Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

rèn luyện để vươn lên, nhà trường nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra được tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy ĐNGV của nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng ĐNGV nhà trường ngày càng được củng cố.

+ Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kế hoạch của nhà trường trong từng năm học, căn cứ vào quy mô số lớp và chuyên ngành đào tạo, dựa trên cơ sở số giảng viên hiện có để lập phương án bố trí, phân công công tác sao cho phù hợp.

Thứ nhất Phân công giảng dạy cụ thể cho từng giảng viên ở các khoa, bộ môn đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn để có thể phát huy tốt nhất năng lực của mỗi GV; ưu tiên chọn giảng viên có nhiều kinh nghiệm để phân công giảng dạy cho các lớp đào tạo trình độ Trung cấp.

Thứ hai tăng cường kiểm tra, giám sát nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc, kiểm tra mang tính chất phòng ngừa và điều chỉnh kịp thời những sai xót nếu có bằng việc luân chuyển, bố trí, sắp xếp lại...

Thứ ba: Hàng năm nhà trường cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa, bộ môn phân công công tác đối với giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường.

Thứ tư: Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần có sự kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công được cân đối, phù hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo ra được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận giảng viên và phòng chức năng, các khoa trong nhà trường.

Thứ năm: Cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường.

4.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề rất quan trọng nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ cho nhu cầu ngày càng phát triển của Nhà trường cũng như các đòi hỏi từ xã hội.

Mục tiêu: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong nhà trường, mặt khác tạo động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ.

Điều kiện: Ban giám hiệu cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, phát triển đội ngủ giảng viên thể hiện qua những chính sách, kế hoạch cụ thể nhằm động viên, khuyến khích mọi người tham gia học tập, các chế độ phải được giải quyết kịp thời, thỏa đáng, phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. Đồng thời nhà trường cũng cần phối hợp với các trường Đại học, tổ chức liên quan để mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm tạo môi trường học tập da dạng cho ĐNGV

Hình thành được trong ĐNGV có nhu cầu cần học tập để nâng cao trình độ, năng lực, là điều kiện gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

Nội dung thực hiện

 Thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng các GV có năng lực, giúp họ gia tăng kinh nghiệm trong công việc để không tạo sự nhàm chán trong công việc, góp phần hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà Trường một cách bền vững.

 Thường xuyên nghiên cứu, đổi mới, cập nhật chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp hơn với xu thế, không để tình trạng nội dung cũng như chương trình đào tạo, phát triển dành cho các GV trở nên quá lạc hậu. Việc này thực hiện thông qua khảo sát lấy ý kiến của toàn thể GV của toàn Nhà trường về những vấn đề mà họ cần thiết được đào tạo, bổ sung thêm về chuyên môn, nghiệp vụ.

 Nhà Trường không chỉ thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển chung cho toàn thể GV mà còn cần thiết phải nghiên cứu các chương trình đào tạo mang tính chất chuyên sâu nghiệp vụ, chuyên môn để phù hợp và tương xứng hơn với từng vị trí công tác của các GV.

 Thúc đẩy đóng góp những ý kiến sáng tạo, các cách thức, hình thức mới cho việc đào tạo và phát triển tại Nhà trường. Nhà trường nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, không nên chỉ mãi áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến người học và nên vận dụng các phương pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cận kẽ vấn đề.

 Nhà trường ngoài việc đào tạo các vấn đề liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ cũng cần thiết phải tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm cho các GV của mình. Bởi lẽ, trong công việc ngày nay không chỉ là việc áp dụng những kiến thức chuyên môn mà còn đòi hỏi vận dụng những kỹ năng xử lý, giao tiếp, thuyết trình,... để đem lại hiệu quả cao tốt nhất cho công việc. Và hơn bao giờ hết, các kỹ năng mềm sẽ giúp cho các GV gia tăng sự tự tin trong công việc, từ đó, thúc đẩy sự tự chủ trong việc hoàn thành và thực hiện các công việc được giao. Cũng như làm đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà trường nhiều hơn.

 Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm trong công việc giữa các GV, các khoa, phòng ban trong trường. Điều này giúp các GV tiếp thu thêm nhiều kinh nghiệm làm việc, cách ứng xử, giải quyết vấn đề trong công việc khi gặp phải, để họ tự chủ hơn trong việc hoàn thành các vấn đề được giao.

 Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: Bồi dưỡng về phương pháp luận nghiên cứu khoa học, tổ chức tiến hành các đề tài nghiên cứu khoa học. Nâng cao năng lực tổ chức hội thảo, thảo luận các chuyên đề. Nâng cao năng lực tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể.

Để có thể thực hiện được nội dung bồi dưỡng nâng cao trình độ, cần tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch, đồng thời với việc tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân để cập nhật kiến thức nâng cao trình độ và năng lực cho ĐNGV.

