Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa

soát của xã hội. Mặt khác, giá trị lại quyết định “tốt” và “xấu” có nghĩa là gì, và từ đó có liên quan chặt chẽ đến các ý tưởng chung của nhóm.

Một nền văn hóa tương đối ổn định khi các chuẩn mực phản ánh đúng các giá trị của nhóm. Khi điều này không xảy ra, hầu như chắc chắn sự căng thẳng gây mất ổn định sẽ xuất hiện.

Trong khi các chuẩn mực, dù vô tình hay hữu ý, cho chúng ta một cảm giác “đây là cách tôi nên hành xử”, thì các giá trị lại cho chúng ta cảm giác “đây là cách tôi mong muốn và ao ước hành xử”. Giá trị đáp ứng cho tiêu chuẩn xác định sự lựa chọn từ những khả năng sẵn có. Nó là khái niệm một cá nhân hay một nhóm đánh giá sự kỳ vọng. Ví dụ, trong một nền văn hóa, con người có thể chấp nhận giá trị: “làm việc chăm chỉ rất quan trọng để xã hội phồn vinh”. Tuy thế, chuẩn mực hành vi bị cấm bởi nhóm sẽ có thể là: “không làm việc nhiều hơn các thành viên khác của nhóm vì như thế tất cả chúng ta sẽ cùng phải làm việc nhiều hơn và sẽ càng nghèo hơn”. Ở đây, chuẩn mực đã khác so với giá trị.

Vài người Nhật có thể nói rằng họ khom mình vì họ thích chào đón người khác: đó là giá trị. Những người khác sẽ có thể lại nói rằng họ không biết lý do tại sao ngoại trừ việc họ làm như thế vì người khác cũng làm như họ. Đó là chuẩn mực.

Những ý nghĩa chung lâu bền và quan trọng của chuẩn mực và giá trị đối với truyền thống văn hóa của một nhóm phải được phát triển và duy trì. Tại sao những nhóm người khác nhau, vô tình hay hữu ý lại chọn những định nghĩa khác nhau về cái tốt và cái xấu, cái đúng và cái sai?

c. Lớp trong cùng – các giả định về sự tồn tại

Để trả lời các câu hỏi về những sự khác biệt cơ bản trong giá trị giữa các nền văn hóa chúng ta cần phải quay về nguồn gốc sự tồn tại của loài người. Giá trị cơ bản nhất mà con người đấu tranh cho là sự sinh tồn. Trong lịch sử và ngay cả hiện nay, chúng ta đã chứng kiến những nền văn minh đấu tranh hàng ngày với tự nhiên: người Hà Lan đấu tranh với mực nước biển,

người Thụy Sỹ chống lại núi non và tuyết lở, người Trung Mỹ và Châu Phi chống lại hạn hán và người Siberia đương đầu với cái lạnh khắc nghiệt.

Mỗi dân tộc đã tự tổ chức lại để tìm các phương cách đối phó với môi trường hữu hiệu nhất, căn cứ vào những nguồn lực sẵn có. Những vấn đề diễn ra liên tục cuối cùng đã được giải quyết một cách tự động. “Văn hóa” (Culture) có cùng một gốc với động từ “trồng trọt” (Cultivate), có nghĩa là phải canh tác trên đất đai: cách thức con người tác động đến tự nhiên. Các vấn đề của đời sống hàng ngày được giải quyết theo những cách hiển nhiên đến nỗi các phương pháp giải quyết không hề xuất hiện trong tiềm thức của chúng ta. Nếu không chúng ta sẽ phát điên lên mất. Hãy tưởng tượng trong mỗi ba mươi giây ta lại phải tập trung vào nhu cầu oxy của mình. Các biện pháp giải quyết biến mất khỏi nhận thức của chúng ta và trở thành một phần hệ thống của chúng ta về các giả định tuyệt đối.

Cách tốt nhất để kiểm tra liệu đó có phải là một giả định cơ bản hay không là khi câu hỏi đó gây ra sự bối rối hay tức giận. Ví dụ: ta có thể thấy một số người Nhật cúi chào thấp hơn những người khác. Một lần nữa, nếu ta lại hỏi vì sao họ làm như vậy thì câu trả lời sẽ là họ không biết tại sao nhưng người khác cũng làm như vậy (chuẩn mực) hay họ muốn thể hiện sự tôn trọng quyền uy (giá trị). Câu hỏi kiểu Hà Lan điển hình tiếp theo sẽ là: “Tại sao bạn lại tôn trọng uy quyền?” Gần như chắc chắn phản ứng kiểu Nhật sẽ là bối rối hay nở một nụ cười (để che giấu sự khó chịu của họ). Khi hỏi về các giả định cơ bản, chúng ta đang hỏi những câu chưa bao giờ được hỏi trước đó. Nó có thể dẫn đến những cái nhìn sâu hơn từ bên trong, nhưng nó cũng có thể gây ra sự khó chịu.

