Nội Dung Và Tiêu Chí Phát Triển Nhân Lực Trong Tổ Chức

một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con ngư i không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà c n bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con ngư i, tạo cho con ngư i có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn

Theo UNESCO: Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi k năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.

Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nhân lực không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà c n phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Như vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. uá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng th i phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển là quá trình biến đổi cả về số lượng nhận lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với tổ chức. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác tuyển dụng, đào tào và đãi ngộ nhân lực để có đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu đ i hỏi cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn .

1.1.2 Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực

* Vai trò của nhân lực:

Nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong tổ chức, nhân lực chính là chủ thể trong việc sáng tạo, duy trì và phát huy thế mạnh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Nhân lực là tư liệu, động lực cho sự phát triển của một tổ chức, Mặc dù sự phát triển của tổ chức được quyết đ nh bởi nhiều nhân tố khác nhau như tài chính, tài nguyên, v trí đ a lý, công nghệ, cơ sở vật chất…. nhưng nhân lực chính là nhân

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 122 trang tài liệu này.

tố khai thác và sử dụng tổng hợp các nhân tố một cách hợp lý, hiểu quả giúp tổ chức có lợi nhuận và phát triển.

Nhân lực quyết đ nh sự thành công của tổ chức. Một nhân lực đúng đầu không thể làm việc một mình mà vẫn thành công, cần phải có những nhân lực khác bên cạnh đồng l ng cùng triển khai công việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch mới thành công, mới trở thành hiện thực được.

Vai trò của Phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu năng lao động và chất lượng công việc.

Nâng cao, dùy trì chất lượng của tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng các biện pháp cải tiến k thuật vào sản xuất kinh doanh từ đó giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức với các dối thủ khác.

Giúp nâng cao tính ổn đi nh, sự năng động của tổ chức đồng th i giảm bớt nhân lực trong tổ chức, giúp bộ máy tinh gọn làm giảm chi phí tài chính cho tổ chức.

Phát triển nhân lực giúp gắn kết giữa ngư i nhân lực và tổ chức, giúp ngư i lao động thực hiên công việc chuyên nghiệp, chủ động thích ứng và phát huy tính sáng tạo trong công việc.

1.2 Nội dung và tiêu chí phát triển nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Đảm bảo số lượng nhân lực

Trong bối cảnh hiện nay, các tổ chức đều hiểu rằng nhân lực ở mỗi tổ chức có vai tr vô cùng quan trong phục vụ cho chiến lược phát triển của tổ chức, vì vậy câu hỏi đầu tiên của các nhà lãnh đạo là “ Đã có bao nhiêu ngư i và sẽ phải cần thêm bao nhiêu ngư i nữa trong tương lai ?”. Để trả l i câu hỏi này nhà lãnh đạo của mỗi tổ chức phải hoạch đ nh nguồn nhân lực trong trong tổ chức của nhằm xác đ nh phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu phát triển tổ chức chiến lược, ưu tiên v trí nào trước, v trí nào bổ trợ cho nhau được và kế hoạch phát triển tổ chức. Sự phát triển về số lượng nhân lực phải dựa trên hai nhóm yếu tố là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.

Những yếu tố bên trong như chiến lược nhân sự và đ nh hướng chiến lược phát triển của tổ chức; tuyển dụng phù hợp với tính chất loại hình công việc và từ đó xác đ nh tiêu chí đ i hỏi phẩn chất của từng nhân sự tuyển dụng; Phụ thuộc vào văn hóa từng tổ chức; phụ thuộc vào ngư i trực tiếp làm công tác tuyển dụng(bộ phận tổ chức nhân sự); Sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau và có phải có sự đ nh hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo tổ chức.

Những yếu tố bên ngoài: Các yếu tố bối cảnh và khung cảnh nền kinh tế, dân số và nhân lực lao động; các yếu tố pháp luật của nhà nước; các yếu tố văn hóa xã hội; các yếu tố chính quyền, đoàn thể, các đối thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa học k thuận; vấn đề liên qua đến khách hàng và toàn cầu hóa.

