Phương Hướng Hoàn Thiện Quản Lý Nhân Lực Tại Trường Cao Đẳng Thương Mại

tác đào tạo và phát triển đội ngũ GV, công tác đánh giá kết quả công việc của GV để có hướng nâng cao chuyên môn và kinh nghiệm cho GV, cũng như các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và gìn giữ nhân lực.

Thứ hai, công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi các yếu tố bên ngoài Một là, Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay, trong xã hội đã, đang và sẽ hình thành

nhiều cơ sở, trường đào tạo cùng chuyên ngành, lĩnh vực và cạnh tranh với nhau thông qua việc tuyển sinh. Do đó, để phát triển và tồn tại các trường cần có công tác quản lý hiệu quả, trong đó có công tác quản lý nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị, để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả. Để thực hiện được điều này Nhà trường phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong nhà trường. Ngoài ra Nhà trường còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ GV làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu Nhà trường không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, nhà trường sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của GV không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề khác.

Hai là, Bối cảnh quốc gia: Trong nền kinh tế phát triển và hội nhập quốc tế như hiện nay, đòi hỏi mọi người cần phải giỏi về khả năng ngoại ngữ để giao tiếp và hiểu biết về công nghệ thông tin để có thể cập nhật thông tin, kiến thức và mối quan hệ. Giáo viên là những người hướng dẫn và mang kiến thức đến học sinh - sinh viên, do đó người GV cần có kiến thức về ngoại ngữ và tin học. Đặc biệt, trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội lại là trường đào tạo về du lịch, thương mại, dịch vụ…. nên GV hơn ai hết là người có trình độ về ngoại ngữ, tin học. Vì vậy, việc quản lý nhân sự tại trường đòi hỏi phát triển và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên với yêu cầu về ngoại ngữ và tin học cao. Hơn nữa Nhà trường cần có những tiêu chí tuyển dụng đầu vào với yêu cầu ngoại ngữ và tin học đối với GV để đáp ứng yêu cầu của nhà trường cũng như đáp ứng yêu cầu thời đại mới.

Đồng thời nhà trường cần phải đào tạo điều kiện để GV của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học, kỹ thuật. Khi khoa học, kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó Nhà trường phải đào tạo lại lực lượng GV của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc thay đổi về cách thức giảng dạy, ngày nay có nhiều cơ sở dạy từ xa, online thu hút rất người người tham gia học. Do đó, Nhà trường cần thiết phải thường xuyên cập nhật và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công việc, trên cơ sở đó đề xuất các chính sách điều chỉnh nguồn lực GV một cách hợp lý.

Ba là, Các yếu tố văn hóa, xã hội: Một nền văn hoá có nhiều điểm khác biệt, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho Nhà trường. Với địa bàn hoạt động là Hà Nội, đây được xem như là khu vực có nền văn hóa, xã hội mang tính hiện đại, chất lượng nguồn lực GV cao, tuy nhiên điều kiện kinh tế cũng rất cao, do đó, nhà trường cần có chính sách lương thưởng sao cho phù hợp với mức sống của GV.

Bốn là, quản lý nhân lực của Nhà trường chịu tác động bởi yếu tố đổi mới căn bản giáo dục và cơ chế tự chủ đối với các trường cao đẳng công lập trong xu hướng chuyển sang cơ chế giáo dục nghề nghiệp.

- Đổi mới căn bản giáo dục: Căn cứ vào Luật giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13 ngày 27 tháng 11 năm 2014, đã đưa ra thông tư về quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên giáo dục đã đưa ra các quy định về việc xếp lương theo chức danh nghề nghiệp tại các trường cao đẳng công lập với các tiêu chuẩn chung về đạo đức cho giảng viên là uy tín, tâm huyết với nghề, thực hiện đúng quy chế, nội quy của nhà trường. Do đó, tại trường Cao đẳng Thương Mại và Du lịch Hà Nội cần đưa ra các quy chế, và tuân thủ theo thông tư về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với GV.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

