Trên cơ sở định hướng phát triển cũng như nhận định được tầm quan trọng của của việc xây dựng kế hoạch nhân lực nên Nhà trường luôn dựa trên cơ sở định mức khoa học để thực hiện việc rà soát số lượng giảng viên tại các Khoa, Bộ môn. Vì thế hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển của nhà trường, Phòng Tổ chức hành chính - Quản trị sẽ lên kế hoạch đội ngũ giảng viên những năm tiếp theo. Nhà trường họp cán bộ chủ chốt hoạch định nhân lực. Các Khoa dựa trên số lượng công việc, chuyên môn để từ đó hoạch định số lượng người của bộ phận mình, sau khi cân đối gửi lại phòng tổ chức hành chính - Quản trị để tổng hợp và bố trí, sắp xếp lại, tuyển dụng mới cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng Khoa.
Trường tiến hành xây dựng kế hoạch củng cố, nâng cao năng lực đào tạo, bồi dưỡng của ĐNGV tập trung vào đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy; đồng thời tham gia vào việc đổi mới chương trình, đổi mới phương pháp giảng dạy trong hệ thống giáo dục.
Hàng năm, Trường thực hiện đánh giá thực trạng ĐNGV về tư tưởng, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy như dự giờ, kiểm tra đột xuất giáo án bài giảng khi ở trên lớp, họp tổ chuyên môn…đối với những giảng viên chưa hoàn thành có thể tiến hành để tiến hành đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ ĐNGV.
Trên cơ sở xây dựng kế hoạch ĐNGV hàng năm, Ban Giám hiệu Trường chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành lập Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV của Trường trong năm tiếp theo. Ðáng chú ý, việc rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ đối với ĐNGV được Nhà trường thực hiện đầy đủ cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ nhằm tạo động lực thu hút, động viên ĐNGV toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trường, kết quả thu thập cụ thể như sau:
Bảng 3.5. Ý kiến đánh giá của GV về công tác xây dựng Kế hoạch nhân lực
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Bình thường | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | Điểm trung bình | |
Nhà trường luôn có kế hoạch nhân lực hàng năm | 2 | 5 | 27 | 43 | 8 | 3,59 |
Kế hoạch nhân lực được xây dựng hàng năm một cách rõ ràng, công khai cho mọi GV được biết | 1 | 10 | 36 | 31 | 7 | 3,39 |
Kế hoạch nhân lực được xây dựng bám sát kế hoạch phát triển của nhà trường | 2 | 8 | 22 | 36 | 17 | 3,68 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Bài Học Kinh Nghiệm Đối Với Trường Cao Đẳng Thương Mại Và Du Lịch Hà Nội -
Đối Với Dữ Liệu Sơ Cấp Thu Thập Từ Bảng Khảo Sát -
Đặc Điểm Cơ Sở Vật Chất Và Trang Thiết Bị Phục Vụ Đào Tạo -
Ý Kiến Đánh Giá Của Gv Về Công Tác Bố Trí Tuyển Dụng Nhân Lực -
Tổng Hợp Kết Quả Thi Đua Khen Thưởng Đngv Giai Đoạn 2012-2016 -
Ý Kiến Đánh Giá Của Gv Về Công Tác Kiểm Tra, Giám Sát, Đánh Giá Công Tác Nhân Lực
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trường được đánh giá ở mức bình thường, điều này thể hiện qua mức điểm đánh giá trung bình cho các tiêu chí xây dựng kế hoạch nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,5/5 điểm. Tuy nhiên, nhìn chung nhà trường có thực hiện kế hoạch hàng năm một cách rõ ràng, công khai và bám sát với kế hoạch phát triển của nhà trường.
Trong các tiêu chí đánh giá công tác xây dựng kế hoạch nhân lực, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí kế hoạch nhân lực bám sát kế hoạch phát triển của nhà trường, đạt 3,68/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí kế hoạch nhân lực được xây dựng một cách rõ ràng, công khai chỉ đạt mức 3,39/5 điểm, cụ thể:
Trong 85 ý kiến khảo sát, chỉ có 38 ý kiến đánh giá kế hoạch nhân lực của nhà trường là rõ ràng và công khai được giảng viên biết đến. Như vậy, điều này cho thấy, kế hoạch xây dựng nhân lực của nhà trường vẫn còn chưa được công khai hóa.