1.2.2 Hợp lý về cơ cấu nhân lực

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, chuyên môn k thuật v.v… phù hợp với đặc thù của tổ chức. Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nhân lực của tổ chức phản ánh trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học, công nghệ tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển của tổ chức.

Chất lượng nhân lực thể hiện ở ba yếu tố là Thể lực, Trí lực và Tâm lực.

Thể lực của nhân lực

Thể lực của nhân lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân lực gồm nhiều yếu tố cả về thể chất của con ngư i như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài h a giữa bên trong và bên ngoài. Khi trình độ kinh tế- xã hội càng phát triển thì thể lực của ngư i lao động càng phải được đ i hỏi cao để có thể ch u được sức ép, sực căng thẳng của công việc, của cuộc sống. Thể

lực được đáp ứng thì mới đảm bảo được sức sáng tạo, sự năng động trong công việc, tiếp cận tri thức.

Ở nước ta, Bộ Y tế đưa ra quy đ nh về thể lực gồm 5 loại:

- Loại I; Rất tốt

- Loại II: Tốt

- Loại II: Khá

- Loại IV: Trung bình

- Loại V: Kém

Theo quy đ nh mới có 8 tiêu chí để đánh giá trạng thái sức khỏe của ngư i lao động

- Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, v ng ngực.

- Mắt.

- Tai, mũi, họng.

- Răng, hàm, mặt.

- Nội khoa.

- Ngoại khoa.

- Thần kinh tâm thần.

- Da liễu.

Với những ý nghĩa thiết thực việc kiểm tra sức khỏe đ nh kỳ đối với ngư i lao động là hết sức cần thiết để nâng cao năng lực làm việc cũng như đảm bảo năng suất lao động cho tổ chức.

Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, k năng nghề nghiệp, k năng mềm và kinh nghiệm làm việc.

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, tri thức của nhân lực về các kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn, biểu hiện ở trình độ được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc; đó là các cấp bậc học như Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học. Bất kỳ một v

trí cộng việc nào trong tổ chức đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất đ nh. Có thể thất việc trang b kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như được đào tạo hoặc tự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống, công việc. Nhân lực trong quá trình làm việc không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà c n cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng trong đ i sống hàng ngày.

Kỹ năng nghề

K năng nghề là khả năng nhân lực có thể ứng xử và giải quyết công việc. Có thể các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này lại ưu việt hơn đối tượng khác. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có k năng giải quyết công việc. K năng này hình thành do có sự trải nghiệm thực tế của từng ngư i. K năng sẽđược nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

Kỹ năng mềm

K năng mềm là những k năng thuộc về tính cách con ngư i, không mang tính chuyên môn, không phải là k năng cá tính đặc biệt. K năng mềm bao gồm những k năng như làm việc theo nhóm, k năng học và tự học, k năng tư duy và phê phán, k năng thuyết trình, k năng lãnh đạo,.... K năng mềm ngày càng đóng vai tr quan trọng trong công việc hiện đại. Nó là cầu nối liên kết các khối kiến thức và k năng cứng, giúp vận dụng chúng một cách linh hoạt trong cuộc sống. Nếu như các kiến thức chuyên môn là nền tảng chính thì k năng mềm là phần giá tr gia tăng cần có đểngư i lao động có thể hoàn thiện bản thân. Tùy từng v trí mà yêu cầu về k năng mềm cũng khác nhau. Các cấp v trí lãnh đạo càng cao thì yêu cầu về k năng mềm càng nhiều.

Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua th i gian làm việc hay c n gọi là thâm niên làm việc. Ngư i nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc một cách nhẹ nhàng thuần thục, nhanh chóng hơn ngư i có ít kinh

nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và k năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề trong công việc. Do đó, khi một ngư i vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì ngư i đó có thể có k năng làm việc vượt trội và là tài sản quý của tổ chức. Tổ chức phải có những chính sách để khai thác trí lực của ngư i lao động để họ có thể cống hiến và giúp tổ chức phát triển vững mạnh.

