Sự Đa Dạng Văn Hóa Bên Trong Chính Bản Thân Tổ Chức

Hiện nay có rất ít những bằng chứng từ các nghiên cứu có tính thực nghiệm để giúp chúng ta hiểu được sự khác biệt dựa trên nền tảng văn hóa ngành. Hofstede đã đưa ra ý tưởng văn hóa ngành dựa trên bốn thứ nguyên như được trình bày dưới đây:

 Định hướng con người: mối quan tâm tập trung chủ yếu vào những con người đang chia sẻ công việc

 Tính chất địa phương: nhân viên đồng nhất với tổ chức mà họ làm việc

 Hệ thống mở rộng: nhiều tuýp người có thể cảm thấy thoải mái khi làm việc cho tổ chức

 Kiểm soát lỏng lẻo: các quy tắc ứng xử cho phép nhiều biến thể và ngoại lệ trong giới nhân viên

 Định hướng công việc: chủ yếu tập trung vào làm thể nào để hoàn tất công việc được giao

 Tính chất chuyên ngành: nhân viên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.

đồng nhất với công việc mà họ tham gia

 Hệ thống khép kín: chỉ một vài tuýp người nhất định mới cảm thấy hòa hợp với tổ chức của mình, phải mất một thời gian dài để nhân viên cảm thấy công ty là như nhà của họ

 Kiểm soát chặt chẽ: những quy tắc, luật lệ thành văn hay bất thành văn áp đặt lên cách cư xử một sự chi phối mạnh mẽ

Mặc dù những thứ nguyên Hofstede dùng để mô tả khác biệt văn hóa ngành chưa được ứng dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực nghiệm, công trình của ông đã củng cố luận điểm cho rằng những xung đột văn hóa có nhiều khả năng nổ ra trong những liên minh được thành lập từ những công ty khác ngành.

2.1.3. Khác biệt trong văn hóa tổ chức

Cũng như đối với văn hóa ngành, miêu tả những khác biệt trong văn hóa tổ chức cũng không hề dễ dàng. Có rất ít nghiên cứu thực nghiệm có thể cung cấp cách nhìn nhận và thấu hiểu ngọn nguồn của những khác biệt này, và cách nó biểu hiện ở các quốc gia khác nhau. Một hệ thống khá phổ biến miêu tả văn hóa tổ chức sử dụng hai thứ nguyên để tạo thành mô hình bốn kiểu văn hóa, với mỗi kiểu lại được khắc họa bởi những giá trị ẩn giấu bên trong. Trong mô hình này, một thứ nguyên phản ánh “định hướng quản lý

chính quy”, dao động từ vững chắc đến linh hoạt. Thứ nguyên thứ hai phản ánh “trọng tâm của sự chú ý”, thay đổi từ những hoạt động bên trong đến bên ngoài. Khi hai thứ nguyên này được kết hợp lại, chúng hình thành mô hình bốn kiểu văn hóa tổ chức thuần túy: tính quan liêu, tính bè đảng, tính doanh nghiệp và tính thị trường.

Trên cơ sở nghiên cứu tại 10 công ty có trụ sở trên ba nước châu Âu, Hofstede đề xuất việc sử dụng sáu thứ nguyên để hiểu và khái quát văn hóa tổ chức: định hướng quá trình đối lập với định hướng kết quả; định hướng con người đối lập với định hướng công việc; tính địa phương đối lập với tính ngành nghề; hệ thống mở rộng đối lập với hệ thống khép kín; kiếm soát lỏng lẻo đối lập với kiếm soát chặt chẽ; và tính quy phạm đối lập với tính thực dụng.

Sử dụng cách tiếp cận thứ ba để khái quát hóa văn hóa tổ chức, dự án GLOBE đã đưa ra giải định cho rằng khác biệt trong văn hóa tổ chức có thể được thấu hiểu qua việc sử dụng ba thứ nguyên giống như khi dùng để phân biệt văn hóa quốc gia.

