Sự khuyết tật của chú ý trong lao động thường dẫn đến hiệu quả lao động kém và tai nạn lao động, chất lượng công việc giảm. Các nhà nghiên cứu tâm lý đã đưa ra 4 loại khuyết tật của chú ý và các biện pháp khắc phục sau đây:
- Thứ nhất phân tán tư tưởng là hiện tượng không tạo ra được hưng phấn lao động cho đối tượng lao động đang tiến hành, các loại hưng phấn khác cùng song song tồn tại làm cản trở hưng phấn lao động chính. Để khắc phục tình trạng này chúng ta cần nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc, gây hứng thú đối với lao động và nâng cao kỷ luật lao động.
- Thứ hai di chuyển chú ý chậm do kém linh hoạt trong hoạt động lao động. Hiện tượng này do làm việc quá căng thẳng hoặc khuyết tật bẩm sinh trong hoạt động thần kinh hoặc do chấn thương tinh thần gây nên. Đây là khuyết tật khó khắc phục, chú yếu tổ chức lao động có khoa học thì mới có thể khắc phục.
- Thứ ba đãng trí do bệnh lý là hiện tượng mệt mỏi cơ thể và suy nhược lâu ngày làm vỏ não bị ức chế quá mức, hưng phấn kém và làm cho chú ý kém. Để khắc phục được trạng thái này chỉ còn biện pháp bồi dưỡng sức khoẻ, phục hồi năng lực làm việc của con người.
- Thứ tư, sự dao động chú ý là hiện tượng sử dụng phần rât nhỏ tế bào não vào một đối tượng nào đó quá mức có thể gây ra các hiện tượng ngưng trệ hoạt động do phản ứng sinh lý. Khắc phục hiện tượng này là tổ chức nghi ngơi hợp lý và phân phối chú ý hợp lý.
Tóm lại chú ý trong lao động là một hiện tượng tâm lý hết sức quan trọng đối với phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy các nhà tổ chức lao động cần chú ý hết sức dến nó để mang lại hiệu quả cao trong lao động.
2.1.4 Đặc điểm tâm lý chung của những người lao động cấp dưới
Phân công và hiệp tác lao động cũng như công tác lãnh đạo quản lý con người phái quan tâm đến đặc điểm tâm lý của những người lao động dưới quyền các nhà lãnh đạo. Thực chất là chúng ta phải xem xét đến một số mẫu người lao động với đặc tính tâm lý khác nhau và cần sử dụng họ bằng các giải pháp quàn lý lao động khác nhau. Chúng ta phải chú ý đến 4 loại người cấp dưới sau đây:
- Thứ nhất là người thành đạt: Người thành đạt là người có ý thức bản thân cao và có khả năng tự quản lý tự điều chỉnh hành vi, ít cần đến các xung đột bên ngoài như lời khen hoặc tiền thưởng. Những người thành đạt là những người có bản lĩnh sống cao, có năng lực hành vi cao và họ luôn đạt được kết quả hoạt động tốt. Đối với người thành đạt, chúng ta không được áp dụng các hình thức quản lý như
những người khác. Để tạo điều kiện cho người thành đạt hết minh cống hiến cho doanh nghiệp, người lãnh đạo cần phải chú ý đến các biện pháp tác động sau đây:
+ Đối với kiểu người thành đạt, người lãnh đạo nên ít khiển trách hoặc khen thưởng hơn là những người mới vào làm, và các nhận xét của lãnh đạo đối với họ cần thận trọng, chính xác, khen, chê phải có cơ sở xác đáng đối với những việc đang được khen, chê.
+ Nhà lãnh đạo hay tạo điều kiện để họ có thể tự do làm việc hoặc tự do phát huy sáng kiến, kể cả những đề xuất các ý tưởng điên rồ mà chưa chứng minh được trong thực tế, sử dụng họ như là những người sáng tạo và có đầu óc đổi mới không ngừng.
+ Đối với người thành đạt, nếu chúng ta không biết khai thác, khuyến khích họ, đối xử không tốt với họ, thì có thể họ trở thành dạng người ‘ngựa bắt kham”.
