Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nhân Lực Trong Tổ Chức

Đãi ngộ thông qua công việc

Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó. Cùng một công việc nhưng đối với ngư i này thì thú v , đối với ngư i khác lại nhàm chán. Tổ chức không thể cho phép ngư i lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ. Nhưng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà ngư i lao động cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Công việc thú vị: Công việc nhàm chán, rập khuôn sẽ khiến cho ngư i lao động giảm hứng thú làm việc, thụ động trong công việc. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, ngư i lao động cần một công việc không buồn chán, công việc mà họ có thể sử dụng các k năng thủ đắc của mình để hoàn thành công việc tốt hơn.

Trách nhiệm đối với công việc: Tổ chức cần đưa ra những mức khen thưởng và xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc. Dựa vào đó, ngư i lao động sẽ nhận biết tầm quan trọng và trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm.

Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: Mỗi ngày làm việc, ngư i lao động có thể tìm ra lý do để phấn đấu hay không c n phụ thuộc vào công tác đãi ngộ qua bản thân công việc mà nhà quản lý đã xây dựng.

Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích: Những công việc như thế sẽ kích thích làm việc có hiệu quả và tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao hơn.

Cảm giác hoàn thành công việc: Giúp ngư i lao động nhận ra được giá tr của họ đối với tổ chức, hoàn thành công việc tạo một cảm giác thoải mái, hứng thú hơn với những trách nhiệm kế tiếp.

Cơ hội thăng tiến: Là ngư i lao động, bất kể cấp bậc nào họ đều mong muốn công việc thuận lợi và dù ít hay nhiều họ đều cần cơ hội thăng tiến. Cơ hội thăng tiến có thể là được học hỏi k năng mới, được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ, cơ hội được có chương trình đào tạo và phát triển, cơ hội cải thiện mức sống, cơ hội thăng thưởng bình đẳng và một công việc có tương lai…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 122 trang tài liệu này.

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Chính sách hợp lý: Tính hợp lý trước hết phải dựa trên các yếu tổ cơ bản sau đó phải phù hợp với hoàn cảnh và môi trư ng làm việc của tổ chức. Điều này sẽ khích lệ ngư i lao động làm việc hăng say hơn.

Đồng nghiệp hợp tính: Điều này sẽ tạo sự phối hợp nh p nhàng trong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc đặc biệt là sự gắn bó khăng khít giữa các nhân viên. Để sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp, các cấp quản lý cần biết về tính cách, ưu nhược điểm của các thành viên.

Vị trí, địa vị phù hợp: Xác đ nh đúng quyền hạn và trách nhiệm của từng thành viên đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơ hội thể hiện và có động lực phấn đấu.

Điều kiện làm việc thoải mái: Môi trư ng làm việc với những yếu tố tác động phù hợp như: âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ,… sẽ tạo cho ngư i lao động có được sức bền trong sản xuất.

Giờ làm việc uyển chuyển: ngư i lao động có thể linh động trong th i gian, sắp xếp th i gian phù hợp và tạo một tâm trạng thoải mái khi làm việc.

Tuần lễ làm việc dồn lại: ngư i lao động có thể làm việc thêm gi để hoàn thành công tác trong ít ngày của một tuần lễ, th i gian c n lại họ có thể dùng để giải quyết công việc của cá nhân.

Chia sẻ công việc: Khối lượng công việc có thể được san sẻ cho những nhân viên khác, tạo sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức.

Lựa chọn loại phúc lợi: Sự đa dạng hóa các loại phúc lợi tương đương với tăng cư ng các lợi ích mà ngư i lao động được nhận từ tổ chức.

Làm việc ở nhà qua computer: Hình thức này không mới nhưng chưa phổ biến rộng rãi. Đây là hình thức làm việc mang lại cho nhân viên sự chủ động về th i gian nhiếu nhất

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức

1.4.1. Yếu tố khách quan

Yếu tố về chính trị, thể chế chính sách của Đảng và Nhà nước:

