Tâm lý học lao động Nghề Bảo hộ lao động - Cao đẳng - Trường Cao Đẳng Dầu Khí

và quốc tế. Tính hiệu quả cùng niềm tin, xây dựng được sự tín nhiệm của nhiều người đối với người quản lý.

Thứ tư, uy tín được biểu hiện qua các tình huống ứng xử đặc biệt, đòi hỏi xử lý thông tin và giải quyết nhanh nhạy đúng đắn, chính xác các tình huống khó xử (có quá nhiều phương án giải quyết cần phải quyết định một phương án gấp không được do dự; hoặc quyết định một giải pháp mà thông tin chưa đầy đủ; cũng có thể phải quyết định một giải pháp trước mắt phương hại đến nhóm xã hội nhưng rồi nó tạo ra một sự phát triển quan trọng cho tập thể ...). Thưởng những bước ngoặt lịch sử đó uy tín của người cán bộ quản lý được nâng cao một cách đặc biệt. Nhở có biểu hiện này, làm cho cấp dưới phục tùng một cách tự giác những quyết định của người quản lý lãnh đạo.

Tóm lại, phạm vi biểu hiện các nội dung của uy tín là rộng, cả trong gia đình, cơ quan; với mọi người, với công việc; với xã hội, với chính bản thân mình... Do vậy uy tín của người cán bộ quản lý không thể có ngay sau khi đảm nhận vị trí quản lý lãnh đạo, mà thưởng người cán bộ quản lý phải tự xây dựng uy tín cho mình thưởng xuyên lâu dài mới có được.

c. Những yếu tố hợp thành uy tín

Các quan điểm về uy tín: Có nhiều quan điểm khác nhau bàn về các yếu tố hợp thành uy tín. Mỗi quan điểm lại xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn khác nhau. Sở dĩ như vậy vì uy tín là hiện tượng xã hội, nó cũng bị thay đổi theo sự thay đổi của các quan hệ xã hội.

Quan điểm thứ nhất cho rằng, uy tín của cá nhân phụ thuộc vào chính phẩm chất đạo đức và năng lực của cá nhân trong nhóm xã hội, nghĩa là không cần quyền lực, chức vụ, vị trí xã hội của cá nhân đó. Thực tế cũng đã không ít trưởng hợp cá nhân không đảm nhận một vị trí xã hội, chức vụ nào, nhưng được nhiều người trong khối phố, xóm làng kính trọng. Họ có uy tín thật sự trong gia đình, khối phố và thưởng gặp những khó khăn của cuộc sống hàng ngày, họ hay cho lởi khuyên bồ ích.

Quan điểm thứ hai lại cho rằng, căn cứ vào những lợi ích vật chất và tinh thần mà cá nhân đó đem lại cho tập thể, cho gia đình, cá nhân họ bằng hoạt động tích cực của chính mình, thì người đó có uy tín. Thực tế cũng đã có những trưởng hợp như vậy, nếu lợi ích mà cá nhân đó đem lại cho tập thể, gia đình mà không phương hại đến lợi ích xã hội, đó cũng chua đủ để đánh giá uy tín, bởi lẽ uy tín không chỉ do lợi ích vật chất hoặc tinh thần do cá nhân đó đem lại, mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt, có sức cảm hoá mọi người bằng những hành vi mẫu mực của mình.

Quan điểm thứ ba cho rằng, người lãnh đạo quản lý phải biết làm giàu cho bản thân mình và cho mọi người một cách hợp pháp, phải mẫu mực trong đời sống thưởng ngày và trong quan hệ thì có uy tín. Quan niệm này hiện nay đúng nhưng chưa đủ.

