TRƯờNG ĐạI HọC NGOạI THƯƠNG khoa kinh tế và kinh doanh quốc tế
chuyên ngành kinh tế đối ngoại
--------o0o-------
Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài:
Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam
trong thời kỳ toàn cầu hóa
Có thể bạn quan tâm!
-
Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa - 2 -
Thái Độ Đối Với Sự Đa Dạng Văn Hóa Trong Môi Trường Kinh Doanh -
Java Lounge – Câu Chuyện Thành Công Của Một Doanh Nghiệp Biết Thích Nghi Với Văn Hóa Arập
Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.
Sinh viên thực hiện : Đào Hồng Nhung Lớp : Trung 3
Khóa 44
Giáo viên hướng dẫn : TS. Từ Thuý Anh
Hà Nội, Tháng 05/2009
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA 4
1.1.1. Văn hoá dưới con mắt của các nhà xã hội học 4
1.1.2. Các lớp văn hóa 5
1.1.3. Các cấp độ văn hóa 8
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ VĂN HÓA 9
1.2.1. Học thuyết của Geert Hofstede 9
1.2.2. Học thuyết của Fons Trompenaars 13
1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN KINH DOANH QUỐC TẾ 16
1.3.1. Vai trò của văn hóa trong kinh doanh 16
1.3.2. Thái độ đối với sự đa dạng văn hóa trong môi trường kinh doanh đa văn hóa 20
1.3.3. Java Lounge – câu chuyện thành công của một doanh nghiệp biết thích nghi với văn hóa Arập 22
CHƯƠNG II: THỰC TẾ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁCTẬP
ĐOÀN ĐA QUỐC GIA 27
2.1. CÁC KHÍA CẠNH CỦA SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG CÁC TẬP
ĐOÀN ĐA QUỐC GIA 27
2.1.1. Khác biệt trong văn hóa dân tộc 28
2.1.2. Khác biệt trong văn hóa ngành 29
2.1.3. Khác biệt trong văn hóa tổ chức 30
2.1.4. Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức 31
2.2. TÁC ĐỘNG CỦA SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA 32
2.2.1. Tác động đến cảm xúc 34
2.2.2. Tác động đến nhận thức 35
2.2.3. Tác động đến thái độ về địa vị 36
2.2.4. Tác động đến giao tiếp 37
2.2.5. Tác động đến phân bổ nguồn lực 38
2.2.6. Tác động đến ảnh hưởng xã hội 38
2.2.7. Tác động đến cơ hội học hỏi lẫn nhau 38
2.2.8. Một số tác động tiêu cực 40
2.3. QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA Ở CẤP ĐỘ CÔNG TY ĐA QUỐC GIA 41
2.3.1. Thiết kế tổ chức và công việc 41
2.3.2. Bố trí nhân lực 42
2.3.3. Đào tạo và phát triển 47
2.3.4. Quản lý hoạt động 49
2.3.5. Phát triển và cải tổ 50
2.4. QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA Ở CẤP ĐỘ NHÓM LÀM VIỆC 51
2.4.1. Nhận diện những thách thức thường gặp 51
2.4.2. Bốn chiến lược quản trị nhóm đa văn hóa 59
2.4.3. Kết luận khái quát về quản trị đa văn hóa ở cấp độ nhóm 63
CHƯƠNG III: BÀI HỌC CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ TOÀN CẦU HÓA 66
3.1. CÁC BƯỚC TIẾN TỚI HÒA HỢP VỀ VĂN HÓA 66
3.1.1. Ý thức được sự khác biệt văn hóa 66
3.1.2. Tôn trọng sự khác biệt văn hóa 68
3.1.3. Hòa hợp sự khác biệt văn hóa 70
3.2. NÂNG CAO HIỂU BIẾT VỀ VĂN HÓA KINH DOANH TOÀN CẦU 76
3.2.1. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Châu Á 76
3.2.2. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Châu Âu 82
3.2.3. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Hoa Kỳ 86
Kết luận 97
Danh mục tài liệu tham khảo 99
Lời mở đầu
1. Sự cần thiết và tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa trong thời đại toàn cầu hóa
Quản lý trong thời đại đa văn hóa là tìm kiếm sức mạnh cộng hưởng thay vì những xung đột. Trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay, các nhà quản lý phải có khả năng nhận diện và làm việc với nhiều loại hình văn hóa tồn tại đồng thời trong một tổ chức hay mạng lưới kinh doanh.