- Thứ hai là kiểu “ngựa bất kham": Maximecrener và Bemard đã nhận xét ''người ta thưởng có xu hướng nghĩ rằng một cá nhân bị cô lập trong tập thể là vì anh ta cưỡng lại tập thể. Anh ta bất hợp tác. Quan niệm này sai bởi vì thái độ cưỡng lại, thái độ cô độc là một hậu quả của việc các nhu cầu xã hội không được thõa mãn chứ không phải là nguyên nhân”. Quan niệm dân gian cổ điển cho rằng “ngựa bất kham” là người có tài nhưng có tật, đây cũng là quan điểm sai lầm. Loạt "ngựa bất kham” là người có tài, có sáng kiến, biểu hiện bất phục tùng và tính khí bất thường. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến như: Không được tạo điều kiện cải tiến hay sáng chế, không được tự do tư tưởng phát biểu ý kiến của mình khác hoặc trái với đa sô và với thủ trường... Do vậy người đó phản ứng bằng cách giữ thái độ đề kháng để tự vệ. sự bất hợp tác, ương bướng. Đối với loại “ngựa bất kham” người lãnh đạo phải có nghệ thuật tinh xảo trong việc quản lý họ để có thể sử dụng họ một cách có hiệu quả. Đối với loại này sẵn sàng thoả mãn đòi hỏi của họ, song luôn đặt ra các yêu cầu cao, kiềm chế hết sức khắt khe và đặt trách nhiệm hết sức nặng nề cho họ. Trong thực tế có thể dùng thủ thuật “lấy cái tật, khống chế cái bất kham”, tức là sử dụng một khuyết điểm nào đó để chế ngự cái ương bướng, bất hợp tác với tập thể hoặc người lãnh đạo.
- Thứ ba là kiểu “người không thay thế được”: “người không thay thế được” ở đây hiểu theo nghĩa là người lộng hành, người có khả năng trở thành “siêu thủ trường" tức là “thủ trường đứng trên thủ trường chính thức”. “Người không thể thay thể được” xuất hiện ở các bộ máy quan liêu cửa quyền do các nguyên nhân sau đây sinh ra:
+ Do bộ máy quản lý quan liêu duy trì loại người này vì các động cơ cá nhân cục bộ địa phương...
+ Do hoàn cảnh khách quan hay chú quan mà người lãnh đạo ít chú ý bồi dưỡng, đào tạo lại cấp dưới, do đó cơ quan có một vài cá nhân, nhân viên không đáp ứng được công việc. Nhưng thủ trường không di chuyển được hoặc thay thế được vi quá ưu ái hoặc hàm ơn họ đã “cứu mình”.
+ Do thủ trường trình độ yếu kém nên không thể rời một số “đệ tử” do vậy họ trở thành kẻ lộng quyền.
+ Kiểu “người không thay thế được” lôi kéo thân quen thành “cánh hầu”, bè đảng làm rối, mất đoàn kết nội bộ, cũng có thể người lãnh đạo bị vạ lây với họ do các hành động “nhân danh thủ trường”, “quyết định thay xếp”... Ngoài ra đổi với loại người này còn sẵn sàng trù úm, chèn ép, tham quyền cố vị, lật đổ, tước quyền. Nếu loại này mà đề bạt làm cán bộ lãnh đạo thì vô cùng nguy hại cho tổ chức. Có nhiều giải pháp để loại bỏ kiểu người này, song đòi hỏi thủ trường phải có cam đảm, sáng suố, có trách nhiệm trước tổ chức. Trong thực te. Để “người không thay thế" lợi dụng được, chúng ta cần tiến hành phân cấp, phân quyền rõ ràng, công khai và công bố rõ ràng các thông tin chính thống trong doanh nghiệp.
- Thứ tư là loại nhân viên yếu kém: Loại nhân viên yếu kém là loại năng lực làm việc thực sự không có, không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Nguyên nhân dẫn đến loại nhân viên yếu kém này là: do tuổi tác, do năng lực kém vì không được đào tạo, do phân công không đúng năng lực sở trường của họ, do đầu óc công thân gây mất đoàn kết, do bè cánh, đảng phái, “con ông cháu cha” cứ nhận bừa nhân viên vào làm việc bất kể có năng lực hay không. Loại nhân viên này tỏ ra không đảm đương được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Người lãnh đạo cần phải mạnh dạn lựa chọn các giải pháp sau đây để xử lý:
+ Thay đổi vị trí làm việc của nhân viên cho phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
+ Tạo cho họ cơ hội để lựa chọn một nghề mới thích hợp với mình và hỗ trợ cho họ đào tạo lại nghề.
+ Giúp người “yếu kém” tiến bộ bằng các hình thức động viên, khuyến khích, kèm cặp họ trong hoạt động lao động để họ tiến bộ.