2.1.4. Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức

Trong bất kỳ tổ chức nào, sự khác biệt về tính cách cá nhân và phong cách cư xử cũng đóng góp vào sự đa dạng trong lực lượng lao động của chính tổ chức. Các dạng thức khác của sự đa dạng nội tại gắn liền với tư cách thành viên ở các nhóm dân số khác nhau. Không nói đến các dạng thức còn lại của đa dạng văn hóa tồn tại trong các công ty đa quốc gia, sự đa dạng văn hóa nội tại luôn là một vấn đề.

Tại Mỹ, nghiên cứu về đa dạng văn hóa nội tại được dựa trên giả định rằng tư cách thành viên trong một số nhóm người dẫn đến những kinh nghiệm xã hội hóa đã tạo ra những nhóm tiểu văn hóa dễ nhận thấy bên trong một quốc gia. Giới tính, chủng tộc và tuổi tác là những đặc điểm thường gắn với ảnh hưởng văn hóa trong dân số. Chắc chắn là có những bằng chứng về sự khác biệt giữa các nhóm người về giá trị và cung cách cư xử trong các nhóm

dân số khác nhau. Ngay trong bối cảnh Bắc Mỹ, những khác biệt giới tính trong giao tiếp văn bản và phi văn bản, khả năng gây ảnh hưởng, cách ứng xử giữa con người với con người và phong cách lãnh đạo đã được ghi nhận một cách chi tiết. Bên cạnh đó còn có những khác biệt về tuổi tác và khuynh hướng tụ tập (bè phái) trong thái độ và giá trị công việc. Rõ ràng là, những khác biệt trong các nhóm chủng tộc và ngôn ngữ trong các quốc gia có xu hướng phản ánh khác biệt văn hóa giữa nước sở tại và nước bản xứ của chủng tộc đó. (Song, cùng với thời gian, sự hội nhập và thích ứng có thể sẽ thu nhỏ những khác biệt, và/ hoặc một khác biệt mới về văn hóa hay ngôn ngữ trên cơ sở chủng tộc sẽ lại hình thành).

Hiển nhiên là những khác biệt thấy được giữa các nhóm dân số trong cùng một quốc gia được hình thành và cũng góp phần xây dựng nền văn hóa dân tộc. Ví dụ, khác biệt về giới là rõ rệt hơn ở một số nước so với những nước khác, cũng giống như trong quan hệ giữa nữ giới và nam giới. Hơn nữa, ở các nước khác, nhiều khả năng những biến đổi văn hóa có ý nghĩa gắn liền những nhóm dân số nhỏ, ví dụ, khác biệt văn hóa vì lý do tôn giáo có thể nổi bật hơn, trong khi nếu vì lý do chủng tộc và sắc tộc, nó lại không đáng kể.

2.2. TÁC ĐỘNG CỦA SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG CÁC TẬP

ĐOÀN ĐA QUỐC GIA

Các học giả nghiên cứu về văn hóa ở các cấp độ phân tích khác nhau bất đồng về cách miêu tả văn hóa, cấp bậc phân tích tương thích với việc ứng dụng những khái niệm về văn hóa, và nhiều vấn đề khác vượt ra ngoài phạm vi của khóa luận này. Bây giờ chúng ta sẽ đưa ra những giả thuyết giản đơn về bản chất của văn hóa.

Một giả thuyết được đưa ra là việc thấu hiểu những hệ quả của đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc đa quốc gia vẫn có thể tiến triển ngay cả khi chưa giải quyết được câu hỏi làm thế nào để đánh giá tốt nhất “dung lượng” của văn hóa. Không nhất thiết phải thấu hiểu các nền văn hóa của các

nhóm giống và khác nhau như thế nào để lý giải việc khác biệt văn hóa định hình cách cư xử trong các tổ chức. Có nghĩa là, chúng ta giả định rằng cấu trúc của đa dạng văn hóa có những hệ quả có thể dự đoán được, và rằng nó xảy ra bất kể dung lượng của đa dạng văn hóa tồn tại trong một liên minh quốc tế cụ thể nào.