- Cơ chế tự chủ đối với các trường cao đẳng công lập trong xu hướng chuyển sang cơ chế giáo dục nghề nghiệp: Hiện nay, các quy định về cơ chế tự chủ đối với các trường cao đẳng công lập (CĐCL) trong xu hướng chuyển sang cơ chế giáo dục nghề nghiệp khá hoàn thiện như: Luật Giáo dục; Nghị định số

75/2006/NĐ-CP ngày 02/8/2006 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành Luật Giáo dục, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 48/2015/NĐ-CP ngày 15/5/2015 về quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục Nghề nghiệp... đổi mới cơ chế tự chủ của các cơ sở giáo dục công lập theo hướng tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm là phù hợp với xu thế quốc tế và chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta trong thời gian qua.

Chuyển sang cơ chế tự chủ, Nhà trường có nhiều cơ hội để phát triển khi được tự chủ về nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học, tổ chức, nhân sự, tài chính. Tuy nhiên Nhà trường cũng phải đối mặt với những khó khăn, thách thức như: cần phải đánh giá về năng lực quản lý, trình độ đội ngũ giáo viên, nhóm ngành đào tạo, năng lực nghiên cứu khoa học, tư vấn, chuyển giao công nghệ, chất lượng đầu ra và nhất là tự chủ về tài chính. Do vậy, công tác quản lý nhân lực tại nhà trường sẽ có nhiều biến động, thay đổi ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy cũng như đời sống của người giảng viên, chính vì vậy nhà trường cần nâng cao nhận thức trong đội ngũ cán bộ, giảng viên; Có chính sách phân loại và khen thưởng thỏa đáng cho giảng viên và cán bộ quản lý; Đưa ra các tiêu chuẩn, yêu cầu phù hợp đối với người giảng viên, đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường.

4.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Dựa vào mục tiêu phát triển của Nhà trường, cần có các quan điểm đổi mới nhằm đưa ra giải pháp phù hợp cho hoạt động quản lý nhân lực của trường đạt hiệu quả tốt hơn. Do đó giải pháp thực hiện phải là một sản phẩm khoa học, được phân tích, đánh giá một cách khoa học. Mặt khác giải pháp thực hiện phải phù hợp với mục tiêu phát triển của nhà trường cũng như các quy định của Bộ GD&ĐT

Quản lý nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Quản lý

nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu trong chiến lược phát triển của trường Cao đẳng thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2011 - 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trên cơ sở những điều kiện và đặc điểm cụ thể về hoạt động của trường.

Trong quản lý nhân lực cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá khen thưởng nhân lực. Khi giải quyết mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát từ nhu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn.

Trong công tác lãnh đạo, nhà trường đã luôn xác định ĐNGV là lực lượng lao động chính chủ yếu trong trường; chất lượng đào tạo luôn gắn liền với chất lượng ĐNGV. Vì thế công tác quản lý ĐNGV đảm bảo về số lượng, vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, cân đối về cơ cấu luôn là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược.

4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng, qua thực tiễn phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016. Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội như sau:

4.3.1. Hoàn thiện kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường

Hiên nay, Công tác xây dựng kế hoạch ĐNGV trường Cao đẳng chưa mang tính chiến lược lâu dài. Công tác đánh giá cán bộ, công tác dự báo còn hạn chế, nên chất lượng quy hoạch chưa cao, chưa sát, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, do đó khi cần nhân sự để bổ nhiệm còn có sự điều chỉnh nhiều lần. Nguyên nhân là tổ chức và quy mô đào tạo của nhà trường hàng năm thường không ổn định, đối tượng đào tạo, quy mô, loại hình và phương thức đào tạo luôn có sự thay đổi đáp ứng nhu cầu thực tế. Do đó, cần hoàn thiện kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ giảng viên

phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Đây sẽ là yếu tố cốt lõi để các hoạt động quản lý ĐNGV được thực hiện đúng mục tiêu, phương hướng nhà trường đề ra.