4.3.4. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ

Mục tiêu: Tăng cường chất lượng cuộc sống cho ĐNGV cả về vật chất và tinh thần, tạo sự gắn kết của GV với nhà trường, đồng thời giúp ban lãnh đạo ban hành các chính sách hoàn thiện hơn, tạo động lực thu hút giảng viên giỏi.

Do điều kiện kinh phí còn hạn chế nên việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên chưa nhiều. Chính sách tiền lương áp dụng trong thời gian vừa qua chưa thực sự thu hút giảng viên có trình độ và có năng lực gắn bó lâu dài với nhà trường. Đồng thời cũng chưa động viên khích lệ đội ngũ giảng viên yêu nghề, phấn đấu học tập để nâng cao trình độ và gắn bó lâu dài với nhà trường và Chính sách đãi ngộ và sử dụng đối với giảng viên sau khi học tập nâng cao trình độ chưa được nhà trường quan tâm chú trọng đúng mức. Do đó, cần đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ cho đội ngũ GV tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội như:

 Phòng TCHC - QT trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, cơ quan quản lý cán bộ, GV cần tham gia tích cực vào công cuộc cải cách tiền lương. Hiện nay, chế độ tiền lương cho Giáo dục ở nước ta đã được cải thiện rất nhiều so với trước đây, tuy nhiên so với yêu cầu cuộc sống thì vẫn chưa giải quyết được căn bản đời sống của GV, trong khi đó các trường ngoài công lập, doanh nghiệp ở khu vực ngoài Nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những nhân lực làm việc hiệu quả. Nếu không quyết liệt trong việc cải cách chế độ tiền lương thì việc những GV có năng lực bỏ việc, tìm đến những nơi có nhu cầu cao hơn là điều đương nhiên. Vì vậy Nhà trường cần có sự vận dụng các Chính sách của Nhà nước đối với GV như việc cải thiện thu nhập thông qua các hình thức khen thưởng, hỗ trợ đào tạo...

 Nhà trường cần xây dựng các định mức cụ thể như: định mức thời gian làm việc; định mức giờ chuẩn; miễn giảm giờ chuẩn đối với giảng viên cơ hữu tham gia quản lý và đối với cán bộ quản lý có tham gia giảng dạy. Việc xây dựng định mức lao động cần xây dựng trên các văn bản ban hành về việc xây dựng định mức của Bộ Giáo dục và Đào tạo: quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 về việc định mức lao động, chế độ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động nghiệp vụ của giảng viên. Đồng thời Nhà trường cũng xây dựng các quy định về quy đổi giờ chuẩn nhằm tạo ra thành quả lao động cho ĐNGV.

 Tạo cơ chế tự chủ tài chính, thông qua việc tự chủ trong việc ban hành các mức học phí của Nhà trường. Để thực hiện điều này, Nhà trường cần phải nâng cao

khả năng chuyên môn, nghiệp vụ của các GV để đảm bảo trong việc hoàn thành công việc một cách chất lượng, đầu tư trang thiết bị giảng dạy.

 Thực hiện việc trả lương, thưởng, phụ cấp theo đúng năng lực và khả năng làm việc của mỗi GV. Đây không hẳn là một vấn đề mới, tuy nhiên, hiện nay, còn nhiều các cơ quan vẫn chưa thực sự khai thác và thực hiện. Do đó, để đảm bảo cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát huy được khả năng chuyên môn cũng như các kỹ năng của các GV, Nhà trường cần áp dụng chính sách này. Điều này giúp các GV có năng lực sẽ không những phát huy được các thế mạnh của mình mà còn tạo động lực để họ phát triển công việc và gắn bó với tổ chức của mình nhiều hơn.

 Đa dạng các hình thức khen thưởng và phụ cấp cho các GV. Việc khen thưởng, phụ cấp không chỉ được thực hiện theo đúng các quy định của luật lao động, mà ngoài ra, Nhà trường cần phải có những chính sách khen thưởng riêng cho chính đơn vị của mình, đó có thể là: các khoản khen thưởng hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu, các ngày lễ,... và việc khen thưởng có thể thực hiện bằng các chuyến dã ngoại, tham quan, nghĩ dưỡng... không chỉ dành cho chính mỗi cá nhân các GV mà còn áp dụng cho tất cả các thành viên trong gia đình họ. Tất cả điều này sẽ tạo động lực để các GV tích cực hoạt động và làm việc cho Nhà trường tốt hơn.

 Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cho ĐNGV trong nhà trường. Môi trường làm việc và cơ hộ thăng tiến là điều rất quan trọng đối với ĐNGV, nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm GV giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, giảng viên chính đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu của GV nhằm nâng cao năng lực cũng như khắc phục được tình trạng trì truệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Đồng thời cần phải tạo ra được động lực cạnh tranh lành mạnh, mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa ĐNGV không đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức ra khỏi nền công vụ. Đây là một giải pháp khó nhưng nếu làm được sẽ có tác động rất hiệu quả tới việc nâng cao năng lực ĐNGV.