Cùng với đó, theo ý kiến khảo sát cho thấy, có 53 ý kiến trong tổng số 85 ý kiến đánh giá công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trường là có sự bám sát kế
hoạch phát triển của nhà trường. Điều này phản ánh hiện nay công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trường là khá bám sát với mục tiêu phát triển của nhà trường.
Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường cần có các biện pháp công khai hơn kế hoạch nhân lực của mình, thực hiện việc xây dựng kế hoạch nhân lực cần bám sát cụ thể hơn kế hoạch phát triển của nhà trường.
3.2.2. Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực
3.2.2.1. Công tác Tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng Cán bộ viên chức của trường đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của các phòng, khoa, bộ môn, trung tâm. Khi thực hiện công tác tuyển dụng trường có kế hoạch tuyển dụng giảng viên, nhân viên dựa trên chỉ tiêu đã được phê duyệt. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển, nhà trường đã có dự báo đón đầu vì vậy công tác lập kế hoạch là công việc thường xuyên và cần thiết gắn liền với sự phát triển của nhà trường. Ban Giám hiệu nhà trường nhận thức được tầm quan trọng nên đã tích cực thực hiện công tác phát triển nhân lực đặc biệt là đội ngũ giảng viên.
Hàng năm, Nhà trường đều lên kế hoạch kiện toàn tổ chức, sắp xếp bộ máy cơ cấu, bồi dưỡng ĐNGV hiện có để phục vụ nhiệm vụ giảng dạy trước mắt và lâu dài; rà soát phân loại đánh giá ĐNGV hiện có trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch động viên thậm chí giao nhiệm vụ học tập cho từng giảng viên bằng nhiều hình thức như: dài hạn; ngắn hạn; chuyên môn; phương pháp sư phạm.
Ban Giám hiệu chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng lập kế hoạch tuyển dụng từng năm, từng giai đoạn nhằm bổ sung nhân lực mới cho phát triển ĐNGV kịp thời đáp ứng công việc giảng dạy của nhà trường trên cơ sở căn cứ vào nhu cầu và số lượng giảng viên hiện có như: số lượng tăng (chuyển đến), giảm (chuyển đi, nghỉ hưu). Đồng thời, việc lập kế hoạch tuyển dụng còn dựa trên quy mô ngành nghề đào tạo, số lượng sinh viên tuyển vào hàng năm để có căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Tiêu chí lựa chọn cũng được nhà trường đưa ra trước khi tuyển dụng. Các tiêu chí này được công bố công khai trên các thông tin tuyển dụng để ứng viên dự tuyển được biết nhằm đảm bảo công bằng, công khai và dân chủ.
Phương pháp lựa chọn: thẩm định hồ sơ, hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được gọi đến phỏng vấn, sau đó giảng thử trước Hội đồng khoa học. Nếu ứng viên đạt đầy đủ các yêu cầu, các tiêu chí nhà trường đưa ra thì ứng viên sẽ được tiếp nhận vào thử việc, làm công tác trợ giảng trước khi chính thức được làm giảng viên.
Qua khảo sát thực tế của cán bộ chủ chốt phòng Tổ chức- Hành chính thì việc nhà trường tuyển dụng và điều động cán bộ làm việc là rất quan trọng nhằm tăng cường cho ĐNGV đảm bảo đủ về số lượng có cơ cấu hợp lý, đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho ĐNGV là điều kiện để duy trì chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường.
Bảng 3.6. Tình hình tuyển dụng giảng viên của nhà trường
Đơn vị: người
2012-2013 | 2013-2014 | 2014-2015 | 2015 -2016 | |
Thạc sĩ | 2 | 1 | 0 | 0 |
Đại học | 5 | 10 | 0 | 0 |
0 | 0 | 0 | 0 | |
Tổng | 7 | 11 | 0 | 0 |
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Qua số liệu Bảng 3.6 cho thấy, từ năm 2014 - 2016 nhà trường không tổ chức tuyển dụng giảng viên, xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhà trường, số lượng học sinh, sinh viên nhập học từ năm 2014 - 2016 giảm, trong khi đó số lượng giảng viên hiện có đảm bảo tỷ lệ người học/giảng viên theo đúng quy định của Bộ GD&ĐT.
Bảng 3.7. Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016
2012 - 2013 | 2013 - 2014 | 2014 - 2015 | 2015 -2016 | |
Tổng hồ sơ tuyển dụng (hồ sơ) | 65 | 79 | 0 | 0 |
Số ứng viên đạt yêu cầu (người) | 35 | 70 | 0 | 0 |
Số ứng viên được chọn làm việc (người) | 7 | 11 | 0 | 0 |
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Căn cứ vào Bảng 3.7 ta thấy, số lượng tổng hồ sơ tuyển dụng đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2012 - 2014, cụ thể vào giai đoạn 2012 - 2013 là 65 hồ sơ, đến giai đoạn 2013 - 2014 là 79 hồ sơ (tăng 22,00%). Song song với việc gia tăng hồ sơ tuyển dụng qua các năm thì số lượng ứng viên đạt yêu cầu theo thông báo tuyển dụng của nhà trường cũng gia tăng, nếu như số lượng ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2012 - 2013 là 35 người trong tổng số 65 hồ sơ ứng tuyển phù hợp (đạt tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu là 37,14%) thì đến giai đoạn 2013 - 2014 số ứng viên đạt yêu cầu là 70 người trong tổng số 79 hồ sơ ứng tuyển phù hợp (đạt tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu là 13,00%). Và các năm sau đó, nhà trường không có nhu cầu tuyển dụng GV do khó khăn trong tình hình tuyển sinh.
Như vậy, ta có thể thấy rằng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng hồ sơ tuyển dụng có sự gia tăng qua các năm 2012 - 2014, nhà trường đã tuyển sinh khá tốt trong giai đoạn này, nên nhu cầu tuyển dụng tăng.
Căn cứ trên số lượng ứng viên đạt yêu cầu, nhà trường tiếp tục chọn lọc và chọn những ứng viên xuất sắc nhất, cũng như lựa chọn đúng số lượng yêu cầu từ phía ban lãnh đạo nhà trường, số lượng ứng viên được chọn vào làm việc là 7 người trong năm 2012 - 2013 và 11 người trong năm 2013 - 2014.
Bảng 3.8. Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016
2012 - 2013 | 2013 - 2014 | 2014 - 2015 | 2015 -2016 | |||||
Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
A. Chi phí hội đồng tuyển dụng | 25 | 55,56 | 50 | 29,41 | 0 | 0 | 0 | 0 |
B. Chi phí quảng cáo | 17 | 37,78 | 105 | 61,76 | 0 | 0 | 0 | 0 |
B.1. Báo | 10 | 22,22 | 60 | 35,29 | 0 | 0 | 0 | 0 |
B.2. Tivi | 5 | 11,11 | 30 | 17,65 | 0 | 0 | 0 | 0 |
B.3. Trang mạng xã hội | 2 | 4,45 | 15 | 8,82 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C. Chi phí photocopy, in ấn, tài liệu | 3 | 6,66 | 15 | 8,83 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Tổng chi phí tuyển dụng nhân sự | 45 | 100% | 170 | 100% | 0 | 0 | 0 | 0 |
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Trong giai đoạn 2012 - 2014, hoạt động tuyển dụng nhân sự của nhà trường gia tăng, do đó, chi phí cho hoạt động tuyển dụng của nhà trường cũng có sự gia tăng nhằm đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng của nhà trường. Tổng chi phí tuyển dụng của nhà trường vào năm 2012 - 2013 là 45 triệu đồng, đến năm 2013 - 2014 là 170 triệu đồng. Trong đó, chi phí cho hội đồng tuyển dụng là cao nhất trong các loại chi phí tuyển dụng của nhà trường trong năm 2012 - 2013 và chi phí quảng cáo cao nhất trong năm 2013 - 2014.
Bảng 3.9. Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016
2012 - 2013 | 2013 - 2014 | 2014 - 2015 | 2015 -2016 | |
Báo | 29 | 39 | 0 | 0 |
Tivi | 9 | 10 | 0 | 0 |
Trang mạng xã hội | 8 | 9 | 0 | 0 |
Khác (bạn bè, thông báo tại trường) | 19 | 21 | 0 | 0 |
Tổng cộng | 65 | 79 | 0 | 0 |
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Bên cạnh việc ra thông báo tuyển dụng tại nhà trường, nhà trường còn đăng tải thông tin tuyển dụng nhân sự qua các kênh báo, tivi, các trang mạng xã hội. Với hoạt động quảng cáo có hiệu quả qua các kênh khác nhau, nên nhà trường đã thu được các lượng hồ sơ tuyển dụng cũng khá đa dạng, đến từ các kênh khác nhau.
Thông qua việc quảng cáo trên báo, tivi và các trang mạng thì hồ sơ tuyển dụng thu được từ các trang báo là nhiều nhất, tiếp đến bạn bè, thông báo tại nhà trường và các trang mạng xã hội. Số lượng hồ sơ từ kênh quảng cáo báo từ mức 29 hồ sơ năm 2012 - 2013, tăng lên 39 hồ sơ năm 2013 - 2014. Bên cạnh đó, số lượng hồ sơ từ bạn bè, thông báo tại nhà trường là 19 hồ sơ năm 2012 - 2013 lên 21 hồ sơ năm 2013 - 2014. Và hồ sơ tuyển dụng thu được từ việc quảng cáo các trang mạng là 8 hồ sơ năm 2012 - 2013, 9 hồ sơ năm 2013 - 2014.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Tuyển dụng nhân lực của nhà trường, kết quả thu thập cụ thể như sau:
Bảng 3.10. Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Tuyển dụng nhân lực
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Bình thường | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | Điểm trung bình | |
Hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học cao | 1 | 14 | 35 | 25 | 10 | 3,34 |
Tiêu chuẩn tuyển chọn GV được xác định cụ thể và rõ ràng | 1 | 6 | 27 | 37 | 14 | 3,67 |
Người được tuyển chọn có đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện công việc | 2 | 9 | 29 | 33 | 12 | 3,52 |
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực của nhà trường được đánh giá ở mức trung bình, điều này thể hiện qua mức điểm
đánh giá bình quân cho các tiêu chí tuyển dụng nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,5/5 điểm. Như vậy, nhìn chung trong công tác tuyển dụng, nhà trường có sự đảm bảo về tính khoa học, có các tiêu chí tuyển chọn GV cụ thể, rõ ràng và tuyển chọn được các GV có phẩm chất và năng lực cho công việc.
Trong các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí việc tuyển chọn GV được xác định cụ thể và rõ ràng, đạt 3,67/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học chỉ đạt mức 3,34/5 điểm, cụ thể:
Trong 85 ý kiến khảo sát, có 51 ý kiến đánh giá việc tuyển chọn GV được xác định cụ thể và rõ ràng. Như vậy, điều này cho thấy, công tác tuyển dụng GV hiện nay là khá cụ thể.
Cùng với đó, theo ý kiến khảo sát cho thấy, chỉ có 35 ý kiến trong tổng số 85 ý kiến đánh giá hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học. Điều này phản ánh hệ thống tuyển dụng nhà trường hiện nay vẫn chưa thật sự khoa học, chưa mang tính chuyên nghiệp.
Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường cần có các biện pháp cải thiện hệ thống tuyển dụng của mình, thực hiện việc xác định cụ thể và rõ ràng các tiêu chí lựa chọn GV.
3.2.2.2. Công tác Bố trí sử dụng nhân lực
Công tác bố trí tuyển dụng nhân lực của trường thực hiện trên cơ sở đảm bảo tính hợp lý. Sau đào tạo, bồi dưỡng, những đồng chí có những thành tích giảng dạy tốt trong công tác được Ban giám hiệu trường đặc biệt quan tâm, cân nhắc vào các vị trí Trưởng khoa, Phó khoa.
Thứ nhất, phân công, bố trí việc cho giảng viên: Giảng viên mới tuyển phải trải qua thời gian tập sự 12 tháng. Kết thúc thời gian tập sự, sau khi có nhận xét đánh giá của đơn vị quản lý trực tiếp thì được công nhận giảng viên chính thức.
Thứ hai, nâng bậc lương : Đối với nâng lương thường xuyên, hằng năm nhà trường xem xét nâng lương thường xuyên cho Cán bộ, giảng viên, các năm phải