Chúng ta cũng giả định rằng việc nhiều nền văn hóa khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân gắn liền với tư cách thành viên của người đó và sự tham gia vào một loạt những thực thể xã hội (như các đoàn thể, tổ chức, ngành nghề, nhóm dân tộc, v.v). Sự đa dạng văn hóa này đưa đến cho cá nhân một loạt những hệ giá trị (mà không nhất thiết phải nhất quán với nhau) để lý giải và phản ứng lại với môi trường. Tùy thuộc vào bối cảnh xã hội, một vài hệ giá trị sẵn có với cá nhân đó trở nên quan trọng và chi phối, định hướng hành vi.

Trong liên doanh Davidson-Marley, lực lượng lao động người Hà Lan được thuê để làm việc trong xí nghiệp lắp ráp có chung một nền tảng văn hóa xã hội, nhưng sự đa dạng văn hóa nội tại dưới các hình thức khác nhau đã gây ra một thách thức thực sự. Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn đã cố tình nhắm đến sự tương ứng trong đa dạng dân số (giới tính, tuổi tác, v.v) của thị trường lao động Hà Lan trong xí nghiệp. Tuy nhiên, sự đa dạng lại được tăng thêm một cách không chủ đích, vì nhân viên được thuê theo hai đợt khác nhau. Tất cả các nhân viên được thuê phải đáp ứng những yêu cầu kỹ thuật như nhau, nhưng những phẩm chất cá nhân khác nhau lại là tiêu chí cho hai đợt tuyển riêng rẽ. Khi tuyển chọn 100 nhân viên đầu tiên, liên doanh tìm kiếm những người sẵn lòng cống hiến cho hãng trong giai đoạn tiên phong. Khả năng nhận dạng và giải quyết vấn đề là những tiêu chí được yêu cầu. Thêm vào đó, liên doanh hướng đến những nhân viên có khuynh hướng quốc tế, bởi những nhân viên này sẽ phải đến Mỹ hoặc Anh để huấn luyện. Nhóm 100 nhân viên đầu tiên này làm việc trong giai đoạn khởi đầu của xí nghiệp, và tham gia sâu sát

vào việc xây dựng cách thức vận hành của nó. Sau khi xí nghiệp hoạt động được một thời gian, liên doanh thuê thêm 200 lao động. Trong đợt tuyển lần này, họ tìm kiếm những con người có thể dễ dàng chấp nhận và thích nghi với công việc kinh doanh đang có chiều hướng phát đạt, và là những người có khả năng làm việc nhóm tốt. Thời gian làm việc khác nhau cũng tương ứng với tính các khác nhau giữa các nhân viên. Thêm vào đó, nó còn làm cho hai nhóm nhân viên cảm thấy họ lao động dưới những hợp đồng khác nhau. Do những chênh lệch trong kinh nghiệm làm việc mà nhóm đầu tiên luôn được giao những nhiệm vụ tinh vi phức tạp hơn, và hưởng lương cao hơn. Sự chia cắt trong lực lượng lao động đã gây ra những xung đột không lường trước được, và khi nhìn nhận lại, người quản lý nhân sự đã nhận ra rằng tuyển dụng liên tục đã có thể là phương án tốt hơn nhiều so với việc tuyển riêng rẽ thành hai đợt.

Xung đột trong nhóm là gần như không thể tránh khỏi, một khi những rạn nứt liên quan đến văn hóa xảy ra, bất kể những giá trị và chuẩn mực văn hóa chia rẽ các thành viên trong nhóm. Ngược lại, khi những khác biệt lan rộng hay khuếch tán, vấn đề điều phối hoạt động còn trở nên phức tạp hơn những va chạm bề ngoài, nhất là trong giai đoạn đầu phát triển của nhóm. Tuy nhiên, khi có đủ thời gian, một nhóm đa dạng văn hóa nhất, mặc dù ban đầu hoàn toàn không có cơ sở thành lập dựa trên tương đồng quốc tịch, một khi đã giải quyết được những rắc rối đó thì về lâu về dài sẽ có khả năng vượt trội cả những nhóm đồng nhất hơn.