Các nhóm người tự tổ chức họ lại theo cách làm tăng sự hiệu quả của các quá trình giải quyết vấn đề. Bởi vì các nhóm người khác nhau sinh sống và phát triển tại các vùng địa lý khác nhau, họ cũng hình thành những hệ giả định logic khác nhau.

Một nền văn hóa có tổ chức riêng, hay một nền văn hóa có chức năng riêng chỉ là cách các nhóm người tự tổ chức lại qua năm tháng để giải quyết các vấn đề và khó khăn gặp phải. Những thay đổi trong văn hóa xảy ra vì cách tổ chức đó không còn hiệu quả nữa. Không khó khăn gì để thay đổi cộng đồng đang gặp nguy hiểm, khi đó sự tồn vong được xem là ưu tiên hàng đầu.

Từ đây, mối quan hệ cơ bản với môi trường (tự nhiên) của con người, và tiếp đến là cộng đồng, đã xác định ý nghĩa cốt lõi của cuộc sống. Ý nghĩa sâu xa nhất này đã thoát khỏi những vấn đề tiềm thức và trở thành hiển nhiên, bởi vì nó là kết quả của những phản ứng đều đặn với môi trường.

1.1.3. Các cấp độ văn hóa

Văn hóa cũng thể hiện dưới các cấp độ khác nhau. Ở cấp độ cao nhất là văn hóa của một xã hội thuộc quốc gia hay một vùng, của Pháp hay Tây Âu, Trung Hoa hay châu Á. Cách các quan điểm được thể hiện trong một tổ chức cụ thể được miêu tả như là một công ty hay một nền văn hóa tổ chức. Cuối cùng, chúng ta có thể nói về văn hóa của các chức năng đặc trưng trong các tổ chức, như văn hóa marketing, nghiên cứu và phát triển, nhân sự. Những người trong chức năng nhất định sẽ có xu hướng chia sẻ các định hướng nghề nghiệp hay đạo đức cụ thể.

Các khác biệt văn hóa không chỉ tồn tại giữa các quốc gia ở cách xa nhau, mà còn tồn tại giữa các quốc gia cùng trong một khu vực địa lý, giữa các nước láng giềng, và ngay cả giữa các vùng, miền khác nhau trong cùng một đất nước.

Tóm lại, khái niệm văn hóa được đề cập dưới đây có ngoại biên rất rộng, không chỉ bó hẹp trong văn hóa dân tộc (được quyết định bởi quốc tịch), mà còn là văn hóa vùng miền, văn hóa ngành nghề, văn hóa tổ chức, công ty, văn hóa ứng xử, văn hóa kinh doanh… Nội hàm của khái niệm văn hóa là tập hợp những quy tắc ứng xử được thừa nhận rộng rãi bởi một hoặc một vài nhóm người cụ thể, chi phối cách suy nghĩ và hành xủ của con người. Văn

hóa không chỉ là phong tục tập quán, ngôn ngữ, trang phục… mà còn là lối sống, nếp nghĩ biểu hiện trong cuộc sống hàng ngày.‌

1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ VĂN HÓA

Cả hai học giả Geert Hofstede và Fons Trompenaars đều là những người tiên phong trong nghiên cứu liên văn hóa. Họ đã đạt đến đẳng cấp bậc thầy trong lĩnh vực phát triển tổ chức và trong các ngành khoa học xã hội nói chung. Sau đây là tóm tắt các mô hình và khái niệm nổi tiếng của họ:

1.2.1. Học thuyết của Geert Hofstede

Sinh ngày 3 tháng 10 năm 1928 tại Haarlem, Hà Lan, Hofstede đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của việc nghiên cứu văn hóa trong ngành khoa học xã hội kể từ khi ông xuất bản cuốn Culture’s Consequences vào năm 1980. Các nghiên cứu của ông (vào năm 1968 và 1972) dựa trên 116,000 bảng câu hỏi điều tra được tiến hành trong công ty IBM. Hofstede thiết kế một mô hình gồm năm đại lượng để giải nghĩa sự khác biệt giữa các nền văn hóa. Ông tìm ra năm đại lượng này thông qua lập luận lý thuyết và phân tích số liệu thống kê. Ông giả định rằng văn hóa không biến đổi, hoặc, vì ông thấy có những sai biệt giữa giai đoạn một và giai đoạn hai trong nghiên cứu của ông, các nền văn hóa đều biến đổi theo cùng một cách, vì vậy sự biến đổi này không ảnh hưởng đến điểm số trên bảng câu hỏi điều tra.