Những nhà quản lý thành công trong thực tế kinh doanh quốc tế có khả năng đương đầu với những khác biệt văn hóa. Những người thực sự làm việc hiệu quả còn thấu hiểu rằng những nền văn hóa khác nhau tồn tại song song như một lẽ tất yếu. Tuy nhiên, thay vì coi khác biệt văn hóa là một vấn đề mà ta phải đối mặt, những nhà quản lý có thể coi đây là một cơ hội để phát triển những kỹ năng đặc biệt, sẽ giúp họ đương đầu với bối cảnh đa văn hóa và giải quyết những khó khăn một cách nhạy bén và tận dụng được sức mạnh cộng hưởng. Nếu có thể làm vậy, họ có cơ hội tiến thêm một bước, hoặc còn hơn thế, trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thương trường.
Phải thừa nhận một điều rằng thực tế kinh doanh hiện tại đã thách thức lối tư duy thông thường trên nhiều bình diện khác nhau. Ví dụ, nếu một tổ chức hoạt động trên quy mô toàn cầu, nó cần quan tâm đến quản trị đa văn hóa, nhưng chính xác thì nó là gì? Và, có phải chỉ những doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài mới cần quan tâm đến điều đó? Thế còn những công ty bán hàng cho khách hàng ở những nơi khác nhau trên thế giới, hoặc mua bán với những công ty nước ngoài?
Hơn cả quan niệm về địa lý – chính trị của văn hóa: Cách đây không lâu, người ta nói về quản trị đa văn hóa có nghĩa là nhận thức được, và nhạy cảm với những kỳ vọng và chuẩn mực ứng xử khác nhau của con người đến từ những quốc gia khác nhau. Ngày nay, chúng ta biết rằng nó phức tạp hơn thế rất nhiều. Hơn nữa, nó còn là mối quan tâm của những doanh nghiệp không có chi nhánh hay phân công lao động nước ngoài.
Trong bối cảnh Việt Nam, một nền kinh tế đang hội nhập sâu rộng vào thế giới kinh doanh toàn cầu, các doanh nhân, doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội hợp tác với nước ngoài lớn hơn bao giờ hết. Không chỉ có những đối tác, những hợp đồng quốc tế, việc một công ty của Việt Nam sở hữu nhân sự nước ngoài, hay các tập đoàn quốc tế do người Việt Nam tham gia điều hành đã trở nên ngày càng phổ biến hơn. Việc trau dồi những kỹ năng, kiến thức liên văn hóa để có thể ứng xử tự tin, giành được lòng tin của đối tác và cộng sự là hành trang không thể thiếu trên con đường dẫn tới thành công.
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa nói chung và các chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh văn hóa quốc tế. Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức. Vì vậy, khóa luận với đề tài “Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa” ngoài việc tìm hiểu những lý luận chung, còn đi sâu vào các định hướng quản trị, những tình huống thực tiễn trong đời sống kinh doanh quốc tế, với mong muốn cung cấp một cái nhìn vừa tổng thể, vừa thực tế về môi trường kinh doanh đa văn hóa mà hàng ngày chúng ta vẫn đang tiếp xúc.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là mang đến một cách tiếp cận mới về nhận thức và quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp – văn hóa với vai trò là một nhân tố quan trọng trong các chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và các ứng dụng của nó tại các công ty trên thế giới, gợi ý những bước tiến đầu tiên trong việc đưa quản trị đa văn hóa đồng hành với quá trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Với mục đích trên, tác giả tập trung vào những học thuyết về đa dạng văn hóa đã được thừa nhận khá rộng rãi trên thế giới, những định hướng quản trị đa văn hóa ở cấp độ quản lý nhân sự trong công ty và cấp độ nhóm làm việc.
4. Phương pháp nghiên cứu
Từ việc hệ thống hoá những khái niệm về văn hóa, đa dạng văn hóa, các thứ nguyên trong đại lượng văn hóa và tầm quan trọng của đa dạng văn hóa trong kinh doanh, tác giả lấy ví dụ những trường hợp cụ thể tại một số công ty trên thế giới thuộc các ngành nghề kinh doanh khác nhau với những bối cảnh đa văn hóa khác nhau và tương ứng với đó là các chính sách quản trị khác nhau. Cuối cùng, tác giả khái quát lại bài học kinh nghiệm và đưa ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận được chia thành 3 chương.
Chương I: Tổng quan về văn hóa trong kinh doanh
Đưa ra một cách tiếp cận đa chiều về văn hóa, giúp lý giải sự khác biệt văn hóa và ý nghĩa của nó trong kinh doanh.
Chương II: Thực tế quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia
Phân tích những thách thức thường gặp trong môi trường kinh doanh đa văn hóa, và định hướng khắc phục những bất lợi do sự khác biệt văn hóa mang lại.
Chương III: Bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa
Cung cấp những câu chuyện thực tế, những lời khuyên và kiến thức văn hóa kinh doanh thế giới, giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể trang bị cho mình những kỹ năng quản lý và tư duy toàn cầu, giúp xây dựng đội ngũ lãnh đạo và nhân viên xứng tầm của thời đại mới.
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA
1.1.1. Văn hoá dưới con mắt của các nhà xã hội học
Hiện có khoảng trên ba trăm định nghĩa về văn hoá. Văn hoá, theo các nhà văn hoá học, là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần, do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ khác và trở thành cốt cách con người, truyền thống của nhóm người, dân tộc. Văn hoá thể hiện cách ứng xử của mỗi con người, nhóm người, dân tộc để người khác hiểu mình và mình hiểu người khác. Văn hoá làm nên sự khác nhau giữa các nhóm người, tộc người, dân tộc. Văn hoá được các nhà xã hội học định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành viên của xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được hiểu là phương thức sống. Người viết "văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn".
Người ta thường nói đến văn hoá dân tộc, văn hoá tộc người, văn hoá tổ chức hay văn hoá cộng đồng, đồng thời có những thành tựu văn hoá, văn minh, các giá trị được coi là tài sản của cả loài người. Hơn nữa, ở cấp độ cá nhân, văn hoá được thấm vào nhân cách, lối tư duy, cách thức hành động của từng thành viên cộng đồng, văn hoá được thấm vào từng con người, trở thành nét văn hoá nhân cách.
Văn hoá là sự phát huy các năng lực bản chất của con người, là sự thể hiện đầy đủ nhất chất người, nên văn hoá có mặt trong bất cứ hoạt động nào của con người, dù đó là hoạt động trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, trong giao tiếp, ứng xử, hay trong những suy tư thầm kín nhất. Các khái niệm
văn hoá nhân cách, văn hoá gia đình, văn hoá tổ chức, văn hoá cộng đồng, văn hoá lao động, văn hoá chính trị… đang được sử dụng rộng rãi trong ngôn ngữ xã giao. Văn hoá tổ chức là cấp trung gian giữa văn hoá dân tộc và văn hoá chủ thể, có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.2. Các lớp văn hóa
Văn hóa xuất hiện trong các tầng lớp, và được ví như một củ hành tây.
Để hiểu nó, ta phải bóc ra từng lớp một.
a. Lớp bên ngoài – các sản phẩm bề nổi:
Điều đầu tiên ta gặp phải trong một cấp độ văn hóa là gì? Kinh nghiệm đầu tiên của một cá nhân trước một nền văn hóa mới là những nhân tố cụ thể hơn là những nhân tố bí mật. Cấp độ này bao gồm văn hóa bề ngoài.
Văn hóa bề nổi là những gì có thể quan sát được như ngôn ngữ, thức ăn, cao ốc, nhà cửa, tượng đài, nền nông nghiệp, đền chùa, chợ búa, thời trang và nghệ thuật. Chúng là những biểu tượng của một cấp độ sâu hơn về văn hóa. Các định kiến hầu hết xuất phát từ cấp độ biểu tượng và quan sát được này. Chúng ta đừng bao giờ quên rằng mỗi ý kiến của chúng ta liên quan đến văn hóa bề ngoài thường nói nhiều về việc chúng ta đến từ đâu hơn là về cộng đồng chúng ta đang đánh giá.
Nếu chúng ta thấy một nhóm các giám đốc người Nhật khom mình cúi chào, hiển nhiên là chúng ta đang thấy văn hóa bề nổi là hành động cúi chào đơn thuần. Tuy nhiên, nếu chúng ta hỏi người Nhật rằng “Tại sao anh lại khom mình?” – một câu hỏi mà chắc là họ không thích nghe – chúng ta sẽ tiến vào lớp tiếp theo của văn hóa.
b. Lớp giữa – các chuẩn mực và giá trị
Chuẩn mực là cảm nhận chung của một nhóm có được về cái gì là “đúng” và “sai”. Các chuẩn mực có thể phát triển trên một cấp độ chính thức như các văn bản luật, và trên một cấp độ không chính thức như là sự kiểm