Môi trường đa văn hóa trong công ty có thể ảnh hưởng đến cách con người suy nghĩ và cảm nhận. Dần dà, những cảm xúc và suy nghĩ của họ chuyển thể thành hành động và có thể quan sát được. Sự thu hút, khó chịu, ngưỡng mộ, thói quen đánh đồng, nhận thức về địa vị và quyền lực – tất cả đều bị chi phối bởi sự đa dạng văn hóa.

2.2.1. Tác động đến cảm xúc

Bất kể cơ sở để phân biệt con người giống hay khác nhau là gì (ví dụ, những điểm chung về quốc tịch, ngành nghề, văn hóa tổ chức hoặc văn hóa

chủng tộc) mọi người đều cảm thấy thoải mái và suy nghĩ tích cực hơn về những người mà họ cảm thấy tương đồng. Sự trung thành và yêu quý chính là biểu hiện con người đối xử với những ai giống mình. Trong khi đó, sự thiếu tin tưởng và thái độ đối địch là phản ứng phổ biến dành cho những người không giống họ. Xu hướng bị thu hút và thiên vị những người tương tự như mình trở nên phổ biến đến mức nó còn diễn ra khi con người đánh giá sự tương đồng dựa vào những thông tin hoàn toàn vô nghĩa (kiểu như tự xếp mình là thành viên một nhóm nào đó).

Ở cấp độ nhóm và các đơn vị tổ chức lớn hơn, cảm giác yêu quý các thành viên khác chuyển thành chất keo gắn kết trong nhóm. Mối liên hệ giữa sự tương đồng – sức thu hút – sự gắn bó có thể tạo ra những hệ quả đáng kể trên bình diện tình cảm mà từ đó các thành viên của liên minh đa văn hóa hợp tác và làm việc.

2.2.2. Tác động đến nhận thức

Môi trường đa văn hóa còn giúp hình thành khía cạnh nhận thức của các liên minh đa quốc gia. Để đơn giản hóa và biến một thế giới phong phú đầy màu sắc vào tầm kiểm soát, con người, một cách rất tự nhiên, dựa vào thói quen đánh đồng, rập khuôn để đánh giá, đối xử và suy diễn hành vi của người khác.

Một hiện tượng tâm lý nữa cũng khác biệt giữa các nền văn hóa là quan niệm của con người về ảnh hưởng của tính cách cá nhân và môi trường bên ngoài giải thích hành động của chính mình và người khác. Trong khi người Bắc Mỹ thường giải thích cách cư xử của một người là hệ quả của bản tính, thì người Hindu lại có xu hướng cho rằng những nguồn lực tự nhiên là nhân tố quan trọng quyết định hành vi. Một nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng văn hóa Bắc Mỹ thường quy kết trách nhiệm cho cá nhân trong mỗi hành động của mình. Trong khi đó, những nền văn hóa khác quy trách nhiệm cho tổ chức hay nhóm lớn hơn mà người đó thuộc về.

Những ví dụ trên cho chúng ta thấy rằng, những hiện tượng tâm lý như trên không chỉ đơn thuần phản ảnh những trải nghiệm quá khứ, mà còn tác động đến những khía cạnh của môi trường mà con người tham gia vào, và định hướng hành động của chúng ta. Vì vậy, nó có thể đóng góp một cách tích cực, hoặc gây cản trở đối với những hoạt động chung. Khi đa dạng văn hóa tạo nên đa dạng trong những hiện tượng tâm lý, những hiểu lầm giữa các thành viên của nhóm, hay tổ chức càng có khả năng xảy ra. Vì vậy, sẽ cần nhiều thời gian và công sức để ngăn ngừa và sửa chữa những tác hại mà những hiểu lầm đó gây nên.