- Thứ năm là loại “cùn Chí Phèo”: Loại “cùn Chí Phèo” là loại nhân viên mang tinh cách ăn bám, chây lười, ăn vạ, cùn, lỳ... Loại này có thể viết thư nặc danh, to mồm chửi bới, lợi dụng “đục nước béo cò” do nắm được điểm yếu của thủ trường, gây rối, đầu độc bầu không khí tâm lý tập thể. Đối với loại “cùn Chí Phèo” này thưởng xuất hiện ở các đơn vị mà thủ trường thiếu năng lực, không dám mạnh dạn làm việc gì, lãnh đạo theo kiểu “dĩ hoà vi quí”. Đối với loại cán bộ này, người lãnh đạo
cần có giải pháp kiên quyết, lãnh đạo cứng rắn thì sẽ loại được. Song trong thực tế, vì nó tồn tại song song với kiểu lãnh đạo “dĩ hoà vi quí”, do dó khó có biện pháp loại trừ được, chỉ khi nào thay bằng thủ trường kiểu khác.
Tóm lại: Sợi chỉ đỏ xuyên suốt cách ứng xử với cấp dưới hiện nay không phải là đám đông vô danh gom những con tốt có thể thí bất cứ lúc nào, mà là những con người với quá khứ, hiện tại và tương lai phụ thuộc một phần đáng kể vào bản lĩnh và nghệ thuật sử dụng người của nhà lãnh đạo. Tôn trọng nhân phẩm, trách nhiệm, vun xới tài năng còn tiêm tàng trong mỗi người cấp dưới bất kể họ là loại năng nổ hay không, ngoan ngoãn hay bướng bình, có tài hoặc chí có đức, loại "Chi Phèo” hay yếu kém, chức vụ khác nhau, thân quen khác nhau ... đó chính là nguyên tắc và phương châm xử thể với cấp dưới của nhà lãnh đạo.
CƠ SỞ TÂM LÝ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC NGHỈ NGƠI HỢP LÝ.
2.2.1 Mệt mỏi và các quan niệm về mệt mỏi
Để thực hiện quá trình lao động, con người luôn luôn phải hao phí thể lực và trí lực. Sự hao phí đó dẫn đến sự mệt mỏi và làm giảm khả năng làm việc của họ. Mệt mỏi là một quả trình sinh lý xảy ra khi lao động kéo dài hoặc quá căng thẳng, biểu hiện khách quan là giảm khối lượng và chất lượng lao động, biểu hiện chủ quan là cảm giác mệt mỏi, cảm giác này mất đi khi được nghi ngơi, nếu không được nghỉ ngơi sẽ bị kiệt quệ sức khỏe. Nguyên nhân dẫn đến mệt mỏi hiện nay có nhiều lý thuyết khác nhau, song mỗi lý thuyết đó chỉ thiên hướng nhìn theo một chiều mà không giải thích được các chiều khác. Hiện nay có bốn lý thuyết về mệt mỏi sau đây:
- Thứ nhất là thuyết “kiệt quệ năng lượng”. Thuyết này cho rằng quá trình lao động là quá trình tiêu hao năng lượng, song việc vận chuyển năng lượng để tiêu hao ở bắp cơ có giới hạn nhất định. Khi năng lượng tiêu hao lớn đòi hỏi vận chuyển năng lượng vượt quá giới hạn cho phép dẫn đến thiếu năng lượng làm cho mệt mỏi. Lý thuyết này chỉ giải thích được các hiện tượng mệt mỏi do gánh nặng thể lực quá lớn, nó không giải thích được các hiện tượng mệt mỏi do căng thẳng thần kinh.
- Thứ hai là thuyết mệt mỏi do thiếu oxy: Thuyết này cho rằng quá trình hoạt động lao động là quá trình đốt cháy oxy để giải toả năng lượng. Nguồn nhận vào là phổi và dự trữ ô xy trong máu. Song quá trinh lao động nặng và lâu dài đòi hỏi lượng ô xy cung cấp quá lớn mà nguồn cung cấp không đáp ứng được và vì vậy thiếu oxy làm giảm quá trình giải toả năng lượng, do vậy xuất hiện mệt mỏi. Thuyết này cũng như thuyết trên chỉ giải thích được các hiện tượng mệt mỏi do gánh nặng thể lực.