Các đại lượng trong mô hình của Hofstede bao gồm:

 Khoảng cách quyền lực (Power Distance)

Ông định nghĩa Khoảng cách quyền lực là khoảng cách (về quyền lực) mà ở đó những cá nhân ít quyền lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ở một quốc gia thể hiện và chấp nhận rằng quyền lực đã được phân bổ bình đẳng.

Con người ở trong một nền văn hóa có khoảng cách về quyền lực xa cảm thấy thoải mái với địa vị hòa hợp với những nhóm người khác nhau. Về lãnh đạo thì họ phụ thuộc nhiều vào sếp của mình. Họ thích kiểu lãnh đạo độc

tài. “Các cuốn sách về quản lý khi viết về ‘lãnh đạo’ thường quên rằng ‘lãnh đạo’ chỉ có thể tồn tại nếu có phần bù của nó là ‘được lãnh đạo’ (sub-ordinateship). Lời khuyên dành cho các nhà quản lý như sau: nếu muốn biết nhân viên nhìn mình như thế nào thì đừng có nhìn vào gương, vì như thế chỉ cho thấy một hình ảnh đầy mơ tưởng. Hãy quay 180 độ và đối diện với chính cấp trên của mình.” Các tổ chức trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực xa thường tập trung quyền lực, cấu trúc rất phân cấp. Cấp trên tức là có đặc quyền. Ở một nền văn hóa có khoảng cách quyền lực không cao thì sự bình đẳng thể hiện rõ và hoàn cảnh là ngược lại với nơi có khoảng cách quyền lực xa.

Các nước có chỉ số khoảng cách quyền lực thấp là Áo, Israel, Đan Mạch, New Zealand. Các nước có chỉ số khoảng cách quyền lực cao có thể kể đến Malaysia, Philippines. Ở châu Âu, khoảng cách quyền lực có xu hướng thấp ở các quốc gia Bắc Âu, và cao hơn ở Đông và Nam Âu.

 Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)

Thứ nguyên này của văn hóa nhấn mạnh mức độ mà xã hội đó ủng hộ những thành tựu cá nhân hay tập thể. Những cá nhân trong xã hội thiên về cá nhân sẽ quan tâm nhiều đến bản thân và các quan hệ thường lỏng lẻo. Trong những xã hội thiên về tập thể thì quan hệ là rất chặt chẽ và nhu cầu của tập thể được xếp hạng cao hơn nhu cầu cá nhân, các cá nhân muốn có sẵn thời gian và tự do để theo đuổi những thách thức. Khi đó, các tổ chức tuyển dụng họ vào làm việc cần phải tổ chức công việc và nhiệm vụ sao cho thỏa mãn nhu cầu đó của họ. Trong một nền văn hóa thiên về cộng đồng thì việc các cá nhân làm việc trong nhóm là quan trọng, và sự trung thành với nhóm cũng trở nên thiết yếu.

Văn hóa tổ chức sẽ khác nhau tùy vào nền văn hóa ở đó là thiên về cá nhân hay thiên về cộng đồng. Điều này sẽ đem đến những hệ quả cho việc quản lý con người, tùy thuộc vào việc tổ chức đang quản lý bên trong một nền

văn hóa thiên về cá nhân, nơi mà thành tựu được đánh giá trên cơ sở cá nhân, hay trong một nền văn hóa thiên về cộng đồng, trong đó thành tựu được đánh giá dựa vào tập thể.

Các nước châu Mỹ Latinh xếp hạng cao nhất về chủ nghĩa cộng đồng, trong khi Hoa Kỳ, Anh Quốc và Australia là những nền văn hóa mang tính cá nhân cao hơn cả.

 Nam tính (Masculiny) (hay có thể hiểu là khoảng cách về giới)

Một nền văn hóa trọng nam sẽ tập trung nhiều vào việc khuyến khích các mô hình vai trò công việc hướng đến các thành tựu kiểu nam giới. Các vai trò đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiếm tiền, sự công nhận, thăng tiến và thách thức. Trong xã hội trọng nam, các cá nhân có xu hướng sống là để làm việc.

