Nguyên Tắc Kích Thích Tâm Lý Tiền Thưởng Và Phúc Lợi Xã Hội

Từ việc xem xét trên, các nhà Tâm lý học lao động đã xác định được các yêu cầu của tiền lương đối với kích thích tâm lý người lao động. Hay nói cách khác công tác trả công lao động chỉ thoả mãn các yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý người lao động.

Thứ nhất, thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70 - 80% tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phán ảnh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, phải phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất.

Thứ hai, tiền lương được trả trên các chỉ tiêu lao động đã xác định. Chỉ tiêu lao động phản ánh số và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến. Chỉ tiêu lao động là thước đo đánh giá sự hơn kém nhau giữa những người lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó tiền lương trả trên cơ sở các chỉ tiêu lao động đã đảm bảo được sự công bằng tương đối giữa những người lao động.

Thứ ba, tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động và gia đình họ. Mục đích của người lao động là tiền lương để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lương của thị trưởng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bào đời sống cho người lao động. Khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ yên tâm, phấn khởi và nguyện gắn bó cả đởi với doanh nghiệp.

Thứ tư, trong công tác trả công lao động, cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình. Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện thời gian người lao động đã tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công lao động cần phải quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật của tiền lương phải trả đúng trình độ đã đạt được của người lao động. Cách trả công lao động như trên đã chi rõ cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ giữa vấn đề trình độ và cống hiến của người lao động. Hiện nay các doanh nghiệp của chúng ta thực hiện việc lên lương theo niên hạn 2-3 năm mà không biết trình độ chuyên môn nghề nghiệp của người lao động đến đâu. Do vậy dẫn đến có người lao động lên đến đỉnh cao của nghề nhưng chỉ làm được những công việc ở bậc giữa của nghề nhưng vẫn hưởng lương ở bậc đỉnh cao đó. Đây là một dạng bất công trong lao động, nó đã ảnh hưởng tới tâm tư nguyện vọng, tinh thần, thái độ của người lao động.

9.2.3 Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền thưởng và phúc lợi xã hội

a. Tiền thưởng

Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động. Tiền thưởng được sử dụng trong những trưởng hợp cơ bản sau đây:

- Một là tiền thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (vượt số lượng và chất lượng sản phẩm theo quy định).

- Hai là tiền thưởng cho tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 263 trang tài liệu này.

- Ba là tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.

- Bốn là tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù như: hoa hồng vượt doanh thu, phần tăng trong đơn giá luỹ tiến, tiền thưởng theo lương...

Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, nâng suất và hiệu quả. Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. Song tiền thưởng có thể tự nguyện của bên sử dụng lao động chi cho bên lao động nhằm khuyến khích họ. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thõa mản được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng. Tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần.

Thứ hai, thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt được các chỉ tiêu.

Thứ ba, số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giả trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. Ý nghĩa trong giá trị tiêu dùng thưởng được biểu hiện ở mức độ tương đương, bộ quần áo tương đối đẹp hoặc một đôi giày hoặc một bữa liên hoan thịnh soạn cho một gia đình 4 người... Mức bằng bao nhiêu tuỳ thuộc giá trị của những yếu tố trên trong thị trưởng hàng hoá của từng thởi kỳ. Các nhà Tâm lý học lao động đã thí nghiệm và chỉ ra rằng: với mức tiền thưởng từ 400.000 - 500.000 đồng trở lên mỗi lần (năm 2010) đã bắt đầu xuất hiện những kế hoạch sắp xếp sử dụng nó vào những việc gì khi nhận được nó. Tức là đã xuất hiện nhừng mong ước và nuôi dưỡng hi vọng vào nó. Còn nếu dưới mức đó thì hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, và do vậy không xuất hiện mong đợi và hi vọng nỏ.

b. Phúc lợi xã hội

Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh cho người lao động. Các chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước mà người sử dụng lao động phải trà như: ốm đau, thai sản, nghỉ phép, nghỉ việc riêng trong chế độ quy định, tai nạn lao động... Các loại phúc lợi tự nguyện như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ, tết...Các loại phúc lợi xã hội chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thoả mãn được các yêu cầu sau:

- Một là, phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mức độ ổn định này sẽ tạo ra tâm lý mong chở và hy vọng.