- Thứ ba là thuyết tích tụ các chất chuyên trung gian: Thuyết này cho rằng lao động
là quá trình đốt cháy năng lượng nhằm giải phóng công. Quá trình đốt cháy năng lượng sẽ thải ra các chất thải đưa ra ngoài cơ thể bằng các con đường như hô hấp, mồ hôi... Song quá trình đốt cháy năng lượng xảy ra quá nhanh làm cho quá trình tích tụ các chất thải xảy ra do quá trình chuyển tải các chất thải ra ngoài có giới hạn. Do tích tụ các chất thải ngày càng lớn nên xảy ra các hiện tượng hiệu ứng sinh lý dẫn đến mệt mỏi. Thuyết này cũng giống như hai thuyết trên, chỉ giải thích mệt mỏi do gánh nặng thể lực.
- Thứ bốn là thuyết mệt mỏi xìnáp thần kinh: Xináp thần kinh là chỗ nối của các noron thần kinh nhằm tạo ra một hệ thống thần kinh thống nhất. Thuyết mệt mỏi xináp thần kinh cho rằng quá trình hoạt động lao động là quá trình thực hiện các mệnh lệnh của thần kinh trung ương. Sự chuyển tải các xung động thần kinh luôn luôn xảy ra theo cường độ lao động và mức độ chú ý của con người, do vậy lao động với cường độ càng cao và mức chú ý càng lớn càng làm cho sự chuyển tải các xung động than kinh càng mạnh. Sự chuyển tải này làm cho các xinap làm việc quá tải dẫn đến bị nóng hoặc trơ làm cản trở quá trình chuyển tải xung động thần kinh và dẫn đến mệt mỏi. Thuyết này cho rằng thần kinh trung ương có nhiều nơron nhất và cũng có nhiều xináp nhất vì vậy dễ bị mệt mỏi nhất. Thuyết này đã giải thích được cả hai hiện tượng mệt mỏi do gánh nặng thể lực và do căng thẳng thần kinh.
Tóm lại: Từ các lý thuyết giải thích về mệt mỏi trên, các nhà nghiên cứu tâm lý đã cho rằng nguyên nhân dẫn đến mệt mỏi là các yếu tố sau:
- Một là do gánh nặng thể lực, tức là người lao động làm việc trong trạng thái tiêu hao năng lượng lớn để giải quyết công việc.
- Hai là do sự căng thẳng thần kinh, sự căng thẳng này do sự chú ý quá cao gây nên hoặc các hiện tượng căng thẳng thần kinh cảm giác do không thoả mãn với yếu tố nào đó như: xung đột, cãi vã lẫn nhau, mâu thuẫn nội bộ...
- Ba là sự đơn điệu trong lao động dẫn đến hiện tượng căng thẳng thần kinh cảm giác.
- Bốn là sự tổ chức lao động không tốt, đặc biệt là không có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
- Năm là các yếu tố tác động của môi trường khắc nghiệt làm cho cơ thể phải chống đỡ lại dẫn đến mệt mỏi như: Sự điều hoà thân nhiệt để chống lại môi trường quá nóng, lạnh, sự nhiễm độc dẫn đến các hiệu ứng sinh lý làm cho mệt mỏi.
Nhà Tâm lý học người Anh T.Tipphin đã chia mệt mỏi thành 3 loại. Sự mệt mỏi
sinh lý được đặc trưng bởi sự suy giảm nhất định các chức năng sinh lý của Con người do công việc quả nặng nhọc và kéo dài, Sự mệt mỏi tâm lý được biểu hiện ở cảm giác mệt mỏi chủ quan do một hoặc cả hai lý do là mệt mỏi sinh lý và hiện tượng căng thăng thần kinh cảm giác gây nên. Sự mệt mỏi nơi sản xuất là sự mệt mỏi nói chung do bất kỳ nguyên nhân nào gây ra, biểu hiện là sự giám sút chất lượng, số lượng sản phẩm.
Ngoài ba loại cơ bản trên, chúng ta còn chú ý đến cách phân theo nguồn gốc của mệt mỏi để thấy rõ bản chất của chúng. Có ba loại mệt mỏi là:
- Một là mệt mỏi cơ bắp do lao động chân tay với thể lực cao gây nên.
- Hai là mệt mỏi trí óc do sự căng thẳng thần kình gây nên do lao động trí óc quá lớn.
- Ba là mệt mỏi cảm xúc do sự căng thẳng thần kinh cảm giác gây nên như: những mâu thuẫn tập thể và gia đình, do chờ đợi thụ động.
Trong thực tế chúng ta chú ý đến 2 khái niệm có tính chât tương tự nhau nhưng không giống nhau là mệt mỏi và mệt nhọc. Mệt mỏi là một phản ứng tự vệ tự nhiên của cơ thể đối với hoạt động nhằm ngăn ngừa sự phá huỷ cơ thể. Mệt mỏi chỉ cần một thời gian nghỉ ngơi hợp lý là có thể mất đi. Mệt nhọc là một hiện tượng suy giảm chức năng sinh lý ở con người mà khó có thể phục hồi lại được nguyên trạng như ban đầu. Hiện tượng mệt mỏi lâu dài, triền miên hoặc là các do hiện tượng bệnh nghề nghiệp và bệnh lý khác sẽ dẫn đến mệt nhọc. Có thể nói mệt nhọc là một trạng thái sức khoẻ không bình thưởng có ảnh hưởng tới khả năng làm việc.
Trong thực tế, chúng ta cần chú ý đến các mức độ của mệt mỏi và biểu hiện của chúng để có giải pháp loại bỏ một cách triệt để. Các nhà Tâm lý học lao động đã nghiên cứu và phân tích các mức độ mệt mỏi và biểu hiện của chúng tại bảng 2.3 sau.
bình
Tóm lại: Mệt mỏi có tác hại vô cùng to lớn như: giảm khả năng làm việc, gây ra các tai nạn lao động, ảnh hưởng tới sức khoẻ của con người vì vậy chúng ta cần phải có giải pháp hữu hiệu chóng lại mệt mỏi.
Mức độ mệt mỏi | ||||
Bắt đầu | Nhẹ | Trung | Nặng | |
Hạ thẩp khả năng lao động | ít | Thay được | Thấy rõ ràng | Giảm mạnh |
Xuất hiện cảm giác mệt mỏi khi lao | Khi làm việc nặng | Khi làm việc vừa và trung | Khi làm việc nhẹ | Bất kỳ ở mức làm việc nào |
Tăng cường ý trí để giữ khả năng làm | Không cần | Hoàn toàn cẩn thiết | Rất cần thiết | Rất cần thiết nhưng vẫn không giữ vững |
Các biến đổi cảm xúc | Giảm thích thú với công việc | Mất ốn định về khí sắc | Dễ bị kích thích | Kích thích mạnh hoặc ức chế |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đối Tượng, Nội Dung Nghiên Cứu Tâm Lý Học Lao Động -
Cơ Sở Tâm Lý Của Quá Trình Phân Công Và Hiệp Tác Lao Động. -
Giới Hạn Tâm Lý Của Phân Công Và Hiệp Tác Lao Động -
Tiêu Chuẩn Nghỉ Giải Lao Để Thanh Toán Mệt Mỏi -
Lý Thuyết Khác Biệt Về Bản Sắc Nam- Nữ -
Sự Phản Ứng Sinh Lý Với Các Yếu Tố Môi Trường
Xem toàn bộ 263 trang tài liệu này.
Khó ngủ | Khó ngủ nhiều | Buồn ngủ ngày | Mất ngủ | |
Hạ thấp khả năng lao động trí óc | Không | Khó tập trung | Thính thoảng | Giảm rõ sự chú ý và trí nhớ |
Các biện pháp ngăn chặn hậu quả | Chế độ làm việc nghi ngơi hợp lý | Nghỉ an dưỡng hoặc nghỉ phép | Nghỉ có tổ chức | Điều trị |
Rối loạn giấc ngủ
Bảng 2.3: Các biểu hiện của mức độ mệt mỏi
2.2.2 Nghiên cứu khả năng làm việc
Mệt mỏi dẫn đến giảm khả năng làm việc. Nếu không loại bỏ mệt mỏi triệt để sẽ làm cho sức khoẻ của người lao động giảm sút. Để hiểu được đầy đủ tác hại của mệt mỏi, chúng ta phải làm rõ các khái niệm cơ bản sau:
- Sức làm việc, là một khái niệm sinh học, nói lên khả năng làm việc dẻo dai, bền bỉ, không bị mệt mỏi sớm.
- Năng lực làm việc, là một khái niệm tâm lý, xác định khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà không có hành động sai lầm và đạt dược hiệu quả cao trong hoạt động đó.
- Khả năng lao động, là một khái niệm xã hội học, thể hiện khả năng đóng góp của một người cụ thể vào hoạt động lao động xã hội.
- Khả năng làm việc, là một phạm trù của tổ chức lao động khoa học, thế hiện số lượng và chất lượng lao động hao phí cho một hoạt động lao động cụ thể nào đó. Khả năng làm việc nó bao hàm cả sức làm việc và năng lực làm việc, nó biểu hiện ra là kết quả của hoạt động lao động cụ thể trong không gian và thời gian nhất định. Khả năng làm việc của Con người phụ thuộc vào 2 nhóm yếu tố cơ bản sau:
+ Nhóm 1: Những yếu tố bên ngoài như: những yêu cầu của sản xuất, tính chất và tầm quan trọng của sản xuất, trách nhiệm của người lao động, tính chất, mức độ phức tạp và mức độ chính xác của các thao tác lao động, cưởng độ lao động, các điều kiện lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc...
+ Nhóm 2: Các yếu tố bên trong như: đặc tính các phản ứng của cơ thể trong lao động, các quyết định về thao tác lao động, trạng thái của các cơ quan cảm giác, trạng thái thần kinh tâm lý, trạng thái mệt mỏi, tri thức đã có trong lao động, kinh nghiệm đã tích luỹ được trong lao động...
Trong thực tế, các nhà nghiên cứu tâm lý lao động cho rằng khả năng làm việc trong ngày phụ thuộc rất lớn vào mệt mỏi trong lao động và khả năng làm việc trong tháng
thể hiện sự ảnh hưởng của mệt mỏi đến sức khoẻ của người lao động. Do đó chúng ta cần nghiên cứu nghiêm túc cả khả năng làm việc trong ngày và khả năng làm việc trong tháng.
Khả năng làm việc trong ngày là sự thay đổi của năng suất lao động trong ngày của người lao động trong những khoảng thời gian khác nhau. Các nhà nghiên cứu tâm lý cho rằng khả năng làm việc của người lao động thể hiện thành chu kỳ khi có sự mệt mỏi phát sinh. Nghiên cứu khả năng làm việc trong ngày giúp cho chúng ta có cơ sở xây dựng chế độ làm việc nghi ngơi hợp lý. Chu kỳ đó có 7 giai đoạn sau dây:
- Giai đoạn 1 là giai đoạn trước lao động. Đây là giai đoạn chuẩn bị cho quá trình lao động. Trong giai đoạn này, các phản xạ có điều kiện và các phản ứng của Con người đã được định hình trong não để tạo cho thởi kỳ bắt tay vào lao động đạt được hiệu quả cao. Đây là quá trình Con người dựa vào điều kiện bên ngoài đế xác định các phản ứng lao động bên trong (lựa chọn phương pháp lao động thích ứng). Giai đoạn này phụ thuộc vào trình độ lành nghề và kinh nghiệm cao trong lao động, các trang thiết bị lao động, các dụng cụ lao động và đối tượng lao động.
- Giai đoạn 2 là giai đoạn bắt đầu lao động. Trong giai đoạn, này khả năng làm việc tăng dần biểu hiện qua tăng dần năng suất lao động. Giai đoạn này người lao động vừa làm việc vừa thử nghiệm các phương pháp làm việc để tìm phương pháp làm việc tối ưu. Giai đoạn này phụ thuộc vào trình độ lành nghề và kinh nghiệm cao trong lao động.
- Giai đoạn 3 là giai đoạn tăng bù trừ. Trong giai đoạn này, khả năng làm việc tăng cao hơn so với yêu cầu và sau đó trở về đến yêu cầu, biểu hiện qua năng suất tăng cao và giảm chút ít sau đó. Thực chất của giai đoạn này là người lao động đi tìm tốc độ làm việc thích hợp để duy trì khá năng làm việc lâu dài (xác định cưởng độ làm việc). Giai đoạn này phụ thuộc vào trình độ lành nghề và kinh nghiệm cao trong lao động
- Giai đoạn 4 là giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hoàn toàn. Trong giai đoạn này, người lao động đã xác định được phương pháp làm việc và tốc độ lao động phù hợp, do vậy, năng suất lao động ổn định một khoảng thời gian dài sau dó. Giai đoạn này phụ thuộc vào sức khòe của người lao động và tính hứng thủ của công việc.
- Giai đoạn 5 là giai đoạn bù trừ khủng hoàn toàn. Trong giai đoạn này, năng suất lao động có xu thế thất thường theo hướng giảm xuống do xuất hiện sự mệt mỏi hoặc các yếu tố bất lợi về sinh lý. Giai đoạn này phụ thuộc vào sức khỏe của người lao động và tính hứng thú của công việc.
- Giai đoạn 6 là giai đoạn mất bù trừ. Trong giai đoạn này, khả năng lao động giảm