Nền văn hóa trọng nữ nhấn mạnh vào tầm quan trọng của quan hệ công việc, sự hợp tác và an toàn. Xung đột được giải quyết qua thương lượng và thỏa hiệp. Phong cách lãnh đạo trong xã hội trọng nam thường thiên về hướng dứt khoát, quyết đoán và ra quyết định không cần tham vấn. Trong nền văn hóa trọng nữ, người lãnh đạo thích đi đến quyết định bằng cách đạt được sự đồng thuận.

Theo Hofstede, Nhật Bản và Slovakia được coi là nền văn hóa “nam tính” nhất, còn Thụy Điển lại “nữ tính” hơn cả. Các nền văn hóa Anglo thì tương đối nam tính.

 Né tránh sự không chắc chắn (Uncertainty Avoidance)

Mức độ né tránh rủi ro phản ảnh mức độ chịu đựng những hoàn cảnh không chắc chắn và mơ hồ xảy ra bên trong xã hội đó. Mức độ né tránh cao cho thấy sức chịu đựng thấp và ngược lại. Trong những tình huống như vậy, luật lệ và các qui tắc sẽ rất nhiều. “Nói về lãnh đạo và cải tổ, mức độ né tránh rủi ro thấp dẫn đến chấp nhận lỗi và khuyến khích cải tổ”. Theo Hofstede, sự

khác biệt về mức độ né tránh rủi ro ngụ ý về sự khác biệt về khuôn mẫu động viên khuyến khích, tuy nhiên mọi thứ sẽ rõ ràng hơn nữa nếu xem xét vấn đề này cùng lúc với khoảng cách về giới.

Trong hạng mục này, xếp hạng cao nhất là các nước Địa Trung Hải, Mỹ Latinh và Nhật Bản, thấp nhất là Singapore và Jamaica.

 Định hướng dài hạn

Sau này, “Định hướng dài hạn” đã được Hofstede đưa vào mô hình của mình, dựa trên những nghiên cứu của Michael Harris Bond và các cộng sự.

Đại lượng này nói lên tầm quan trọng được gắn với tương lai hay hiện tại và quá khứ. Trong những xã hội có định hướng dài hạn, những giá trị bao gồm sự kiên định (hay bảo thủ), tính tiết kiệm, ý thức cao về sự mất mặt, và địa vị là yếu tố chi phối các mối quan hệ. Trong khi đó, các xã hội định hướng ngắn hạn lại coi trọng những nhận định mang tính tiêu chuẩn, sự ổn định và chắc chắn của mỗi cá nhân, giữ thể diện cho mình, tôn trọng truyền thống, việc thăm hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, việc tặng quà. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước Á Đông có chỉ số định hướng dài hạn đặc biệt cao, trong khi các quốc gia phương Tây có điểm số khá thấp. Nhiều nước kém phát triển hơn có điểm số cực kỳ thấp. Trung Quốc có định hướng dài hạn cao nhất, Pakistan thấp nhất.

Cần lưu ý rằng, những khác biệt văn hóa này mô tả xu hướng, và được tính theo bình quân của mỗi quốc gia chứ không phải là cá tính riêng của từng con người. Một người Nhật nào đó cũng có thể có rất ít tính “né tránh rủi ro”, trong khi một người đến từ Philippin lại có rất nhiều, mặc dù văn hóa quốc gia của họ ở hai chiều hướng đối lập hoàn toàn. Do vậy, điểm số của một quốc gia không nhất thiết phải được sử dụng như những kết quả đã biết trước khi đánh giá văn hóa của một người hay nhóm người dựa vào quốc tịch của họ.

Bảng 1: Kết quả nghiên cứu của Hofstede tại một số quốc gia trên thế giới:

Quốc gia hoặc

vùng lãnh thổ

Khoảng cách quyền lực	Chủ nghĩa cá nhân	Nam tính	Né tránh sự không chắc chắn	Định hướng dài hạn
Trung Quốc	80	20	66	40	118
Hong Kong	68	25	57	29	96
Hàn Quốc	60	18	39	85	75
Nhật Bản	54	46	95	92	80
Thái Lan	64	20	34	64	56
Singapore	74	20	48	8	48
Đức	35	67	66	65	31
Pháp	68	71	43	86
Anh	35	89	66	35	25
Hoa Kỳ	40	91	62	46	29
Úc	40	90	61	51	31
Trung bình thế giới	55	43	50	64	43
Trung bình châu Á	60	20	53	59	86
Trung bình châu Âu	40	55	52	69