức sẽ khó có được động lực làm việc cao nếu không tự nhận thức và có hành vi tích cực đối với nhiệm vụ được giao. Để có động lực làm việc cao thì trước hết bản thân công chức phải có thái độ hợp tác, tinh thần phối hợp trong thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc của đơn vị đồng thời tự cải tiến hành vi của mình phù hợp với giải pháp của đơn vị. Muốn vậy, mỗi công chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn cần:

Một là, gương mẫu, chấp hành tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thực hiện tốt phương châm “nói đi đôi với làm”, kiên quyết chống các biểu hiện quan liêu, bè phái, cục bộ; không ngừng học tập và không ngừng rèn luyện, nâng cao nhận thức về chính trị.

Hai là, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, tận tâm, tận tuỵ với công việc,

quan tâm đến các mối quan hệ trên tinh thần phối hợp, hợp tác trong giải quyết công việc; ham học hỏi, cầu thị, biết tiếp thu ý kiến góp ý để hoàn thiện bản thân; không ngừng cố gắng, nỗ lực trong công tác, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được đồng nghiệp, lãnh đạo đánh giá cao từ đó sẽ tự tin, tư tưởng thoải mái, tâm lý ổn định để phát huy hết khả năng, phát triển bản thân và đóng góp cho sự thành công của đơn vị.

Ba là, mỗi công chức muốn cống hiến cho đơn vị thì vấn đề sức khoẻ là một trong những yếu tố rất quan trọng vì chỉ khi có sức khoẻ tốt họ mới có tinh thần thoải mái, có phong thái và toàn tâm, toàn sức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Muốn vậy, phải không ngừng tự rèn luyện thể chất, về phía đơn vị cần thực hiện quả hơn nữa chính sách khám sức khỏe định kỳ cho công chức, nắm bắt kết quả sau thăm khám để động viên kịp thời đối với những trường hợp mắc bệnh hiểm nghèo, bệnh nan y,.. Thiết nghĩ, nếu thực hiện tốt giải pháp này thì công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị sẽ cải thiện và hiệu quả hơn trong thời gian đến.

3.2.5.2. Đối với tập thể lãnh đạo đơn vị

Nhà lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức cấp dưới, là người dẫn dắt, hướng dẫn đồng thời cũng là người động viên, khuyến khích cấp dưới làm việc, tạo cho cấp dưới có được động lực làm việc. Để phát huy hơn nữa công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị trong thời gian đến, tập thể Ban Giám đốc Sở cần quan tâm thực hiện:

Một là, tạo môi trường làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ gần gũi, hoà đồng giữa lãnh đạo và nhân viên; duy trì và phát huy tinh thần dân chủ, công bằng, cởi mở góp phần tạo động lực kích thích công chức phấn khởi, tự tin thể hiện năng lực, sở trường và tinh thần trách nhiệm cao. Bên cạnh đó, trong môi trường làm việc sẽ luôn tồn tại các mâu thuẫn vì vậy lãnh đạo cần khéo léo, dung hoà các mối quan hệ, xử lý hợp tình hợp lý các mâu thuẫn sẽ góp phần tăng cường kỷ luật, kỷ cương, tạo môi trường làm việc thoải mái, công bằng đối với từng cá nhân.

Hai là, thể hiện sự tin tưởng vào cấp dưới thông qua việc phân quyền, giao quyền mạnh mẽ hơn, điều này một mặt giúp lãnh đạo không bị áp lực trong xử lý công việc mang tính chất thường xuyên, sự vụ mặt khác thông qua phân quyền, giao quyền sẽ làm cho công chức cảm thấy được tin tưởng, có vị trí quan trọng đồng thời phát huy

hiệu quả trong việc thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dưới.

Ba là, có biện pháp phát hiện, khai thác năng lực, sở trường, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của công chức cấp dưới để phân công công việc hợp lý; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong nhiều môi trường để công chức cọ sát, hoàn thành công việc hiệu quả nhất. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, giữ chân các công chức lãnh đạo, quản lý có năng lực làm việc trong công vụ đồng thời tăng cường sự cam kết và trách nhiệm, thẩm quyền quản lý của họ đối với hoạt động quản lý công chức dưới quyền.

