Các Liên Minh Giữa Những Con Người Các Mạng Lưới Và Kiểm Soát Tổ Chức Không

nhau. Sự phản ứng hành vi của người khác đối với mình về cơ bản là phản ánh đúng với điều mình làm và mình nghĩ. Có thể có lúc, có nơi, có người, có việc đối tượng hợp tác chưa hiểu, nhưng tôn trọng mọi người thế nào thì người lãnh đạo quản lý sẽ được tôn trọng như vậy.

Bốn là biết lắng nghe, biết phản ứng, hành động kịp thởi khi tiếp xúc với người khác vì những nhiệm vụ, mục đích chung của tập thể.

Năm là không vụ lợi, không lợi dụng niềm tin ở cấp dưới để mưu lợi ích cho cá nhân mình, biết hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết.

Sáu là tươi cưởi, niềm nở, biết khôi hài lúc cần thiết, khi hợp tác với mọi người.

Bảy là tổ chức cuộc sống gia đình theo nếp sống văn hoá truyền thống và các chuẩn mực quan hệ xã hội đương thởi mà xã hội coi là mẫu mực.

Tám là mẫu mực trong hành vi giao tiếp ứng xử với mọi người trong tập thể, cơ quan, luôn có nhu cầu hợp tác lành mạnh với mọi người.

Những nội dung cơ bản trên là nền tảng đảm bảo cho quá trình giao tiếp, ứng xử với mọi người nhằm khơi dậy những tiềm năng sáng tạo ở nhân viên cấp dưới. Không có năng lực này sẽ không hoàn thành được công việc quản lý. Bản chất của quản lý nằm ở năng lực hợp tác với nhân viên, đoàn kết được mọi người, kích thích tối đa tài năng trí tuệ của mọi người vào những nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chung.

QUYỀN LỰC VÀ UY TÍN CÁN BỘ QUẢN LÝ.

10.2.1 Khái niệm và các loại quyền lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 263 trang tài liệu này.

Quyền lực là phương tiện nhở đó các cuộc xung đột lợi ích cuối cùng rồi cũng sẽ được giải quyết. Quyền lực ảnh hưởng đến ai, có cái gì, khi nào và ra sao, chúng ta cần phải chỉ rõ cho các nhà quản lý biết và dùng nó trong thực tế đúng đắn. Trong những năm qua, các nhà lý thuyết tổ chức và các nhà lý thuyết quản lý ngày càng có ý thức về sự cần thiết phải thừa nhận tầm quan trọng của quyền lực khi giải thích các hiện tượng tổ chức. Robert Dahl đưa ra khái niệm sau: “Quyền lực là khả năng bắt một người phải làm cái gì đó mà họ không thể làm khác được”. Từ khái niệm trên cho ta thấy đặc trưng cơ bản của quyền lực bao gồm: tính cưỡng chế, ép buộc đối với cá nhân khác; tính mệnh lệnh cho các cá nhân khác phải phục tùng; tính quy phạm, quy chuẩn để đảm bảo sự phục tùng chính xác và đạt hiệu quả cao.

Tổ chức thực chất là hệ thống các quyền lực được xác lập theo thứ bậc để tạo ra sự chi phối lẫn nhau nhằm đạt được sự tập trung thống nhất hành động hướng theo mục tiêu đã định. Do vậy quyền lực tổ chức được xác lập bằng cơ cấu tổ chức quản lý và trao cho bộ máy quản lý đảm nhiệm. Thực chất là chúng ta xác lập quyền lực và phân quyền cho cán bộ quản lý để họ tổ chức điều hành hoạt động. Trong tổ chức quyền lực được xác lập bằng một hệ thống các văn bản quản lý tổ chức như: điều lệ tổ chức; các quy chế về tổ chức, lao động, hành chính,

kế hoạch, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Do vậy, để hiểu được và nâng cao quyền lực của cán bộ một mặt tổ chức phải soạn thảo đầy đủ các văn bản xác lập quyền lực cho cán bộ quản lý, mặt khác cán bộ quản lý phải hiểu được phạm vi quyền lực của mình và nguồn gốc quyền lực để khai thác nó có hiệu quả.

Để hiểu được quyền lực của cán bộ quản lý, chúng ta cần xét đến 2 dạng quyền lực cơ bản sau đây:

Thứ nhất quyền lực hơp pháp: Quyền lực hợp pháp là quyền lực được xác định bằng các văn bản quy phạm pháp luật hợp pháp như: các quyết định, các điều quy định trong quy chế, điều lệ của tổ chức... Quyền lực hợp pháp thể hiện dưới hình thức chức vụ của các cá nhân đang chiếm giữ trong tổ chức. Người cán bộ quản lý các cấp sử dụng quyền lực hợp pháp để tạo ra các mệnh lệnh, quyết định quản lý thuộc thẩm quyền của mình để điều hành hoạt động của đơn vị. Để phát huy được quyền lực hợp pháp, người cán bộ quản lý cần phải xác định được giới hạn của quyền lực trong không gian và thời gian, đồng thởi phải hiểu đầy đủ về thầm quyền của quyền lực để không bỏ sót, không tiếm quyền lực của người khác.

Thứ hai quyền lực tiềm ẩn: Quyền lực tiềm ẩn là sức mạnh của cá nhân tạo điều kiện để nâng cao uy lực của quyền lực hợp pháp. Nếu quyền lực hợp pháp mang tính cưỡng chế, ép buộc đối với người khác, thì quyền lực tiềm ẩn thu phục được lòng người một cách tự nguyện. Do vậy, quyền lực tiềm ẩn thưởng có sức mạnh rất lớn và không bị giới hạn bởi không gian và thời gian. Quyền lực tiềm ẩn thưởng biểu hiện dưới các dạng sau đây:

- Một là tài năng thực sự của người cán bộ quản lý.

- Hai là đạo đức, tác phong chuẩn mực của người cán bộ quản lý.

- Ba là các danh hiệu khen thưởng của nhà nước trao tặng như: chiến sỹ thi đua, huân chương lao động...

- Bốn là học vị của cán bộ quản lý như: trung cấp, cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ...

- Năm là ngoại hình bên ngoài của cán bộ quản lý (mang tính tướng mạo).

- Sáu là tài sản của cán bộ quản lý.

- Bảy là nghệ thuật trong giao tiếp của cán bộ quản lý.

- Tám là nắm giữ các bí mật thông tin của cán bộ quản lý.

Trong thực tế quyền lực tiềm ẩn dưởng như là một động lực hỗ trợ, thúc đẩy quyền lực chính thức và tạo ra cho nó sức mạnh lớn hơn. Người quản lý tài năng thưởng thu phục nhân tâm bằng các quyền lực tiềm ẩn, do đó đã tạo ra sự phục tùng tự nguyện của các cấp dưới. Trong các trưởng hợp này dưởng như chính thức lại đóng vai trò là động lực hỗ trợ cho quyền

lực tiềm ẩn. Các nhà Tâm lý học cho rằng nghệ thuật của quản lý là thu phục sự phục tùng tự nguyện sẽ mang lại hiệu quả rất cao. Hoạt động quản lý vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Do vậy cán bộ quản lý phải biết khôn khéo trong việc vận dụng quyền lực chính thức và quyên lực tiêm ân vào đúng nơi, dùng chỗ, đủng lúc để tạo ra uy lực cao của mình trước công chúng.

Ngoài hai dạng quyền lực trên John French và Raven còn phân biệt 5 loại quyền lực khác là: Quyền lực ép buộc, quyền lực khen thưởng, quyền hợp pháp, quyền chuyên gia và quyền tham khảo.

- Một là quyền lực ép buộc là quyền lực dựa trên các chế tài cưỡng bức người khác, theo French và Raven, sự sợ hãi chính là cơ sở của quyền lực ép buộc. Người ta phản ứng trước loại quyền lực này do lo sợ về những kết quả tiêu cực có thể xảy ra nếu người ta không tuân theo. Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân áp dụng hay đe doạ áp dụng các lệnh trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành động có thẻe gây ra sự thiếu an toàn về tính mạng hay rút lại sự ủng hộ vốn có.