Mục tiêu: Việc hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch chiến lược nhằm tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm đảm bảo cho đội ngũ giảng viên nhà trường phát triển ổn định, có số lượng và cơ cấu hợp lý, chất lượng được củng cố và nâng cao phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Giúp nhà trường quản lý tốt các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và cả nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài.

Điều kiện thực hiện: Căn cứ vào chủ trương, chính sách của Nhà trường về mục tiêu, nhiệm vụ trên cơ sở quy mô phát triển hiện tại của nhà trường; phải luôn có sự chỉ đạo, sát sao của Ban giám hiệu nhà trường trong quá trình hoàn thiện kế hoạch quản lý ĐNGV; công tác hoàn thiện kế hoạch chiến lược quản lý nhân lực cần có sự tham gia, góp ý của các ĐNGV.

Nội dung giải pháp:

Thứ nhất, về chất lượng: Trong công tác quy hoạch phát triển ĐNGV cần quan tâm đầy đủ chất lượng ĐNGV bao gồm: Phẩm chất và trình độ năng lực, đặc biệt là trình độ chuyên môn của ĐNGV phải được quan tâm hàng đầu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNGV nhà trường. Vì vậy việc giảng viên phải nỗ lực cập nhập, học tập đổi mới phương pháp sư phạm là rất cần thiết để phù hợp với mô hình đào tạo mới.

Ngoài ra, công nghệ khoa học có tốc độ phát triển rất nhanh, vì vậy các giảng viên phải thường xuyên cập nhật, đổi mới công nghệ trong nội dung các bài giảng dạy để tránh lạc hậu, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu truyền được các kiến thức mới cho người học.

Thứ hai, về số lượng: ĐNGV là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự nghiệp giáo dục - đào tạo của nhà trường nên phải xây dựng được một quy hoạch tổng thể ĐNGV của nhà trường trong từng giai đoạn. Trong quá trình quy hoạch luôn chú ý đến tính cân đối, hợp lý của đội ngũ, vừa phải lo đảm bảo thực hiện được

nhiệm vụ giảng dạy lâu dài, đáp ứng đủ số lượng giảng viên cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.

Thứ ba, về cơ cấu: Cần đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu học hàm, học vị giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo trong việc hoàn thiện kế hoạch quản lý ĐNGV của nhà trường

Việc cải thiện cơ cấu ĐNGV phải bắt đầu từ từng bộ môn, từng khoa, đặc biệt chú ý đến khoa có giảng viên đồng ngành, những khoa có nhiều giảng viên mới vào nghề, những khoa giảng viên tuổi đã cao, phải nhờ cán bộ quản lý có kinh nghiệm giảng dạy. Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giảng viên phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn… ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về nhân sự.

Việc hoàn thiện kế hoạch chiến lược quản lý ĐNGV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng ĐNGV hiện có, dự kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả năng nguồn bổ sung từ bên ngoài. Quy hoạch tổng thể ĐNGV cần làm rõ số lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên môn của từng chuyên ngành đào tạo làm cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với giai đoạn phát triển của nhà trường.

4.3.2. Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn nghiệp vụ

Mục tiêu: Nhằm hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn giảng viên, bổ sung lực lượng giảng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng nhiệm vụ và định hướng phát triển của nhà trường, đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong nhà trường nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ những điểm mạnh của từng giảng viên. Việc bố trí hợp lý còn nhằm đảm bảo thực hiện đúng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên.

Điều kiện: Nguồn giảng viên tuyển chọn phải đạt các yêu cầu có năng lực từ khá, giỏi trở lên phù hợp với chuyên ngành đào tạo, nhà trường đang thiếu, giảng viên trẻ có thời gian thử việc 1 năm

Có sự thống nhất trong ban giám hiệu và Hội đồng trường đối với việc phân công, điều chuyển, bố trí sử dụng ĐNGV; có chế độ chính sách cụ thể rõ ràng, hợp lý và được bổ sung kịp thời để áp dụng phù hợp cho từng đối tượng GV trong từng lĩnh vực công tác

Đảm bảo tính công khai, minh bạch, đúng tiêu chí tuyển chọn, bố trí sử dụng hợp lý ĐNGV.