3.3. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Thứ nhất, hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực

Trước hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lược phát triển của Sở. Để Sở Công thương có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong việc quản lý lĩnh vực Công thương của tỉnh thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế. Đặc biệt, bắt đầu từ ngày 26/10/2012 khi CHDCND Lào chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới thì cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tình hình hội nhập ngày càng sau hơn, rộng hơn vào thị trường quốc tế.

Thứ hai, hoàn thiện bộ máy tổ chức và quản lý nguồn nhân lực

Bộ máy tổ chức và quản lý trực tiếp nguồn nhân lực tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn là phòng tổ chức quản trị.

Phòng tổ chức quản trị là cơ quan tham mưu giúp Sở trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức, thực thi công vụ, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, bậc công chức, viên chức, thi đua, khen thưởng đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật; bảo vệ chính trị nội bộ theo quy định của pháp luật.

Ngày nay, các cán bộ quản lý nhân lực được coi là những cán bộ quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng cho

mỗi cơ quan, đơn vị. Với nhiệm vụ là những người trợ giúp cho những người lãnh đạo và quản lý ưở các cấp, các bộ phận, các cán bộ quản lý nhân lực đống góp rất lớn trong việc ra và tổ chức thực hiện mọi chức năng, nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cơ quan. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn.

3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước/Bộ Công thương nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lương, các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ.

- Đưa hoạt động sát sạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ thông tin vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp nay.

- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.

- Cải cách cơ bản chính sách tiền lương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đẩy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác, có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng người tài.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trên cơ sở nghiên cứu lý và phân tích thức trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muôn, những mục tiêu, định hướng phát triển trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất nhóm các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình được coi trọng, được đóng góp công sức của mình cho tập thể, hướng tới hoàn thành mục tiêu của đơn vị trong giai đoạn hiện nay.

Tác giả đã hệ thống các giải pháp tạo động lực thông qua hoàn thiện các nội dung có liên quan như: hoàn thiện công tác xác định hệ thống nhu cầu của công chức; hoàn thiện công tác kích thích công chức bằng các biện pháp tài chính (tiền lương, thưởng, thu nhập tăng thêm, chính sách phúc lợi), công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm, thi đua - khen thưởng; hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công việc; hoàn thiện công tác tạo điều kiện thuận lợi để công chức làm việc thông qua cải thiện môi trường, điệu kiện làm việc và việc phân công, bố trí công việc đồng thời tác giả cũng đề xuất các giải pháp cần thực hiện đối với bản thân công chức và tập thể lãnh đạo đơn vị để tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở trong thời gian tới.

Các nhóm giải pháp cần thực hiện đồng bộ, phù hợp từng đối tượng đồng thời thường xuyên theo dõi, đánh giá, rút kinh nghiệm về kết quả thực hiện các nhóm giải pháp thông qua điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc thông qua đối thoại, tọa đàm để thu thập thông tin về mức độ thoả mãn của công chức đối với các nhóm giải pháp. Căn cứ kết quả khảo sát có thể đánh giá được mức độ hài lòng của công chức đồng thời là cơ sở để thực hiện điều chỉnh hoặc cải tiến các nhóm giải pháp cho phù hợp tính hình thực tế của đơn vị. Tất cả nhằm mục tiêu tạo môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để công chức yên tâm cống hiến, đem lại kết quả làm việc hiệu quả nhất góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra của đơn vị.

KẾT LUẬN CHUNG

Tạo động lực làm việc là đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực làm việc là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của công chức nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức vì vậy để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức và các nhà lãnh đạo, quản lý cần vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho đơn vị.

Luận văn vừa có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn, tác giả đã nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị trong quá trình xây dựng chính sách tạo động lực làm việc trong thời gian tới.

Luận văn được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Vũ Thị Thu Hương và toàn thể công chức, tập thể các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù rất cố gắng nhưng do khả năng còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót, tác giả mong nhận được sự góp ý của các Quý thầy, cô và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.

Xem tất cả 126 trang.

Ngày đăng: 17/07/2023