Uy tín người cán bộ quản lý trước hết phải được sự tín nhiệm của Đảng, của nhân dân trao cho một nhiệm vụ, chức vụ nào đó, để thực hiện chức năng quản lý tập thể, cơ quan, trưởng học, nhóm xã hội. Đây là yếu tố khách quan là đánh giá của xã hội về uy tín. Mặt chủ quan của uy tín là sự tu dưỡng, phấn đấu xây dựng cho mình những phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của người lãnh đạo mẫu mực (cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư). Những phẩm chất đạo đức xuất phát từ lợi ích của người lao động, có những hành vi ứng xử mẫu mực, có khả năng cảm hoá và thuyết phuc mọi người vì mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của nhà trưởng, cơ quan, đơn vị mình phụ trách.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 263 trang tài liệu này.

Những yếu tố cơ bản tạo thành uy tín: Hiện nay trong công tác cán bộ và đề bạt cán bộ thưởng chú ý đến các yếu tố sau đây:

Một là cán bộ quản lý do dân bầu, các đoàn thể bầu phiếu kín, có số phiếu cao với tỉ lệ trên 50% số phiếu bầu trở lên.

Hai là cán bộ quản lý do cấp trên bổ nhiệm phải có các tiêu chuẩn:

- Có trình độ học vấn nhất định (tuỳ theo vị trí) mà đòi hỏi trình độ học vấn khác nhau.

- Có phẩm chất tư tưởng chính trị vững vàng, kiên trì và sáng tạo thực hiện đưởng lối đổi mới của Đảng và nhà nước.

- Có phẩm chất đạo đức trong sáng, mẫu mực trong hành vi xã hội, quan hệ trong gia đình, cơ quan, các bạn đồng nghiệp, đồng chí...

- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng phù hợp với công tác quản lý, ví dụ: Trưởng phòng nông nghiệp huyện phải có trình độ đại học nông nghiệp chuyên ngành trồng trọt hoặc chăn nuôi...

- Có khả năng đoàn kết mọi người, hợp tác với mọi người, nhở đó mà huy động được tiềm năng vốn có của mọi người, hoàn thành được các nhiệm vụ của tập thể, cơ quan, nhà trưởng.

- Có nhu cầu làm quản lý, có nguyện vọng đem tài năng, trí tuệ phục vụ nhân dân.

- Đã từng làm công tác quan lý ở cấp dưới ít nhất 3 năm, được tập thể cơ quan tín nhiệm, đem lại hiệu quả kinh tế, văn hoá, giáo dục tốt.

- Có vốn sống, kinh nghiệm về lĩnh vực quản lý và thâm niên công tác nhất định, trong lĩnh vực hoạt động kinh tế, văn hoá, quân sự, giáo dục hoặc pháp lý ...

- Có tài sản, vốn, tư liệu sản xuất (nếu là cơ sở kinh doanh sản xuất).

Ngoài những yếu tố trên khi cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ, người ta còn tham khảo thêm các yếu tố sau đây: khả năng diễn đạt ngôn ngữ nói, như lởi nói rõ ràng, mạch lạc, lưu loát, dễ

hiểu, hấp dẫn người nghe, có sức truyền cảm ...; tư thế, tác phong lãnh đạo đưởng hoàng, lịch lãm; xử lý thông tin nhanh, ứng xử kịp thởi những trưởng hợp chưa đủ thông tin, mà vẫn có kết quả đúng đắn hợp lý; cẩn thận, chu đáo.

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố hợp thành uy tín, mỗi giai đoạn lịch sử phát triển xã hội khác nhau, có thể yếu tố này được đề cao, yếu tố khác làm nền tảng, nhưng có nhưng yếu tố như phẩm chất đạo đức, tài năng thì chế độ xã hội nào cũng được coi trọng.

NHỮNG BIỂU HIỆN CỦA UY TÍN

a. Uy tín đích thực

Muốn hiểu uy tín thực chất của người quản lý thưởng người ta quan tâm đến các biểu hiện sau:

Một là sự vững chắc của các cương vị quản lý mà cá nhân đã trải qua, thời gian quản lý càng lâu dài, càng biểu hiện sự tín nhiệm của mọi người đối với cán bộ quản lý. Mặt khác nhở có công tác quản lý mà người cán bộ quản lý tích luỹ được vốn sống, kinh nghiệm về quản lý, đồng thởi thiết lập được nhiều mối quan hệ với các cá nhân, các nhóm xã hội khác, có lợi cho duy trì và phát triển của đơn vị, trưởng, cơ quan của mình.