Tâm lực của nhân lực

Tâm lực của nhân lực bao gồm thái độ tác phong làm việc, tâm lý làm việc và khả năng ch u áp lực công việc.

Thái độ, tác phong làm việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của nhân lực trong quá trình làm việc. nó biểu hiện ở tần suất nhân lực nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ v trí làm việc trong gi làm, tán gẫu trong gi làm, sự hài hòa trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp,.... Không phải nhân lực nào cũng có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, khi văn hóa tổ chức không được quan tâm và kiểm soát thì thái độ làm việc của nhân lực sẽ ngày càng kém, ảnh hưởng tới chất lượng công việc.

Tâm lý làm việc

Tâm lý làm việc của nhân lực có thể ch u ảnh hưởng của 2 yếu tố là yếu tố chủ quan và khách quan. Thứ nhất, yếu tố khách quan ảnh hưởng tới tâm lý làm việc có thể kể đến như: chế độ lương, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, bệnh nghề nghiệp,.... Các yếu tố chủ quan phụ thuộc vào tính cách, phong thái của mỗi nhân lực. Tuy nhiên, nội quy tổ chức là hàng rào khuôn khổ để nhân lực có thể hòa nhập, cống hiến cho tổ chức. Do vậy, bên cạnh việc đề ra, kiểm soát các nội quy, quy đ nh chặt chẽ thì tổ chức cũng nên tạo điều kiện để nhân lực có thể được bày tỏ, đề xuất nguyện vọng hay giúp họ giải tỏa tâm lý qua các chương trình hoạt động ngoài công việc như thể thao, văn nghệ, giao lưu.... Đây chính là một trong những phương giúp nhân lực giải tỏa áp lực công việc, lấy lại tâm thế làm việc qua đó giúp nhân lực gắn bó với tổ chức lâu dài.

Khả năng chịu áp lực công việc

Đây là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con ngư i. Đó là sự bền bỉcủa con ngư i trong công việc cả về thể lực và trí lực. Khả năng ch u áp lực công việc b ảnh hưởng trực tiếp bởi tâm lý làm việc của ngư i lao động. Khi tổ chức khơi dậy được tâm lý làm việc tốt, hứng khởi trong lao động của ngư i lao động thì họ sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn. Ngược lại, họ sẽ dễ b stress khi công việc quá nhiều, bấn loạn trong giải quyết khó khăn,.... Như vậy, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức. Xuất phát từ truyền thống văn hóa dân cư mà có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, cách sống; từđó tạo nên văn hóa, đạo đức của con ngư i. Tuy nhiên, ảnh hưởng của toàn cầu hóa làm cho phẩm chất, đạo đức con ngư i cũng có nhiều biến đổi mà ngư i lãnh đạo cũng khó kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức để lượng hóa được. Việc xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nguồn nhân lực chỉmang tính chất khách quan, tương đối, phải vận dụng linh hoạt trong từng đơn v , giai đoạn cụ thể.

1.3 Các biện pháp phát triển nhân lực.

Trong phạm vi tổ chức, phát triển nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạnh đ nh, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trư ng làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của ngư i lao động nhằm đảm bảo về số lượng chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng mục tiêu và đ nh hướng phát triển của tổ chức.

1.3.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch đ nh nhân lục trong tổ chức nhằm xác đ nh phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh d ch vụ. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của tổ chức. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch đ nh phát triển nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho từng v trí việc làm của nhân lực trong tương lai. ua hoạch đ nh, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển

nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức. Cơ sở hoạch đ nh phát triển nhân lục bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nhân lực của tổ chức Hoạch đ nh về số lượng và cơ cấu nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Từ việc hoạch đ nh về số lượng và cơ cấu nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của nhân lực.

Công tác hoạch đ nh dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của nhân lực phục vụ yêu cầu của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực trong th i kỳ hoạch đ nh, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn. Để thực hiện hoạch đình phát triển nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các v trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác đ nh rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng v trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc...Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nhân lực trong tương lai.