4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của giảng viên

Mục tiêu: Giúp cho nhà trường đánh giá được kết quả công việc của giảng viên đúng, kịp thời nhằm mục tiêu khuyến khích GV giỏi, có ý thức phấn đấu thông qua các hình thức khen thưởng, đồng thời chỉ ra những điểm cần khắc phục của những GV chưa đáp ứng được yêu cầu để có định hướng phấn đấu

Hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên giúp cung cấp những thông tin phản hồi cần thiết, tạo nên sự liên thông và mối liên kết nhà trường với các cấp quản lý.

Điều kiện thực hiện:

 Thực hiện việc đánh giá kết quả công việc cần phải đảm bảo tính kịp thời không nên diễn ra chậm trễ. Để đảm bảo điều này, Nhà Trường có thể cho các GV thực hiện đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý, học kỳ hoặc có thể sau khi kết thúc các môn học, các chương trình đào tạo có mức độ và khối lượng lớn.

 Nhà Trường nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Việc xây dựng tiêu chí cần có sự đóng góp của toàn thể GV và diễn ra công khai minh bạch.

 Hoạt động đánh giá cần phải diễn ra trung thực, đảm bảo tính khách quan tránh việc thực hiện không nghiêm túc.

Nội dung của giải pháp

Một là, Công tác đánh giá ĐNGV phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan, thậm chí có thể đánh giá sai gây hậu quả là lãng phí tiền bạc, gây mất đoàn kết nội bộ...

Hai là, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của ĐNGV. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của GV không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học.. Một bộ phận GV hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do ảnh hưởng của cách đánh giá này.

Ba là, Đánh giá ĐNGV phải được xem xét trong cả một quá trình, khi đánh giá không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ thấy hiện tại mà cần có thời gian dài.

Bốn là, Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra trong từng giai đoạn và kế hoạch cụ thể hằng năm. Nội dung thanh tra phải thiết thực, gắn công tác thanh tra, kiểm tra các nhà trường với thanh tra, kiểm tra ĐNGV, từ đó làm cơ sở thực hiện tốt thi đua, khen thưởng, kỷ luật, rút kinh nghiệm, bổ nhiệm, luân chuyển ĐNGV.

Năm là, Cần phải đánh giá được việc tham gia các công tác khác của giảng viên như: Công tác chủ nhiệm, hoạt động ngoại khoá, công tác đoàn thể,....Việc đánh giá giảng viên còn dùng để đề ra các mục tiêu cho mỗi cá nhân và đơn vị phấn đấu phù hợp với mục tiêu của nhà trường và xã hội.

Có thể thấy rằng, đánh giá kết quả công việc giúp Nhà trường phân loại và xếp loại quá trình công tác của các GV. Do đó, hoạt động đánh giá kết quả công việc của GV được thực hiện tốt sẽ giúp cho công tác quản lý nhân lực của Nhà trường đạt được kết quả cao hơn.

KẾT LUẬN‌

Quản lý nhân lực hiện đang là vấn đề đáng quan tâm của từng trường Đại học, Cao đẳng nói chung và của trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội nói riêng. Muốn nâng cao chất lượng Giáo dục nhất thiết phải nâng cao chất lượng quản lý nhân lực của các trường Đại học, Cao đẳng đặc biệt là đội ngũ giảng viên.

Căn cứ trên kết quả thu thập được từ dữ liệu thứ cấp tại Trường cũng như kết quả khảo sát cho thấy quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đã thực hiện ưu điểm ở nội dung như tiêu chí tuyển dụng, tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng... Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế: về công tác xây dựng kế hoạch nhân lực chưa mang tính chiến lược lâu dài, Hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên còn yếu kém, cơ chế, kiểm tra đánh giá chưa thấy hết được ưu, nhược điểm của đội ngũ giảng viên, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng không kích thích tinh thần làm việc, nhân rộng điển hình tiên tiến chưa kịp thời, cũng như sự gắn bó của đội ngũ giảng viên với Nhà trường...

Để tiếp tục phát huy những mặt mạnh, khắc phục những tồn tại đã nêu trong luận văn, cần thiết phải có những giải pháp cụ thể, hoàn thiện hơn để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội. Từ thực tiễn đó luận văn đã đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Các giải pháp đưa ra rất cần thiết và khả thi trong điều kiện cụ thể của nhà trường. Hệ thống các giải pháp này tác động qua lại hỗ trợ, bổ sung cho nhau trong công tác quản lý, mỗi giải pháp có thể xem như một mắt xích quan trọng trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội. Để các giải pháp đó được thực thi và có hiệu quả, cần có sự quan tâm, tạo điều kiện của cấp trên, sự phối hợp các cấp, tầm nhìn lãnh đạo nhà trường và sự nỗ lực của bản thân cán bộ, giảng viên Nhà trường.