Hai là đoàn kết được mọi người, có khả năng hợp tác đích thực với mọi người, huy động được sức mạnh của tập thể hoàn thành có hiệu quả cao các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, nhà trưởng, và chuyên môn.

Ba là xử lý thông tin nhanh, kịp thởi ra những quyết định quản lý điều hành khoa học, sáng suốt, đúng và chính xác thể hiện ở hiệu lực thực hiện các quyết định đó.

Bốn là dư luận xã hội ở cơ quan, các nhóm xã hội mà cán bộ quản lý sống và sinh hoạt (gia đình, cơ quan chủ quản..., cấp trên) có nhận xét tốt về người cán bộ quản lý đó. Mặt khác chính cơ quan, trưởng học, đơn vị nơi cán bộ quản lý điều hành, có nhiều dư luận xã hội lành mạnh về sự phát triển của cơ quan, đơn vị, nhà trưởng đó.

Năm là thái độ của những người nằm ngoài “êkíp” lãnh đạo, những người có quan điểm hoặc ý kiến bất đồng với người quản lý đối với một số những quyết định.

Sáu là người cán bộ quản lý đánh giá công bằng, chính xác, động viên khen thưởng, trách phạt các cá nhân, các tổ nhóm trong đơn vị kịp thởi, thực sự động viên được mọi người trong các phong trào thi đua.

Bảy là quan tâm giúp đỡ mọi người một cách chân thành, đồng cảm với những khó khăn, rủi ro của nhân viên và ngược lại mọi người tôn trọng lãnh đạo và giúp đỡ cán bộ quản lý của mình một cách chân thực.

Tám là có thái độ tin yêu, gắn bó với cán bộ nhân viên của mình, khoan dung nhân hậu trong hành vi ứng xử với mọi người.

Chín là không vụ lợi, liêm chính, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao vì sự phát triển của nhà trưởng, cơ quan, đơn vị ...

Mưởi là luôn luôn thực hiện tốt các đưởng lối chính trị và các chính sách của Đảng, nhà nước, xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh trong đơn vị, tập thể.

Mưởi một là biết tiếp thu cái mới, ủng hộ những sáng kiến mới, tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy sự sáng tạo của họ trong lao động, học tập.

b. Uy tín giả tạo

Về lý luận và thực tiễn, chúng ta đều thừa nhận trong lãnh đạo quản lý có hiện tượng uy tín đích thục và uy tín giả tạo. Uy tín giả tạo về bản chất không được hình thành từ mối quan hệ tự giác đích thực của người cán bộ quản lý với người bị quản lý (Thủ trưởng - nhân viên, Hiệu trưởng - giáo viên...). Nhân viên thực hiện nhiệm vụ, quyết định do những sức ép, áp lực... từ bên ngoài, mà không xuất phát từ niềm tin đích thực vào người quản lý mình. Có thể căn cứ vào nguồn gốc tạo ra uy tín giả tạo để phân loại: nguồn gốc uy tín nằm ở ngoài nhân cách người cán bộ quản lý; nguồn gốc uy tín nằm chính ở bản thân nhân cách người cán bộ quản lý.

Thứ nhất uy tín giả tạo nằm ở chính bản thân nhân cách người cán bộ quản lý bao

gồm:

- Một là uy tín giả tạo dựa vào sự trấn áp bằng quyền uy. Bản chất loại này do sở hữu quyền lực, mà sử dụng quyền lực của vai trò xã hội một cách thái quá để điều hành các quan hệ xã hội. Ví dụ, hiệu trưởng dùng hình thức kỷ luật không nâng lương cho giáo viên nếu không may bỏ 1 tiết dạy, hoặc trù dập cán bộ khi họ không làm theo ý mình... Như vậy, bản chất của loại uy tín giả tạo này về phía nhân viên là do sợ hãi mà thực hiện (đối lập với uy tín thực là họ tự giác, tin tưởng vào những quyết định của lãnh đạo, như là tất nhiên phải hành động như vậy, không thể hành động khác được).