Mỗi một tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ, quy đ nh của Nhà nước đó như Luật Lao động, Luật Đầu tư, liên doanh, Luật Kinh tế, Luật Thương mại, Luật Giáo dục… nó thể hiện quan điểm, chính sách của Đàng của Nhà nước thông qua hệ thống pháp luật; các chính sách liên quan đến tiền lương, thu nhập từ đó để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực phù hợp với tổ chức cũng cần phải tuân thủ các quy đ nh trên. Để đảm bảo quyền lợi của ngư i lao động trong quan hệ lao động, Nhà nước cũng đưa ra các chính sách về thành lập các cấp công đoàn trong mọi tổ chức kinh tế chính tr xã hội nhằm bảo vệ quyền lợi ích chính đáng của ngư i lao động. Mặt khác, công tác bồi dưỡng đào tạo các thế hệ kế cận cũng được Đảng và Nhà nước quan tâm thông qua các chương trình đào tạo, ngắn hạn, dài hạn ở trong và ngoài nước với nguồn kinh phí được trách từ ngân sách nhà nước và của các tổ chức đóng góp. Bên cạnh đó Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo. Ngoài việc mở rộng các hệ thống mạng lưới giáo dục quốc gia ở mọi cấp, ngành nghề và ở tất cả các đ a phương thì Nhà nước cũng khuyến khích các tổ chức tự đào tạo để nâng cao trình độ nhân viên theo nhu cầu của đơn v mình. Nh đó mà chất lượng nguồn nhân lực của nước ta trong th i gian gần đây đã được cải thiện đáng kể

Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

Mục tiêu phát triển kinh tế cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, quá trình toàn cầu hoá và thương mại xuyên quốc gia là điều kiện cạnh tranh của các nước, của từng vùng, từng đ a phương, việc áp dụng các phương tiện k thuật hiện đại, công nghẹ mới đ i hỏi nhân lực phải cập nhật kiến thức k p th i nhằm đáp ứng với sự phát triển chung của khu vực và thế giới. Sự phát triển kinh tế - xã hội đặt ra yêu cầu cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngược lại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết đ nh để phát triển kinh tế

- xã hội. Mục tiêu phát triển của nước ta đó là phát triển nhanh và bền vững. Khi kinh tế xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực cho quốc gia, tổ chức.

Văn hóa xã hội:

Văn hóa xã hội của một quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực. Văn hóa xã hội không chỉ ảnh hưởng tới cơ cấu lao động mà nó c n ảnh hưởng tới tác phong, phẩm chất của nhân lực. Trong một nền văn hóa có quá nhiều đ nh kiến phân biệt đối xử, luật lệ riêng hà khắc sẽ làm cho xã hội của quốc gia hay tổ chức đó không theo k p đà phát triển của th i đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Việt Nam cần cải thiện rất nhiều trong xây dựng tư tưởng mới trong lề lối, tác phong làm việc cho ngư i lao động; tạo điều kiện cho mọi tầng lớp đặc biệt là phụ nữ phát huy được năng lực của bản thân để chất lượng lao động của chúng ta ngày càng được nâng cao so với các nước trong khu vực và thế giới.

Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế th trư ng không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà c n cạnh tranh về nhân lực. Để tồn tại và phát triển không có con đư ng nào bằng con đư ng quản lý nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên vô cùng quan trọng vì vậy tổ chức phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các tổ chức phải có chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, phải biết quản lý, động viên, khen thưởng k p th i tạo ra một bầu không khí gắn bó trong tổ chức. Ngoài ra, tổ chức c n phải có một chế độ tiền lương phù hợp đủ để giữ nhân viên làm việc cho tổ chức, song song với đó là cải thiện môi trư ng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu tổ chức không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngư i có trình độ, năng lực tốt và tổ chức sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà tổng hợp của nhiều vấn đề.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục

Sự phát triển của hệ thống giáo dục có vai tr quyết đ nh trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực. Phát triển hệ thống giáo dục kéo theo sự phát triển về trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các k năng sống của con ngư i; từđó tạo sự thúc đẩy xã hội phát triển. Ngoài sự phát triển hệ thống giáo dục tại các trư ng thì việc các đơn v , tổ chức tự thiết kế chương trình và

tự đào tạo cũng đóng vai tr hết sức quan trọng bởi mỗi ngành, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng. Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục cần phải kết hợp với đào tạo tại tổ chức, doanh nghiệp sẽ là điều kiện căn bản đưa chất lượng nhân lực ngày càng đi lên.

Sự phát triển của Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển nhanh và mạnh có ảnh hưởng rất lớn đến yêu cầu phát triển nhân lực. Khoa học công nghệ, k thuật phát triển càng cao đ i hỏi nhân lực phải đủ trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết b hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đ i của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ đ i hỏi lực lượng nhân lực đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với mỗi quốc gia, tổ chức là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phù hợp với tiến trình phát triển đất nước, tránh nguy cơ tụt hậu so với thế giới.