- Hai là quyền lực khen thưởng: Trái với quyền ép buộc là quyền khen thưởng. Người nào có thể khen thưởng người khác, cho người khác cái gì đó có giá trị thì sẽ có quyền lực với họ. Sự khen thưởng này là bất kỳ cái gì mà người khác cho là có giá trị. Trong bối cảnh của một tổ chức, sự khen thưởng có thể là tiền hoặc sự đánh giá cao về kết quả công việc sự thăng quan tiến chức, việc chuyển tới vị trí công việc phù hợp...

- Ba là quyền lực hợp pháp: Trong tổ chức, tuỳ thuộc vào vị thế của mình mà cá nhân có thể đạt được một hoặc nhiều quyền lực. Quyền lực của cá nhân có được từ vị thế nào đó về địa vị trong tổ chức được gọi là quyền lực hợp pháp. Các vị thế có thẩm quyền bao gồm quyền ép buộc và quyền khen thưởng. Tuy nhiên, quyền lực hợp pháp có phạm vi rộng hơn quyền ép buộc và quyền khen thưởng. Quyền này còn bao gồm việc chấp nhận các thành viên của một tổ chức vào vị trí có thẩm quyền.

- Bốn là quyền lực chuyên gia: Quyền lực chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào đó có được thông qua sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt, về trình độ cao của bản thân mình. Sự cố vấn đã trở thành một trong những quyền lực mạnh nhất để gây ảnh hưởng, vì thế giới ngày càng trở nên định hướng công nghệ hóa, các công việc trở lên phụ thuộc vào các chuyên gia để đạt được mục tiêu.

- Năm là quyền lực tham khảo: Quyền lực tham khảo phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai đó và mong muốn được giống như người đó. Nếu một cá nhân thán phục một ai đó và coi người này là tấm gương để noi theo thì người mà anh ta tôn thở sẽ có quyền lực. Quyền lực này giải thích tại sao một số người nổi tiếng cỏ ảnh hưởng mạnh tới sự lựa chọn của khách hàng đối với một số sản phẩm như: nước hoa, đồ dùng cá nhân...

10.2.2 Tạo quyền lực trong tổ chức

Người cán bộ quản lý phát huy được quyền lực trong hoạt động quản lý của mình thì phải hiểu được nguồn gốc của quyền lực và sử dụng nó vào việc tạo ra quyền lực cho chính mình. Trong tổ chức nguồn gốc của quyền lực được thể hiện ở các loại như: quyền lực chính thức; kiểm soát các nguồn lực hiểm hoi; sử dụng cơ cấu và quy chế của tổ chức; kiểm soát việc ra quyết định; kiểm soát kiến thức và thông tin; kiểm soát ranh giới; khả năng phù hợp với tính bất định; kiểm soát các kỹ thuật; liên minh giữa cá nhân, mạng lưới và kiểm soát tổ chức phi chính thức; kiểm soát các tổ chức đối lập.

a. Quyền lực chính thức

Nguồn gốc đầu tiên của quyền lực trong tổ chức là quyền lực chính thức, một dạng quyền lực hợp pháp được mọi người thừa nhận và tôn trọng trong quan hệ với nhau suốt trong lịch sử. Quyền lực chính thức luôn luôn ẩn dưới một trong số các đặc trưng sau: Phép màu, truyền thống và luật. Quyền lực phép màu xuất hiện khi mọi người tôn trọng phẩm chất riêng của một Con người, và tìm thấy trong phẩm chất này lí do dành cho một Con người có quyền hành động, nhân danh các phẩm chất này (tài và đức). Quyền lực truyền thống xuất phát từ sự tôn trọng mà mọi người cảm thấy đối với phong tục và thói quen của quá khứ đến mức trao quyền lực cho ai tượng trưng và hiện thân cho các giá trị truyền thống này (người đứng đầu gia đình, trưởng tộc. trưởng họ, vua). Quyền lực quan liêu hay hơp lý (luật) là quyền lực dựa trên việc áp dụng các quy chế, quy tắc để mọi người chấp nhận và tuân thủ theo. Quyền lực này thông qua bổ nhiệm, bầu cử hoặc thi cử đạt được.

b. Kiểm soát các nguồn lực hiếm hoi

Muốn tồn tại, mọi tổ chức đều phải phụ thuộc vào dòng nguồn lực thích đáng như: tiền, nguyên liệu, kỹ thuật, cán bộ, sự ủng hộ của khách hàng, người bán và cộng đồng nói chung. Khả năng khống chế bất kỳ các nguồn lực này có thể trở thành nguồn gốc của quyền lực quan trọng bên trong một tổ chức hay giữa các tổ chức. Việc nắm được vốn, có được khả năng cần thiết, có nguyên liệu, kiểm soát tìm ra một phần nền quan trọng, nắm bắt được kỹ thuật mới, hoặc thậm chí nắm được một khách hàng hay một người bán hàng đặc biệt, tất cả điều đó có thể làm cho các cá nhân có được quyền lực đáng kể trong tổ chức. Nếu nguồn lực hiếm hoi, nếu người nào đó rất cần đến nó thì việc nắm được một nguồn lực như vậy có thể biến thành quyền lực. Sự hiếm hoi và phụ thuộc là những chìa khoá của quyền hành dựa trên các nguồn lực. Trong thực tế tiền là nguồn lực hiếm hoi và có sức mạnh vô cùng lớn. Do vậy người nào chiếm giữ được hoặc chi phối được tiền thì người đó có quyền lực vô cùng lớn trong tổ chức.

c. Sử dụng cơ cấu và quy chế của tổ chức

Thông thưởng, cơ cấu, quy chế và cách thức làm việc của một tổ chức được coi như những công cụ hợp lý để thúc đẩy việc hoàn thành một nhiệm vụ. Nhưng nếu xem xét các yếu

tố này dưới góc độ chính trị thì người ta lại nhận thấy rằng, trong nhiều trưởng hợp, là sự phản ánh cuộc đấu tranh vì sự chi phối chính trị. Cơ cấu tổ chức là một hệ thống quyền lực được thiết lập theo kiểu phân tầng và tập trung quyền lực cao nhất vào tay người đứng đầu. Việc tách, nhập, điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức thực chất là việc sáp đặt lại quyền lực theo ý định của nhà tổ chức để tiến hành phân quyền có lợi cho chính mình. Do vậy người nào có quyền trong việc điều chỉnh được cơ cấu tổ chức, quyết định được việc bổ nhiệm cán bộ trong tổ chức thì người đó có quyền lực tối cao. Trong thực tế, cơ cấu tố chức thể hiện quyền lực lớn do vậy nhiều người bằng nhiều cách chi phối quyền lực này cho bằng được. Do đó, người lãnh đạo cần phải biết giữ gìn và củng cố quyền lực để thực hiện vai trò của mình. Quy chế tổ chức là văn bản xác lập quyền hạn, nhiệm vụ và trách nhiệm của các bộ phận, các cá nhân trong cơ cấu tổ chức. Do vậy việc sử dụng quy chế để cùng cố quyền lực là việc làm tất yếu và cần thiết của các nhà lãnh đạo nhằm tạo ra hệ thống quyền hạn mạnh mẽ của mình để chi phối toàn bộ tổ chức.

d. Kiểm soát việc ra quyết định

Quyết định là công cụ của nhà lãnh đạo áp đặt quyền lực của mình trong tổ chức. Do vậy khả năng tác động đến kết quả quá trình ra quyết định là nguồn gốc của quyền lực. Nội dung, lý thuyết tổ chức là một hệ thống ra quyết định. Nếu cá nhân hoặc nhóm có thể tác động rõ ràng đến quá trình ra quyết định, thì người đó có ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức. Khi bàn đến các loại quyền hành thâm nhập vào việc thông qua quyết định, chúng ta cần quan tâm đến ba yếu tố cần khống chế là: các tiền đề của quyết định, các quá trình quyết định và các cản trở, các mục tiêu liên quan đến việc ra quyết định. Trong thực tế quá trình ra quyết định phải khởi sự từ các tiền đề của quyết định, các yếu tố xuất phát này quyết định đến cách ra quyết định, chi phối các yếu tố quyết định sau này. Quả trình quyết định là việc quyết định phải thông qua nhóm người hoặc phải tham khảo ý kiến của một số người, do vậy quá trình này thưởng có những cản trở nhất định. Các mục tiêu cần đạt được của quyết định là cái đích mà quyết định phải đi đến. Do vậy quyết định như thế nào phụ thuộc nhiều vào mục tiêu của quyết định. Người nào chi phối được các yếu tố ra quyểt định trên sẽ chi phối được quyền lực. Người lãnh đạo phải biết thâu tóm toàn bộ quá trình trên sẽ tạo ra quyền lực lớn cho mình.

e. Kiểm soát kiến thức và thông tin

Kiến thức là tri thức, là tài năng sẽ tạo ra hiệu quả cao cho hoạt động. Tri thức là tiềm năng, khả năng làm việc cao, là nguồn gốc của nhân tài. Do vậy, người nào có được kiến thức cao cũng đồng thởi người đó bằng tài năng và đức độ của mình sẽ tạo ra quyền lực mạnh mẽ chi phối được nhiều người khác. Sự phục tùng tài năng và đức độ là sự phục tùng tự nguyện do vậy người cỏ tài năng và đức độ sẽ cỏ quyền lực lớn hơn quyền lực chính thức nhiều. Mặt khác người nào chi phối được kiến thức cũng coi như chi phối được quyền lực và ảp đặt quyền lực trong tổ chức.

Thông tin phản ánh bản chất của các sự kiện hiện tượng trong phạm vi không gian và thời gian nhất định. Việc nắm vững được bản chất của sự kiện, hiện tượng sẽ tạo ra các quyết định đúng đắn và có hiệu quả cao. Do vậy, việc giữ bí mật thông tin là yêu cầu rất quan trọng cho những người ra quyết định. Hệ thống tổ chức phải tổ chức hệ thống thông tin chặt chẽ và bảo đảm bí mật các thông tin cần thiết. Ai là người nắm giữ được các thông tin này đồng thởi là người có được quyền lực cao.

f. Kiểm soát ranh giới

Ranh giới được hiểu là các vùng giao nhau của các bộ phận trong tổ chức có quan hệ giao thoa với nhau trong quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức. Trong tổ chức, mỗi bộ phận đều có chức năng, nhiệm vụ, vai trò và quyền hạn nhất định, các bộ phận hựp nhất với nhau trên cơ sở các vùng giao thoa các chức năng, nhiệm vụ, vai trò và quyền hạn đó. Vùng giao thoa này thể hiện các loại thông tin giao thoa nhau và chi phối nhau giữa các bộ phận. Do vậy, người nào kiểm soát được các vùng giao thoa này sẽ chi phối được việc ra quyết định của các bộ phận và do vậy chi phối được hoạt động của toàn bộ hệ thống một cách đồng bộ và nhịp nhàng. Đôi khi trong thực tế có thể dùng vùng giao thoa này để tạo ra được các hoạt động có lợi cho mình và cũng có thể ngăn cản được các quyết định bất lợi cho mình. Người kiểm soát được ranh giới phải là người có tài hoặc nắm được một số thủ thuật nào đó trong các quan hệ xã hội.

g. Khả năng phù hợp với tính bất định

Bất cứ tổ chức nào cũng có các mức độ nhất định trong các mối quan hệ phụ thuộc vào các tổ chức khác. Sự bất ổn nào đó của một bộ phận của tổ chức hoặc của cả tổ chức sẽ tạo ra sự tác động bất ổn định cho nhiều tổ chức khác. Do vậy tính bất định được hiểu là sự tác động qua lại lẫn nhau dẫn đến tính bất ổn định của các tổ chức xảy ra một cách ngẫu nhiên. Những người phù hợp với tính bất định thưởng có sự nhạy bén trong việc đánh giá và phán đoán tình hình để đưa ra các giải pháp phù hợp để điều chỉnh tình hình nhằm tạo ra sụ ổn định cho tổ chức. Người có khả năng phù hợp với tính bất định thưởng được lối cuốn vào quá trình ra quyết định, do vậy không sự cn thiệp vào quá trình ra quyêt định dó mà họ có quyền lực lớn trong tô chức.

h. Kiểm soát kỹ thuật, công nghệ

Từ lâu kỹ thuật là một công cụ quyền lực và nó làm rõ khá năng của Con người trong việc thao túng, kiểm soát và áp đặt môi trưởng. Trong thởi đại ngày nay, kỹ thuật công nghệ quyết định đến hiệu quả của sản xuất kinh doanh, và nó tạo ra khả năng thao túng quyền hành sản xuất mạnh mẽ. Việc áp dụng các phưomg pháp sản xuất mới, các máy móc mới, các máy tính mới, cũng như thay đổi trật tự kỹ thuật làm tăng quyền hạn của một nhóm, một bộ phận nhưng thương hại đến bộ phận khác vì thể mà có xu hướng trở thành một vấn đề xã hội nóng hổi. Các nhóm nhân viên hiểu rất rõ các quan hệ quyền hạn gắn liền với tổ chức lao động của

họ và sẵn sàng vận dụng mọi nguồn lực và tính sáng tạo để chống lại mọi thay đổi có thể đe doạ vị trí của họ. Mọi người thao tác và kiểm soát kỹ thuật theo cách như là tránh né các quy chế hay các bản quy định nhiệm vụ. Kỹ thuật được thiết kế để hướng dẫn và kiểm soát lao động của nhân viên thưởng trở thành phương tiện kiểm soát trong tay họ.

i. Các liên minh giữa những Con người các mạng lưới và kiểm soát tổ chức không chính thức

Các liên minh giữa những Con người sẵn sàng trao chỗ dựa và ân huệ để phục vụ cho lợi ích riêng, và dùng các mạng lưới không chính thức để giữ lấy sự tiếp xúc, thăm dò hay chỉ đơn giản trò chuyện ba hoa là yếu tố tạo quyền hành cho ai có chúng trong tay. Thông qua các loại mạng lưới đan chéo nhau, một cá nhân có thể thông tỏ việc triển khai các biện pháp đụng chạm đến họ, và họ thực thi nhiều hình thức ảnh hưởng giữa Con người để thay đổi các biện pháp này sao cho phục vụ được lợi ích của họ và dọn đưởng cho các đề xuất của họ. Trong một tổ chức, nhà chính trị khéo léo làm việc có hệ thống để xây dựng và hoàn chỉnh các mạng lưới này, gắn vào đó những ai có quyền lợi lớn, trong lĩnh vực của mình để tận dụng sự giúp đỡ và ảnh hưởng của họ.

Tuy vậy các đồng minh, các liên minh không nhất thiết dựa trên các lợi ích giống nhau. Sự cần thiết đối với các tổ chức không chính thức là các bên đều rút ra được lợi ích hấp dẫn. Để xây dựng các mạng lưới hay các liên minh hoạt động tốt, điều chủ yếu là phải ý thức được rằng không cần thiết phải chinh phục bạn bè, mà phải liên kết và làm yếu lòng kẻ thù tiềm tàng, nhìn xa hơn cái trước mắt, tìm ra cách thức tiến hành các trao đổi. Ai thành công trong việc xây dựng các liên minh như vậy cũng đều thừa nhận rằng cái giá phải trả lại là sự phụ thuộc và đánh đổi các liên minh, các đồng minh và các mạng lưới được xây dựng như vậy có thể trở nên hoàn toàn không chính thức và trong chừng mực nhất định trở nên vô hình. Nhiều thành viên của tổ chức không chỉ có quyền hạn do tham gia vào các mạng lưới và các liên minh, mà còn có quyền hạn do vai trò của họ trong các mạng lưới xã hội tạo nên cái gọi là tổ chức không chính thức.

j. Kiểm soát tổ chức đối lập

Một phương pháp khác để nắm quyền lực trong một tổ chức xuất phát từ việc thành lập và khống chế các “tổ chức đối lập”. Khi một nhóm đi đến tập trung quyền hạn vào tay một người thì thưởng xuất hiện các lực lượng đối lập phối hợp các hành động để xây dựng một khối kình địch. Kenneth Galbraith đã mô tả điều đó như một quá trình phát triên một "quyền lực bù trừ"’ việc thực thi quyền lực bù trừ là một phương tiện gây ảnh hưởng đến các tổ chức nhưng không vì thế mà nằm trong cơ cấu quyền lực của nó.

10.2.3 Uy tín của các cán bộ quản lý KHÁI NIỆM VỀ UY TÍN

a. Bản chất của uy tín

Uy tín tiếng La tinh là “Autoritas- nghĩa là ảnh hưởng, là quyền lực" hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau. Từ điển tiếng Việt: "uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người”. Theo Trần Ngọc Khuê “uy tín là quyền uy, là phạm vi ảnh hưởng tác động của chủ thể mang quyền lực, có ảnh hưởng tác động và đồng thởi là sự tiếp nhận, sự phục tùng tự nguyện của khách thể chịu ành hưởng của tác động đó”. Theo V.I. Lê-bê-đép thì bản chất của uy tín "chính là sức cảm hoá” của người lãnh đạo đối với cấp dưới. Uy tín thực chất là cụm từ gồm hai từ “uy” và “tín”. “Uy” – về bản chất là quyền, quyền của Con người về bản chất là hiện tượng xã hội được đánh giá khác nhau. Ở mỗi thởi kỳ lịch sử quyền của Con người được xã hội đánh giá khác nhau. Thởi cổ Hy Lạp và các bộ tộc cổ xưa, người ta tôn sùng quyền, qua sức khoẻ thân xác, thân mình khoẻ mạnh, sức mạnh cơ bắp đánh đổ nhiều người. Quyền uy được đánh giá qua sức mạnh cơ bắp của thân thể. Rồi đến chế độ phong kiến phương Đông đã coi quyền uy thuộc về yếu tố trí tuệ “thông minh”, nhà “thông thái” (quan văn). Sức mạnh cơ bắp và các thao tác võ nghệ cao cưởng. “Quan võ” kết hợp với yếu tố trí tuệ. Khi chế độ giai cấp ra đởi, quyền uy gắn liền với vị trí xã hội mà Con người đảm nhận, quyền gắn liền với quyền lực của những người nắm giữ nhà nước, các nhóm xã hội. Tóm lại, uy gắn liền với quyền, trong đó có quyền tự nhiên và quyền xã hội do xã hội đánh giá và suy tôn, được mọi người thừa nhận. “Tín” là sự tín nhiệm của mọi người, niềm tin của mọi người đối với một người hoặc một nhóm người. Do đó “Uy tin’’ là quyền của một người hoặc một nhóm người, được mọi người tin tưởng và tự nguyện, tự giác phục tùng tiếp nhận và hành động theo tác động của chủ thể có quyền.

b. Những nội dung và biểu hiện của uy tín

Thứ nhất, uy tín thể hiện trước hết ở thái độ và các phản ứng xúc cảm của Con người. Thái độ biểu cảm phải phù hợp với tình huống giao tiếp ứng xử trong các quan hệ xã hội, quan hệ người. Những biểu hiện này mang tính ổn định, phản ánh một nội tâm bao dung, nhân hậu thành thục. Tuỳ theo đối tượng giao tiếp mà cung kính (với bề trên), bình đẳng (với đồng nghiệp), độ lượng (đối với người dưới)...Sức cảm hoá của thái độ chân thành ở người cán bộ quản lý đối với nhân viên dưới quyền.

Thứ hai, uy tín thể hiện ở hệ thống hành vi mẫu mực phù hợp với vị trí, vai trò xã hội mà cá nhân hoặc nhóm xã hội đảm nhận. Làm thoả mãn được nhu cầu nguyện vọng mong đợi ở mọi người cấp dưới. Hành vi bao gồm cả hành vi cử chỉ tay chân, ánh mắt nụ cưởi và hành vi ngôn ngữ chuẩn mực, làm cho mọi người tin ở người cán bộ quản lý của mình.

Thứ ba, tính hiệu quả của hành vi, hành động đem lại lợi ích cho nhiều người, phù hợp với hoàn cảnh, các quan hệ xã hội, đặc biệt là thực hiện tốt các nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động chung của trưởng, cơ quan, đơn vị. Ví dụ là nhà trưởng thì hiệu quả được tính bằng chất lượng giáo dục và đào tạo học sinh, có nhiều học sinh giỏi ở các cấp tỉnh, thành phố, quốc gia