2.2.3. Tác động đến thái độ về địa vị

Ngay cả trong những hệ thống xã hội bình đẳng và dân chủ nhất, một vài nhóm người vẫn được hưởng địa vị cao hơn các nhóm khác.

Đến nay chưa có nghiên cứu chính thức nào về động cơ địa vị, nhưng một vài bằng chứng chủ quan đã chỉ ra rằng nhân viên ở những hãng bị thâu tóm như Chrysler (trong vụ Daimler Benz mua lại Chrysler) trải qua cảm giác đánh mất vị trí trong công ty, hoặc có địa vị thấp hơn.

Mặc dù địa vị có những tác động khác nhau đối với hành vi ở những nền văn hóa khác nhau, khác biệt về địa vị có thể được tìm thấy ở tất cả các nền văn hóa.

Địa vị còn ảnh hưởng đến chức năng, nhiệm vụ trong một tổ chức, nhất là khi những cá nhân có chức vụ thấp hơn nắm trong tay những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc, trong khi người có thứ bậc cao hơn không có. So với những người cấp dưới, những người có chức vụ cao hơn thường thể hiện sự giao tiếp tự tin hơn. Họ nói nhiều hơn, chỉ trích nhiều, đưa ra nhiều yêu cầu, hay ngắt lời người khác, có nhiều cơ hội và cố gắng tạo tầm ảnh hưởng, và thực sự họ cũng tạo ra ảnh hưởng lớn hơn. Vì vậy, những người cấp dưới thường tham gia ít hơn. Do những kiến thức kỹ năng chuyên môn của người có vị trí thấp không được tận dụng một cách tối đa, sự chênh

lệch địa vị đã hạn chế tính sáng tạo, góp phần gây ra những mất mát, và gây cản trở đối với quá trình ra quyết định hiệu quả.

Tính cách coi trọng địa vị còn gây ra sự bất mãn và khó chịu. Ban đầu, các thành viên trong nhóm cư xử tích cực hơn với những người cấp trên. Những thành viên cấp dưới thường nhận được những phản ứng tiêu cực từ người khác, và chính vị địa vị thấp, mà họ phải chấp nhận nó thay vì phản ứng lại và bảo vệ mình.

2.2.4. Tác động đến giao tiếp

Văn hóa định hình cách thức con người giao tiếp theo nhiều cách khác nhau. Mỗi nền văn hóa đều có ngôn ngữ và phong cách giao tiếp khác nhau, nên hiểu lầm là điều khó tránh khỏi khi con người đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau tìm cách đối thoại. Mặc dù đã được lên kế hoạch kỹ lưỡng, các kỹ sư người Mỹ của phân xưởng Davidson-Marley tại Hà Lan vẫn gửi bản thiết kế được đo đạc bằng feet, inch và gallon. Điều này khiến cho các đối tác Hà Lan phải chuyển đổi tất cả sang hệ thống đo lường bằng met trước khi trình lên các quan chức chính phủ bản thiết kế và hợp đồng để được thông qua. Song, sự thiếu chính xác trong giao tiếp và những hiểu lầm không phải là biểu hiện ngắn hạn duy nhất của đa dạng văn hóa, và cũng chưa phải là điểm quan trọng nhất. Đa dạng văn hóa còn định hình ai nói chuyện với ai, mức độ thường xuyên và nội dung đối thoại.

Một cách tổng quát, cấu trúc của mạng lưới giao tiếp trong một tổ chức phản ánh cơ cấu đa dạng văn hóa, vì khi con người bị thu hút bởi những người giống mình, họ dành nhiều thời gian hơn để đối thoại với người đó. Ví dụ, những cuộc gặp gỡ chính thức và không chính thức giữa những người đồng cấp và với cấp dưới trực tiếp thường ít diễn ra hơn trong những nhóm đa dạng sắc tộc. Sự tương đồng trong tuổi tác và tuổi nghề giữa đồng nghiệp cũng tương ứng với mức độ giao tiếp giữa các kỹ sư trong một dự án.