- Hai là uy tín giả tạo dựa vào sự “lợi ngôn” (khéo nói, ngụy biện). Người cản bộ quản lý loại này thưởng “khéo léo” đưa ra những lý lẽ biện hộ “nghe như hợp lý” để “thổi phồng” thành tích; làm giảm hoặc “mất hẳn” những sai lầm trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý lãnh đạo. Loại này thưởng hay “đo lỗi do nguyên nhân khách quan”, không dám chịu trách nhiệm về mình. Họ thích lý luận trong các kỳ họp, nói nhiều làm ít.

- Ba là dân chủ giả hiệu: Uy tín loại này thực chất là “mị dân”. Các nhiệm vụ hoạt động của nhà trưởng, cơ quan được đưa ra bàn bạc, thảo luận rồi đến nghị quyết..., nhưng

khi quyết định thì lại áp đặt theo ý của người cán bộ quản lý một cách cứng nhắc, không ít trưởng hợp đi chệch nguyện vọng của quần chúng. Một khía cạnh khác của dân chủ giả hiệu là quan hệ giữa người lãnh đạo với cấp dưới “cá mè một lứa” suồng sã, tự nhiên đến mức thiếu mẫu mực trong hành vi, để mọi người thân mật với mình, nhở đó mà tranh thủ sự đồng cảm của mọi người khi điều hành công việc, nếu không may phạm sai lầm mọi người sẽ “thương hại’’

- Bốn là uy tín giả kiểu gia trưởng (tự kiêu): Bản chất của loại này là uy tín được tạo thành bởi thói trịch thượng, tự kiêu, coi mình là “nhất”, cao sang hơn mọi người, có quyền hơn mọi người, Biểu hiện của những người lãnh đạo kiểu này thưởng tìm cách “vô hiệu hoá" những người thông minh, có hiểu biết; dễ lập phe cánh những người ủng hộ mình, thích khen, ưa nịnh, hiếu thắng; không ít trưởng hợp lấy của công ban phát cho người dưới quyền trung thành với lãnh đạo (với bản thân mình), tìm cách nâng lương, cấp nhà, đề bạt cho cấp dưới mà mình mang ân huệ...

- Năm là uy tín do khoảng cách. Người quản lý lãnh đạo loại này thưởng ít tiếp xúc với nhân viên. Trong điều hành công việc luôn giữ nguyên tắc tạo ra cấp trung gian cho mình. Ví dụ: cần bổ sung trang thiết bị phải qua phòng vật tư, qua phó giám đốc phụ trách..., qua nhiều “cửa " rồi mình mới tham gia ý kiến. Ở nhà trưởng, hiệu trưởng không trực tiếp làm việc gì "chỉ phụ trách chung", lương do văn phòng lĩnh rồi phát, các vấn đề chuyên môn do tổ chuyên môn quyết định, chế độ bảo hiểm do công đoàn lo... Loại này, người lãnh đạo dễ bị mắc bệnh quan liêu, xa rởi quần chúng ... Giữa lãnh đạo và cấp dưới luôn luôn có khoảng cách, khó gần nhau, nhân viên cảm nhận lãnh đạo xa rởi, khó gặp (đôi khi gặp cùng chẳng để làm gì).

Thứ hai uy tín giả tạo nằm ở ngoài nhân cách người cán bộ quản lý:

- Một là uy tín do ô dù: Loại uy tín này không do người cán bộ quản lý tạo ra mà “mượn" uy tín của cấp trên. Do các mối quan hệ xã hội với bè bạn, người nhà, người thân quen biết... được bổ nhiệm các chức vụ khác nhau. Do vậy, trong điều hành, thưởng lấy các thông tin, biểu tượng của cấp trên làm áp lực cho các quyết định của mình. Trong giao tiếp thưởng ngày với nhân viên, thưởng tìm cơ hội kể về “ông nọ, bà kia”, nói chuyên, trao đổi, gặp gỡ hoặc chụp ảnh ăn chung với mình. Trong lễ hội hoặc tổng kết, sơ kết..., họ mởi bằng được cấp trên xuống ghi nhận thành tích hoặc phát biêu ủng hộ lãnh đạo, khen hoặc biểu dương thành tích.

- Hai là uy tín nhở mượn thành tích cũ: Do hoàn cảnh đất nước ta phải trải qua hai cuộc kháng chiến, vì thế không ít người đã từng tham gia chiến đấu anh dũng ... nay trở về đảm nhận các nhiệm vụ quản lý lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, nhà trưởng. Hoặc trước đây đã từng đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp quận huyện, thành phố nay được đề bạt. Do nhiều năm không được đào tạo lại, hoặc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức khoa học “cũ mòn”, nghiệp vụ chuyên môn không mới; ngại đi học, thưởng

lấy quá khứ làm kinh nghiệm để điều hành, thậm chí lấy thành tích, công lao xưa kia của mình để củng cố uy tín địa vị của mình,

Tóm lại, uy tín là một hiện tượng xã hội, do các cá nhân quản lý lãnh đạo tích cực hoạt động trong nhóm xã hội, trong nhà trưởng, các cơ quan đơn vị mới có. Uy tín thực chất là một quá trình rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu không mệt mỏi của người lãnh đạo, là một bộ phận trong nhân cách của người lãnh đạo, giúp họ thành công trong thực thi nhiệm vụ điều hành các quan hệ xã hội trong quá trình hoạt động chung của doanh nghiệp.

NHỮNG BIỆN PHÁP CƠ BẢN XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO UY TÍN

a. Các biện pháp cơ bản

Một là người cán bộ quản lý tự phấn đấu, rèn luyện nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn và nghiệp vụ quản lý.

Hai là tích cực tham gia hoạt động đổi mới trong quản lý, luôn suy nghĩ tìm tòi các biện pháp nâng cao hiệu lực các quyết định.

Ba là luôn luôn quan tâm đến đời sống sinh hoạt, lao động của nhân viên, phân công lao động hợp lý, sao cho phát huy được những tiềm năng vốn có của mọi người, phân đấu thực hiện tốt các nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chung, đàm báo sự hài hoà về lợi ích của cá nhân, tập thể và toàn xã hội.

Bốn là xây dựng quy chế hoạt động trong doanh nghiệp, cơ quan sao cho vừa đảm bảo phát huy quyền dân chủ của mỗi người, vừa đảm bảo sự lãnh đạo tập trung, vừa đảm bảo dân chủ cho cấp dưới.

Năm là tổ chức tốt các sinh hoạt tập thể, tạo nhiều điều kiện thuận lợi để các thành viên gắn bó với tập thể, doanh nghiệp với lãnh đạo. Qua đó nắm được nguyện vọng, nhu cầu của mọi người để có các quyết định đúng đắn, chính xác khi thực hiện các nhiệm vụ chung.

Sáu là bàn thân người lãnh đạo gương mẫu trong hành vi giao tiếp ứng xừ trong cơ quan, doanh nghiệp, ở gia đình và ngoài xã hội.

Bảy là thực hiện “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” như Bác Hồ sinh thởi đã dạy.

Tám là xu thế chung của thởi đại là phát triển trí tuệ cho mỗi người, bằng sự tích luỹ và tiếp nhận tri thức khoa học phổ biến của nhân loại phục vụ cho lợi ích dân tộc, quốc gia và nhóm xã hội, doanh nghiệp. Do vậy việc tiếp nhận thông tin và xử lý các thông tin trong điều hành quản lý là một biện pháp quan trọng đối với người lãnh đạo. Biện pháp này đòi hỏi người lãnh đạo có thiện tâm đối với mọi người, tin yêu mọi người, tôn trọng mọi người, kịp thởi nám bắt, xử lý các tình huống xảy ra trong đơn vị một cách khoa học và hợp lý.

Tóm lại, để uy tín cua cán bộ lãnh đạo ngày càng được nâng cao, thì yếu tố quyết định vẫn là phẩm chất đạo đức, trí tuệ và tài năng của người lãnh đạo. Bằng hoạt động tích cực với tinh thần trách nhiệm cao trước tập thể cán bộ công nhân viên và nhân dân, người cán bộ lãnh đạo ,sẽ tìm cho mình những biện pháp thích hợp nhất đem lại cho mỗi người, tập thể, dân tộc, góp phần phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh.

b. Những điểm cần chú ý trên con đưởng xây dựng và nâng cao uy tín

Một là đối với cán bộ quản lý con đưởng quan trọng nâng cao uy tín cho bản thân là nâng cao trình độ học vấn. Sẽ rất khó thuyết phục các nhân viên nếu trình độ học vấn của mình thấp hơn họ. Nhưng trình độ học vấn cao phải được thể hiện trong quản lý chuyên môn, thanh tra chuyên môn một cách vững vàng, không phải chỉ dán “mác” cho đủ.

Hai là thưởng xuyên đổi mới các hoạt động chuyên môn, quản lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động thông qua các hoạt động chuyên đề, cải tiến các phương pháp thực hiện công việc, hoàn thiện nội dung công việc. Chính thông qua các hoạt động thực tiễn này, năng lực quản lý mới bộc lộ, giúp người lãnh đạo tự đánh giá và hoàn thiện mình.

Ba là mở rộng các quan hệ hợp tác với các cơ quan, đơn vị ở địa phương trong phạm vi rộng, để tiên hành các hoạt động kinh tế - xã hội.

Bốn là trong xử lý các tình huống xảy ra khi điều hành các quan hệ xã hội và nhiệm vụ hoạt động chuyên môn, nhân sự ... cần tránh: vội vàng, hấp tấp (phải hết sức bình tĩnh và biết thận trọng); nóng nảy, nóng giận; tham lam, tư lợi.

Năm là khoan dung, độ lượng, nhân hậu, tôn trọng mọi người, quan tâm đến mọi người, phải là thói quen hành vi ứng xử của người lãnh đạo. Ngay cả trong lúc bực bội nhất cũng cần tự kiềm chế bản thân và biết tự đặt mình vào đối tượng giao tiếp để đồng cảm với họ.

Sáu là tổ chức sinh hoạt trong gia đình, bản thân luôn phù hợp với chuẩn mực hành vi xã hội đương thởi, nghĩa là mẫu mực trong giao tiếp ứng xử với mọi người.

Tóm lại, để xây dựng và nâng cao uy tín cá nhân, người lãnh đạo tự mình phải thực hiện hết bổn phận trách nhiệm của mình một cách tận tuy, tự nâng cao những phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn thông qua hoạt động tích cực của mình trong nhà trưởng, doanh nghiệp; lắng nghe ý kiến của quần chúng, biết tự điều chỉnh hành vi, hành động phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chung.

TÓM TẮT CHƯƠNG 10

- Lao động quản lý và phẩm chất năng lực nhân cách;

- Quyền lực và uy tín cán bộ quản lý.

CÂU HỎI, TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 10 Câu 1: Người quản lý lao động cần có phẩm chất nào?

A. Phẩm chất đạo đức

B. Phẩm chất trí tuệ

C. Cả 2 ý trên.

Câu 2: Một trong những quyền lực của người quản lý lao động là quyền lực khen thưởng?

A. Đúng

B. Sai