Nội dung của giải pháp

Hiện nay, công tác tuyển dụng tại trường Cao đẳng Thương Mại và Du lịch Hà Nội còn chậm so với kế hoạch cụ thể, việc tổ chức và quy mô đào tạo của nhà trường hàng năm thường không ổn định, đối tượng đào tạo, quy mô, loại hình và phương thức đào tạo luôn có sự thay đổi đáp ứng nhu cầu thực tế, do đó một số giải pháp để đưa ra trong việc tuyển dụng và đặc biệt hơn là phải đưa ra các tiêu chí để tuyển chọn khoa học, và đảm bảo tính chuyên môn nghiệp vụ.

+ Tiêu chí tuyển chọn giảng viên

Công tác tuyển chọn giảng viên có vai trò quan trọng đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng. Xây dựng các tiêu chí tuyển chọn giảng viên bổ sung lực lượng giảng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng nhiệm vụ và định hướng phát triển của nhà trường. Chính vì vậy, nhà trường cần thực hiện xây dựng các tiêu chí tuyển chọn giảng viên hợp lý bao gồm:

Nhà trường công khai hóa tiêu chuẩn, điều kiện tuyển chọn giảng viên để tất cả các thành viên trong nhà trường và những cá nhân ứng tuyển ngoài trường có mong muốn công tác ở nhà trường được biết. Tiêu chí đưa ra cần dựa trên trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất người giảng viên phù hợp với ngành nghề đào tạo mà nhà trường sẽ sử dụng sau này. Các giảng viên được tuyển dụng có hiểu biết sâu sắc, có niềm tự hào về nhà trường và muốn gắn bó lâu dài với nhà trường. Có tâm huyết với sự nghiệp đào tạo của trường, phát huy tối đa năng lực phục vụ cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

Thực hiện tuyển chọn giảng viên có thể từ nhiều nguồn khác nhau:

 Chọn những giảng viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển về trường

 Tuyển chọn giảng viên có điều kiện tốt nghiệp Thạc sỹ và Tiến sỹ, ưu tiên Tiến sỹ và các Thạc sỹ tốt nghiệp ở nước ngoài.

 Tuyển chọn một số kỹ sư, cử nhân, thạc sỹ tiến sỹ đã trải qua thực tiễn làm việc tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức để làm GV

 Tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trường Đại học trong nước phù hợp với ngành nghề đào tạo của trường hay những sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài, có những chính sách ưu tiên để thu hút, gắn bó với nhà trường

 Ký kết hợp đồng giảng dạy, hợp tác với các nhà khoa học trong nước và quốc tế và Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Giảng viên đã nghỉ hưu.

Huy động và khai thác mọi nguồn lực để đội ngũ viên chức có điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học; Tranh thủ sự hợp tác quốc tế trong đào tạo và NCKH để đào tạo bồi dưỡng cán bộ; Xây dựng mới cơ chế, chính sách để thu hút và khuyến khích nhân tài; Tiếp tục lựa chọn, bổ nhiệm viên chức lãnh đạo quản lý theo qui trình và bảo đảm đủ tiêu chuẩn và chỉ số tín nhiệm cao của Đảng ủy và công chức, viên chức.

Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi. Khi thành lập Hội đồng tuyển dụng phải dựa vào hướng dẫn của các bộ, ngành có liên quan như Bộ Lao động Thương binh xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo,…. Khi giảng viên được tuyển vào cần phải qua thử việc và hợp đồng có thời hạn trước khi tuyển dụng chính thức. Đối tượng tuyển dụng được ưu tiên là con, em cán bộ giảng viên trong trường vẫn phải tuân thủ các tiêu chí, tiêu chuẩn chất lượng của nhà trường.

Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn.

Trong quá trình giảng dạy nếu xét thấy có giảng viên không đáp ứng được yêu cầu, giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường làm việc khác phù hợp hơn. Đối với những giảng viên có biểu hiện xa sút về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập,