Ý Kiến Đánh Giá Của Gv Về Công Tác Kiểm Tra, Giám Sát, Đánh Giá Công Tác Nhân

nhân dân, dưới quyền của Cán bộ, công nhân viên chức và chịu sự chi phối giữa hai kỳ đại hội là Công đoàn.Trong thời gian qua Thanh tra nhân dân đã kiểm tra, giám sát công tác nhân lực của nhà trường, đảm bảo được quyền lợi cho ĐNGV như công tác bố trí, sử dụng ĐNGV, Chi tiêu nội bộ, cử đi học… đảm bảo lợi ích cho ĐNGV

Tổ chức Công đoàn trong nhà trường đã phần nào chăm lo đời sống cho Cán bộ, công nhân viên như thăm hỏi, động viên, tổ chức buổi thực tế cho ĐNGV 2 năm 1 lần … nhưng vẫn rất khó khăn do kinh phí còn hạn chế, do BCH công đoàn đa số là kiêm nhiệm nên chưa thực sự sát sao, chưa có nhiều thời gian quan tâm hơn đến đời sống của ĐNGV cũng như chưa có nhiều ý tưởng mới sao cho phù hợp.

Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực của nhà trường, kết quả thu thập cụ thể như sau:

Bảng 3.20. Ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực

Tiêu chí

Hoàn toàn không

đồng ý

Không đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Điểm trung bình

Các công việc đều được cập nhật trong bản mô tả công

việc của GV

3,29

Công việc của GV được

xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng

3,34

GV hiễu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công

tác nhân lực tại trường

3,39

Hệ thống đánh giá công việc kích thích GV nâng

cao năng lực làm việc.

3,27

Kết quả đánh giá công việc

là công bằng khách quan

3,38

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân sự của nhà trường được đánh giá ở mức khá thấp, điều này thể hiện qua mức điểm đánh giá bình quân cho các tiêu chí về công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,33/5 điểm. Như vậy, nhìn chung, hiện nay công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác nhân lực của nhà trường tuy có thực hiện nhưng vẫn còn ở mức thấp.

Trong các tiêu chí đánh giá công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân sự, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí GV hiễu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công tác nhân lực tại trường, đạt 3,39/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí hệ thống đánh giá công việc kích thích GV nâng cao năng lực làm việc chỉ đạt mức 3,27/5 điểm, cụ thể:

 Trong 85 ý kiến khảo sát, có 41 ý kiến đánh giá GV hiễu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công tác nhân lực. Như vậy, điều này cho thấy, các GV nắm bắt khá rõ các tiêu chí trong việc đánh giá, xếp loại và sàn lọc GV.

 Cùng với đó, theo ý kiến khảo sát cho thấy, có 34 ý kiến trong tổng số 85 ý kiến đánh giá hệ thống đánh giá công việc kích thích GV nâng cao năng lực làm việc. Điều này phản ánh công tác đánh giá kết quả công việc nhà trường cũng phần nào kích thích các GV nỗ lực hơn trong công việc của mình.

Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường cần thiết phải hoàn thiện hơn hệ thống tiêu chuẩn đánh giá GV và thực hiện công tác kiểm tra, giám sát GV một cách tốt hơn.

3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

3.3.1. Những kết quả đạt được

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016 đã đạt được một số kết quả sau:

 Các biện pháp quản lý trong thời gian qua đã có hiệu quả nhất định đối với sự phát triển của nhà trường. Công tác thu hút nguồn nhân lực được triển khai có bài bản trên cơ sở phân tích đúng tình hình nhân sự của nhà trường, trên cơ sở kết

quả đánh giá ĐNGV hàng năm Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội thực hiện xây dựng kế hoạch quản lý ĐNGV, trong đó, tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường.

 Trường có chủ trương, kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện tốt các quy định có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình và tiêu chí rõ ràng, minh bạch nên đã phát huy được tác dụng và đạt hiệu quả cao với đội ngũ giảng viên. Vì vậy trường luôn tuyển dụng được đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn tốt, đáp ứng được sứ mạng, mục tiêu của nhà trường. Tạo động lực để giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trao dồi, cập nhật kiến thức.

 Việc bố trí phân công giảng dạy ĐNGV của Nhà trường phù hợp, tổ chức giảng dạy một cách khoa học, tạo điều kiện cho người giảng viên phát huy khả năng, năng lực của mình vào công việc chuyên môn. Việc sử dụng ĐNGV của Nhà trường thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, áp dụng linh hoạt vào thực tế điều kiện của nhà trường.

 Nhà trường luôn quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế hỗ trợ giảng viên trẻ. Để nâng cao chất lượng giảng dạy, nhà trường đã tổ chức đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên, đã có nhiều biện pháp để đẩy mạnh việc triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, qua kiểm tra, đánh giá ĐNGV của nhà trường được đánh giá đúng năng lực, sở trường của mình, nâng cao ý thức tự nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân.

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

3.3.2.1. Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016 còn gặp phải một số hạn chế sau:

 Những vấn đề yếu kém vẫn còn tồn tại trong cách làm, cách nghĩ của một số đội ngũ giảng viên đó là tính lề mề, ngại phấn đấu, giờ giấc làm việc trong cơ

quan chưa được coi trọng. Tính trong năm học 2015 - 2016, tỷ lệ GV đi trễ trong công tác giảng dạy là 5 GV, tăng 1 GV so với năm 2014 - 2015, cùng với đó, số lượng GV đi coi thi vẫn chưa thật sự nghiêm túc, có đến 14 GV không thực hiện đúng quy chế coi thi. Do đó, nhà trường cần xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc của GV một cách hợp lý để thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực.

 Công tác xây dựng kế hoạch ĐNGV trường Cao đẳng chưa mang tính chiến lược lâu dài. Công tác đánh giá cán bộ, công tác dự báo còn hạn chế, nên chất lượng quy hoạch chưa cao, chưa sát, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, do đó khi cần nhân sự để bổ nhiệm còn có sự điều chỉnh nhiều lần.

 Công tác tuyển dụng của nhà trường do những yếu tố khách quan và chủ quan tiến hành còn chậm so với kế hoạch, việc tuyển chọn ĐNGV- CBVC còn chưa linh hoạt nên chất lượng tuyển dụng không đạt được như yêu cầu đề ra. Hiện nay, việc tuyển dụng GV của nhà trường không còn như các năm trước, do sự hạn chế và khó khăn trong vấn đề tuyển sinh.

 Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ GV của nhà trường còn yếu kém. Bên cạnh việc ĐNGV chưa tự có ý thức nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm thì hoạt động tổ chức đào tạo cho GV các kiến thức và kỹ năng cho công việc của nhà trường vẫn còn chưa thực sự chú trọng. Việc học tập đã được các giảng viên quan tâm nhưng mới chỉ quan tâm đến học tập chuyên môn để đạt trình độ chuẩn theo yêu cầu, chưa có ý thức học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm. Do vậy còn nhiều giảng viên có chất lượng giờ giảng dạy chưa cao. Số lượng GV tham gia Nghiên cứu sinh còn khá ít, thậm chí là không có sự gia tăng qua các năm, tính đến hiện nay, GV có trình độ tiến sĩ chỉ có 1 GV. Bên cạnh đó, nhiều GV có trình độ tiếng anh còn kém, tuy nhiên vẫn chưa tích cực tham gia các khóa đào tạo cũng như tự giác rèn luyện khả năng tiếng anh của mình. Và công tác tổ chức đào tạo GV của nhà trường còn rất lơ là, ít khi thực hiện hoặc thực hiện một cách qua loa, không đạt yêu cầu về chất lượng.

 Số giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên còn rất ít. Khả năng sử dụng ngoại ngữ của giảng viên phục vụ công tác chuyên môn còn hạn chế. Một số giảng viên

còn trẻ nên thiếu kinh nghiệm sư phạm trong giảng dạy và một số giảng viên cao tuổi chưa thích ứng kịp thời với công nghệ hiện đại trong quá trình giảng dạy. ĐNGV đối mặt với tình trạng “già hóa”, điều này mâu thuẫn với việc trẻ hóa đội ngũ để thích ứng.