Yếu tố khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức nhằm đem lại doanh thu và lợi nhuận. Khách hàng mua sản phẩm, d ch vụ của tổ chức là một phần của môi trư ng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống c n của một tổ chức. Do vậy, các nhà quản tr phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ cung cấp sản phẩm d ch vụ phù hợp với th hiếu, nhu cầu của khách hàng. Nhân viên của tổ chức cần hiểu là không có khách hàng thì không có tổ chức và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của tổ chức tăng hay giảm cũng đều sẽ ảnh hưởng đến tiền lương, cuộc sống của họ.

1.4.2. Yếu tố chủ quan

Mục tiêu phát triển của tổ chức:

Mỗi tổ chức, đều có mục tiêu, chiến lược phát triển của mình. Tuy nhiên, mục tiêu, chiến lược nhỏ hay to, ngắn hạn hay dài hạn thì cũng sẽ phải gắn liền với nhân lực và sử dụng nhân lực. Do đó, trong chiến lược phát triển của mình bên cạnh việc phân tích tài chính, cơ sở vật chất thì các tổ chức cần phân tích tình hình nhân lực

của mình, xem xét các yếu tố ảnh hưởng như cơ cấu nhân lực, cung nhân lực.... để nguồn nhân lực trong tổ chức luôn đáp ứng đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không được đảm bảo sẽ không đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức thì cần phải có sự xem xét, điều chỉnh cho phù hợp.

Chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ là yếu tố kích thích để ngư i lao động tự nâng cao chất lượng, năng suất làm việc, tự giám sát chính mình trong công việc. Chính sách đãi ngộ ngư i lao động của các tổchức được thể hiện qua chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các biện pháp khen thưởng, hình thức kỷ luật hay các chính sách về th i gi làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệsinh lao động,.... Các chế độ đãi ngộ của tổ chức phù hợp, k p th i sẽ là động lực tinh thần to lớn kích thích nhân lực tự hoàn thiện bản thân, tự học tập, rèn luyện, cải thiện tác phong làm việc, phẩm chất để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. Từ đó chất lượng nhân lực của tổ chức ngày càng được nâng cao.

Môi trường văn hóa của tổ chức

Văn hóa tổ chức được đ nh nghĩa như là một hệ thống các giá tr như niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất đ nh. Mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một môi trư ng văn hóa khác nhau để tạo dựng sự khác biệt, tạo dựng một thói quen, niềm tin, niềm tự hào cho ngư i lao động. Từ đó ngư i lao động sẽ gắn bó, cống hiến và nâng cao ý thức trách nhiệm của mình trong việc gìn giữ văn hóa tổ chức; như vậy sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.

Khả năng đầu tư tài chính cho nâng cao chất lượng nhân lực

Yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu để phát triển bất cứ nguồn lực nào. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất

hàng hóa d ch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí dành cho tuyển dụng, đào tạo, thu hút nhân tài nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.

Theo tác giả, xem xét phát triển nhân lực cần nhìn nhận ảnh hưởng của các yếu tố trong sự tác động qua lại giữa các yếu tố khách quan và chủ quan. Trong đó, trong lĩnh vực d ch vụ hiện nay đang ch u tác động rất lớn từ yếu tố khách quan bên ngoài (D ch bệnh, thiên tai…)

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG I

Vai tr của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội ngày càng được khẳng đ nh theo sự phát triển năng lực của họ. Phát triển nhân lực là phát triển cả về số lượng nhân lực chất lượng nhân lực và họp lý về cơ cấu nhân lực, nó là sự kết hợp hài h a giữa thể lục, trí lực và tâm lực. Việ tập trung vào phát triển nhân lực và xem đây là nhân tố sống c n trong công cuộc hiện đại hóa, toàn cầu hóa, chuyên nghiệp hóa đặc biệt đối với lĩnh vực kinh doanh d ch vụ.

Trong nội dung Chương I tác giả đã hệ thống lại một số kiến thức cơ bản về phát triển nhân lực, bao gồm: Khái niệm, vai tr , các nội dung cơ bản và các biện pháp phát triển nhân lực. Đồng th i cũng đưa ra được những nhân tố tác động bên trong và bên ngoài đến phát triển nhân lực.

Những nội dung này sẽ là cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng về công tác phát triển nhân lực và đề xuất một số giải phát triển nhân lực tại các Chương II và Chương III của luận văn.