- Hai là, phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Ba là, mức của các phúc lợi xã hội phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hy vọng của họ.

9.2.4 Kích thích vai trò và vị thế người lao động

a. Kích thích vị thế người lao động

Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thởi kỳ. Vị thế của mỗi cá nhân được thể hiện ở ba mặt sau đây:

- Một là, quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai trò của mình. Trong cơ cấu tổ chức được thể hiện là quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống phân quyền trong tổ chức.

- Hai là, quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ chức có được. Quyền lợi thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi trong làm việc...

- Ba là, trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.

Vị thế cá nhân trong tổ chức là mong ước, khát khao của mỗi người lao động. Nó thể hiện sự thăng tiến của cá nhân đó trước mọi người, thể hiện giá trị xã hội của mỗi cá nhân qua một thời gian tu dưỡng, rèn luyện và phấn đấu. Kích thích vị thế cá nhân trong tổ chức là hệ thống các chế độ, chính sách đảm bảo sự thăng tiến cho người lao động

trong tổ chức qua kết quả phấn đấu, rèn luyện và tu dưỡng cá nhân. Để đảm bảo sự thăng tiến này các doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho các dạng thăng tiến và công bố cống khai để mọi cá nhân trong tổ chức biết và hướng sự phấn đấu vào đó. Thông thưởng có một số dạng thăng tiến sau:

- Thứ nhất, thăng cấp, thăng chức trong hệ thống địa vị của cơ cấu tổ chức. Loại này vừa tăng được quyền lực, quyền lợi và trách nhiệm.

- Thứ hai, thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như: nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ...

- Thứ ba, tăng lương sau những khoảng thời gian làm việc nhất định theo chu kỳ.

- Thứ bốn, tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp.

- Thứ năm, tăng tiền thưởng một cách có kế hoạch hay đột xuất.

- Thứ sáu, chuyển làm các công việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sở trưởng của cá nhân.

Thực hiện các chính sách, chế độ thăng tiến trên có ý nghĩa kích thích người lao động rất lớn. Họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi và tin tưởng vào tổ chức là nơi họ có thể tự khẳng định mình trong xã hội. Trong tổ chức họ cảm nhận giá trị xã hội của họ do sự công hiến lao động của họ tạo ra. Mặt khác họ cảm thấy họ lớn mạnh lên trong nghề nghiệp, kinh nghiệm lao động và trình dộ chuyên môn ngày càng cao, uy tín trước cộng đồng ngày càng lớn và được khẳng định vững chắc. Do vậy mỗi người lao động luôn hy vọng và nuôi dưỡng những ước mơ, khao khát vào sự thăng tiến. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

b. Kích thích vai trò người lao động

Vai trò là mô hình hành vi xã hội được xác lập một cách khách quan căn cứ vào đòi hỏi của xã hội đối với từng vị trí, vị thế nhât định để thực hiện quyền hạn, trách nhiệm tương ứng với vị thế, vị trí đó. Vai trò xã hội được thể hiện là các yêu cầu của xã hội đối với mỗi vị trí, vị thê xã hội của cá nhân trên cơ sở các chuẩn mực và giá trị xã hội. Thông thưởng trong thực tế hoạt động, vai trò cá nhân được thể hiện là những cống hiến của họ cho tổ chức xã hội và uy tín của họ trước thành viên khác. Kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức và việc tạo ra hệ thống đánh giá thành tích cá nhân một cách công bằng, trung thực các cống hiên của họ với tổ chức và khẳng định uy tín của họ trước cộng đồng. Để tạo ra sự kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức, công tác đánh giá thành tích lao động phai đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Một là phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lao

động và công khai các chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu với thực tế của nhau.

- Hai là phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động.

- Ba là phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá công khai.

- Bốn là kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến người lao động

- Năm là phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của các cá nhân qua mỗi đánh giá như: lao động tiên tiến, chiên sĩ thi đua, phân loại lao động A, B,C...

Kích thích vai trò của các cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đến mỗi người. Một mặt nó khẳng định công khai sự cống hiến của mỗi cá nhân với tổ chức và qua đó thể hiện uy tín của họ đối với mọi người. Mặt khác, nó giúp cho mỗi cá nhân nhìn thấy mình một cách rõ ràng hơn để tự mình rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức.

9.2.5 Kích thích tâm lý nghề nghiệp

Nghề nghiệp một mặt là phương tiện sống cho mỗi người, vì vậy họ mong muốn đạt được đỉnh cao nghề nghiệp, mặt khác là danh dự xã hội của cá nhân mà họ dùng nó để khẳng định mình. Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách thăng tiến nghề nghiệp để các cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu đạt được đỉnh cao nghề nghiệp. Để kích thích tâm lý nghề nghiệp đạt được hiệu quả trong thực tế, chúng ta phải thực hiện được hàng loạt các hoạt động sau:

- Thứ nhất, phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc một cách rõ ràng cho tất cả các nghề, đây là cơ sở để tổ chức thi tay nghề cho người lao động.

- Thứ hai, phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề rõ ràng, thưởng xuyên tổ chức các lớp đào tạo này. '

- Thứ ba, phải tổ chức thi tay nghề thưởng xuyên nghiêm túc để đánh giá trung thực và khách quan trình độ nghề nghiệp của người lao động.

- Thứ tư, phải xây dựng một số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận cho những người lao động có tay nghề đặc biệt như: thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy, công ty và toàn quốc; danh hiệu bàn tay vàng; giao giữ dấu chất lượng sản phấm...

- Thứ năm. phải tách vấn đề đãi ngộ lao động ra khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề

nghiệp chỉ còn phản ánh thuần tuý kỹ thuật lao động.

- Thứ sáu tổ chức thưởng xuyên thi thợ giỏi ở các cấp để tạo ra phong trào thi đua nâng cao trình độ lành nghề.

Kích thích tâm lý nghề nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn. Kích thích người lao động nâng cao khả năng làm việc trên cơ sở nâng cao trình độ tay nghề và kinh nghiệm sản xuất. Đây là cơ sở vững chắc để nâng cao năng suất lao động. Tạo ra phong trào thi đua sôi nổi, rộng khắp nhằm tạo ra khí thế hăng hái lao động, tiết kiệm nhằm nâng cao chất lượng và năng suất. Các cá nhân yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào quá trình phấn đấu vươn lên của mình chắc chắn đạt kết quả cao.

9.2.6 Kích thích tâm lý cuộc sống

Cá nhân trong tổ chức ngoài mục đích lao động để kiếm sống còn mục đích lớn lao nữa là coi tổ chức nhu một chỗ dựa về vật chất và tinh thần cho họ. Do vậy, kích thích tâm lý cuộc sống là một việc làm hết sức quan trọng của lãnh đạo các cấp nhằm tạo ra sự đồng cảm cao trong tập thể lao động. Kích thích tâm lý cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác động vào tinh thần thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức. Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, các nhà lãnh đạo và quản lý nên hướng vào các hoạt động cơ bản sau:

- Thứ nhất, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân, nhân viên nói chung đặc biệt là các thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Sự quan tâm này thể hiện dưới dạng: thăm hỏi sức khoẻ cá nhân và gia đình; các lởi khen ngợi, động viên khuyến khích; gửi tặng bao thuốc lá hoặc gói chè, gói kẹo... với những hành động đó người lao động có cảm giác gần gũi, chan hoà và tin tưởng vào nhũng người lãnh đạo của họ.

- Thứ hai, tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doanh nghiệp thực sự, là người quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các hoạt động này thưởng là: xin ý kiến đóng góp của người lao động một cách công khai trên nhiều kênh thông tin đại chúng để họ góp ý về những thiếu sót trong tổ chức quản lý; tạo ra tính độc lập, sáng tạo, tự chủ trong lao động; nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân...

- Thứ ba, chăm lo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong cuộc sống hàng ngày như: có các chế độ về hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng; quan tâm đến học hành và cộng tác của con cán bộ công nhân viên; trợ giúp khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống...

Tóm lại: nếu trước kia theo quan điểm của F.Taylo (1856- 1915), người lao động bước chân vào nhà máy là người của nhà máy, bước chán ra khỏi nhà máy là người của xã

hội; thì ngày nay chúng ta phải coi người lao động là thành viên của tổ chức và phải cỏ trách nhiệm thay xã hội quản lý toàn diện đời sống của họ. Có như vậy mới tạo ra lòng tin, sự hý vọng của cá nhân với tổ chức. Cá nhân cảm thấy rằng tổ chức là nơi mà họ thể hiện giá trị xã hội của mình.

TÓM TẮT CHƯƠNG 9

- Khai thác năng lực sở trường của người lao động;

- Những kích thích tâm lý lợi ích.

CÂU HỎI, TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 9

Câu 1: Theo các nhà tâm lý học, năng lực lao động có bao nhiêu mức độ?

A. 2

B. 3

C. 4

D. 5

Câu 2: Những cách kích thích tâm người lao động gồm có?

A. Thứ nhất, lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương.

B. Thứ hai, lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội.

C. Thứ ba, lợi ích được thể hiện ở vai trò và vị trí xã hội của người lao động.

D. Thứ tư, lợi ích được thể hiện ở nghề nghiệp.

E. Thứ năm, lợi ích thể hiện ở tâm lý cuộc sống.

F. Tất cả các ý trên.

CHƯƠNG 10: ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA LAO ĐỘNG QUẢN LÝ

Giới thiệu chương 10

Chương này giúp người học hiểu được để trở thành người quản lý lao động cần phải có những năng lực gì, người quản lý có quyền lực gì và vì sao người quản lý cần phải nâng cao uy tín của mình.

Mục tiêu

 Trình bày được phẩm chất người lao động quản lý.

 Trình bày được quyền lực cán bộ quản lý.

 Có ý thức tự nâng cao uy tín của người quản lý.

PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY VÀ HỌC TẬP CHƯƠNG 10

- Đối với người dạy: sử dụng phương pháp giảng giảng dạy tích cực (diễn giảng, vấn đáp, dạy học theo vấn đề); yêu cầu người học thực hiện câu hỏi thảo luận và bài tập chương 10 (cá nhân hoặc nhóm).

- Đối với người học: chủ động đọc trước giáo trình (chương 10) trước buổi học; hoàn thành đầy đủ câu hỏi thảo luận và bài tập tình huống chương 10 theo cá nhân hoặc nhóm và nộp lại cho người dạy đúng thời gian quy định.

ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CHƯƠNG 10

- Phòng học chuyên môn hóa/nhà xưởng: Không

- Trang thiết bị máy móc: Máy chiếu và các thiết bị dạy học khác

- Học liệu, dụng cụ, nguyên vật liệu: Chương trình môn học, giáo trình, tài liệu tham khảo, giáo án, phim ảnh, và các tài liệu liên quan.

- Các điều kiện khác: Không có

KIỂM TRA VÀ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG 10

- Nội dung:

Kiến thức: Kiểm tra và đánh giá tất cả nội dung đã nêu trong mục tiêu kiến thức

Kỹ năng: Kiểm tra và đánh giá tất cả nội dung đã nêu trong mục tiêu kỹ năng

Năng lực tự chủ và trách nhiệm: Trong quá trình học tập, người học cần:

+ Nghiên cứu bài trước khi đến lớp

+ Chuẩn bị đầy đủ tài liệu học tập.