 Các chính sách lương bổng, đãi ngộ vẫn chưa đảm bảo đời sống cho ĐNGV do kinh phí còn hạn chế, chế độ chính sách chưa đủ sức kích thích động lực làm việc vho ĐNGV. Việc chính sách lương thưởng và phúc lợi của Trường còn thấp đã ảnh hưởng không ít đến việc tạo động lực phấn đấu cho GV. Mặc dù, trong những năm qua, Nhà trường có sự gia tăng tổng mức thu nhập của GV từ mức 3,1 triệu VND/người lên 4 triệu VND/người trong giai đoạn 2012 - 2016, tuy nhiên mức thu nhập này vẫn còn khá thấp.

 Nhà trường chưa tổ chức đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên một cách toàn diện, chưa có quy trình đánh giá giảng viên một cách khách quan vừa mang tính khuyến khích động viên giảng viên phát triển năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp vừa hạn chế những tiêu cực trong ĐNGV. Chưa có cơ chế gắn quyền lợi của giảng viên với sự phát triển của nhà trường để khuyến khích giảng viên đóng góp nhiều hơn nữa cho sự phát triển của nhà trường. Đối với công tác đánh giá nhìn chung vẫn còn mang tính hình thức và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Kết quản đánh giá thường mang tính cào bằng, cho qua và đôi khi chịu sự tác động của người quản lý đơn vị.

3.3.2.2. Nguyên nhân những hạn chế

Có nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến những hạn chế của công tác quản lý ĐNGV tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, song tựu chung lại do những nguyên nhân cơ bản sau:

 Tổ chức và quy mô đào tạo của nhà trường hàng năm thường không ổn định, đối tượng đào tạo, quy mô, loại hình và phương thức đào tạo luôn có sự thay đổi đáp ứng nhu cầu thực tế. Vì vậy nhà trường khó có thể xây dựng được quy hoạch mang tính chiến lược lâu dài cũng như không thể đáp ứng ngay một lúc đủ số lượng giảng viên giảng dạy các chuyên ngành đào tạo mới. Mặt khác lãnh đạo nhà

trường cũng chưa tìm ra được giải pháp cụ thể, hữu hiệu để thực hiện chủ trương quy hoạch phát triển ĐNGV. Số lượng GV tự ý tham gia các hoạt động tìm hiểu thực tế tại các đơn vị ngoài trường chưa cao, điều này gây cản trở trong việc giảng dạy khá lớn khi vấn đề thực tiễn của GV hầu như không có.

 Do điều kiện kinh phí còn hạn chế nên việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên chưa nhiều. Chính sách tiền lương áp dụng trong thời gian vừa qua chưa thực sự thu hút giảng viên có trình độ và có năng lực gắn bó lâu dài với nhà trường. Đồng thời cũng chưa động viên khích lệ đội ngũ giảng viên yêu nghề, phấn đấu học tập để nâng cao trình độ và gắn bó lâu dài với nhà trường

 Chính sách đãi ngộ và sử dụng đối với giảng viên sau khi học tập nâng cao trình độ chưa được nhà trường quan tâm chú trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy chất xám”, chẳng hạn như một số giảng viên sau khi bảo vệ thành công luận văn thạc sỹ lập tức xin chuyển sang trường khác hoặc cơ quan khác làm việc, hoặc có giảng viên được đào tạo Tiến sỹ chuyên ngành này nhưng lại chuyến sang Khoa khác công tác.

 Đời sống hiện tại của một số giảng viên còn nhiều khó khăn nhất định, đặc biệt là đối với giảng viên trẻ.

 Các khoa, bộ môn trong quản lý và sinh hoạt chuyên môn còn nhiều hạn chế, các phong trào thi đua trong khoa, bộ môn còn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu.

 Cơ sở vật chất, trang thiết bị của nhà trường đã được nâng cấp đầu tư và trang bị theo hướng hiện đại hoá, tuy nhiên chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển về ngành nghề, quy mô đào tạo của nhà trường. Trang thiết bị và phương tiện dạy học hiện đại chưa đủ so với nhu cầu sử dụng. Đây cũng là một trong những yếu tố tác động tiêu cực đến chất lượng và hiệu quả giảng dạy của giảng viên.

CHƯƠNG 4:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI‌

4.1. Tình hình mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại Trường

Trong thời gian tới, công tác quản lý nhân lực của nhà Trường chịu sự tác động bởi các vấn đề chính yếu như sau:

Thứ nhất, công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi các yếu tố bên trong

Một là: Công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi mục tiêu hoạt động của Nhà trường.

Với mục tiêu hoạt động của Nhà trường là: “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có trình độ Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, nghề. Nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ cho đào tạo, sản xuất kinh doanh, dịch vụ Thương mại và Du lịch, hợp tác, đào tạo, nghiên cứu khoa học với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước”, điều này đòi hỏi Nhà trường cần có một đội ngũ GV chuyên môn cao, kinh nghiệm thực tế tốt, để làm được điều này thì công tác quản lý nhân lực phải thực sự hiệu quả và đảm bảo quá trình hoạt động của Nhà trường tốt nhất.

Hai là: Thực hiện mở rộng hoạt động của Nhà trường thông qua việc mở rộng chuyên ngành và hệ đào tạo.

Cùng với việc thực hiện kế hoạch phát triển thêm chuyên ngành đào tạo cũng như hệ đào tạo trong thời gian tới, điều này đòi hỏi Nhà trường phải có nguồn nhân lực vững chắc, do đó, Nhà trường đề ra mục tiêu phát triển nguồn lực trong thời gian tới là xây dựng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ làm việc nghiêm túc, động cơ làm việc một cách tích cực, thực hiện khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao một cách chất lượng và nhanh nhất. Do đó, công tác quản lý nhân lực phải thực hiện tốt việc bố trí, sử dụng GV một cách thích hợp nhất cũng như phát huy được chức năng đào tạo và phát triển đội ngũ GV trong thời gian tới

Ba là, Nhà trường cam kết thực hiện mục tiêu chất lượng và chính sách chất lượng trong công tác giảng dạy

Bên cạnh đó, Nhà trường đang thực hiện mục tiêu chất lượng và chính sách chất lượng đạt chuẩn ISO 9001 - 2015 đến năm 2025, cụ thể như sau:

Mục tiêu chất lượng: là tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả - mọi người gắn kết với nhau và gắn kết với công việc chuyên môn, cụ thể:

Hoàn thành việc điều chỉnh chương trình đào tạo của các khối ngành năm 2017 và tiếp tục xây dựng chương trình đào tạo từ khóa 2018 trở đi theo quy trình của Bộ giáo dục đào tạo.

100% giảng viên sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy.

80% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, mỗi bộ môn có ít nhất một giảng viên đi nghiên cứu sinh.

70% GV có đề tài nghiên cứu khoa học.

100% GV, CBCNV nắm vững các quy trình trong hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN/ISO 9001 - 2015.

100% GV, CBCNV đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và Khoa đạt danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến”.

Chính sách chất lượng: Nhà trường cam kết với cộng đồng xã hội rằng:

Đào tạo ra những cử nhân có đầy đủ năng lực chuyên môn, các kỹ năng cần thiết cho các công việc, đáp ứng kỳ vọng cho nhà tuyển dụng.

Mỗi cán bộ giảng viên và cán bộ công nhân viên là những người thầy, cô mẫu mực với sinh viên với đồng nghiệp.

Mỗi giảng viên luôn cập nhật với những kiến thức mới để bổ sung vào giảng dạy.

Duy trì môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp theo hướng năng động sáng tạo; phát triển cá nhân; hợp tác chia sẽ.

Thực hiện đúng và đủ các quy trình trong hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN/ISO 9001 - 2015.

Với việc thực hiện mục tiêu chất lượng và chính sách chất lượng đòi hỏi công tác quản lý nhân lực càng ngày phải chuyên nghiệp hơn, hoàn thiện hơn công