Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngư i để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp tổ chức tuyển được nhân viên mới có kiến thức, k năng và động cơ phù hợp với các đ i hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những ngư i có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng.

Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những ngư i lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những ngư i phù hợp với các yêu cầu đặt ra Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của tổ chức. Cơ sở để tuyển đủ ngư i, đúng ngư i trước hết là kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức. Từ đây, xác đ nh được những công việc cần tuyển thêm ngư i.

Các nhà quản lý có thể tuyển ngư i ở bên trong tổ chức hoặc th trư ng nhân lực bên ngoài. uyết đ nh tìm kiếm ở th trư ng nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, th i gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.

Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Khi việc tuyển dụng ngư i cho một v trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những ngư i đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều ngư i muốn làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ b tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức.

Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút nhân lực, kể cả nhân lực chất lượng cao.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức. Đồng th i giúp cho tổ chức có được những lao động có k năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, đồng th i cũng giúp tổ chức tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà c n cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 122 trang tài liệu này.

Trong tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thư ng xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngư i lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc những ngư i tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức hay là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngư i phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngư i đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngư i thực hiện công việc”.

Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được ngư i lao động có kiến thức, k năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng h a nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

uy trình tuyển chọn gồm các bước sau đây:

+ Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ;

+ Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc;

+ Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn;

+ Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn;

+ Bước 5: Thẩm đ nh các thông tin đã thu thập được;

+ Bước 6: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực;

+ Bước 7: Phỏng vấn bởi ngư i lãnh đạo trực tiếp;

+ Bước 8: Tham quan công việc;

+ Bước 9: Ra quyết đ nh tuyển chọn.

Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những ngư i có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu của mỗi nhà tuyển dụng. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng. Trước hết, nhà tuyển dụng cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của tổ chức.

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng

Mọi ngư i đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một v trí, cương v nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi ngư i đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo của tổ chức cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều tổ chức. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngư i tham gia thi tuyển vào một v trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Ngư i tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi ngư i tham gia lựa chọn. Đồng th i phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng v trí nhất đ nh. Hội đồng có uy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm d tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong tổ chức. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết đ nh tuyển dụng, bổ nhiệm.

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con ngư i. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi tổ chức trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ v trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất ngư i tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp tổ chức nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cư ng để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trư ng.

Nguồn tuyển dụng

Tuyển dụng từ nội bộ: Nguồn bên trong gồm những ngư i lao động đang làm việc trong tổ chức. Nguồn này thư ng áp dụng với v trí công việc cao hơn mức khởi điểm của một nghề hay bố trí lại công việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trư ng của ngư i lao động. Đặc biệt, khi tổ chức cần ngư i thay thế ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưa chuộng nhất. Lợi ích với tổ chức từ việc tiếp cận nguồn nội bộ là:

+ Những nhân viên này đã được thử thách về l ng trung thành và đã quen với công việc trong doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc được đánh giá và ghi vào hồ sơ nhân sự. Bởi vậy, doanh nghiệp dễ đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và khả năng của ngư i được tuyển mộ.

+ Ngư i được tuyển mộ sẽ nhanh chóng hội nhập vào v trí công việc mới vì họ đã quen với môi trư ng và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp.

+ Tổ chức có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết kiệm chi phí cho tổ chức.

+ Tuyển dụng nội bộ c n tạo động lực phấn đấu cho ngư i lao động bởi họ hy vọng giành được cơ hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, khi tiếp cận với nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như:

+ Nguồn nội bộ thư ng ít nên hạn chế thu hút được ngư i tài, có tư duy mới vào làm việc. Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới.

+ Khi đề bạt những ngư i đang làm việc trong tổ chức cần phải đề ph ng sự hình thành nhóm "ứng viên không thành công". Đây là những ngư i b thất bại khi ứng cử vào một v trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ. Bởi vậy, tổ chức cần xây dựng các chính sách đề bạt có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát và toàn diện, phải có quy hoạch rõ ràng, công bằng và công khai tới mọi ngư i trong tổ chức.

+ Tuyển dụng nội bộ c n có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại khi đề bạt một ứng viên ở một v trí này lên một v trí mới và như vậy cần tìm ngư i thay thế cho v trí khuyết đó.

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: nguồn này rất đa dạng, gồm những ngư i hiện tại không làm việc trong tổ chức bao gồm:

+ Sinh viên tốt nghiệp các trư ng đại học cao đẳng, trư ng nghề, trư ng trung học trong nước và nước ngoài. Các trư ng có thể thiết thập với các trư ng thông qua việc cấp học bổng, tài trợ thiết b đào tạo cho trư ng, liên hệ thông báo tuyển dụng khi sinh viên chuẩn b tốt nghiệp.

+ Bạn bè, ngư i thân của nhân viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. Họ có thể hội nhập khá nhanh vào công việc nếu được tuyển vì có sự chỉ dẫn của ngư i thân.

+ Ngư i lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi v trí làm việc vì một số lý do nhất đ nh.

+ Nhân viên cũ của tổ chức, gồm những ngư i làm theo hợp đồng th i vụ đã hết hạn hay đã r i doanh nghiệp vì lý do nào đó nay có nhu cầu muốn quay trở lại doanh nghiệp làm việc.

+ Ngư i thất nghiệp và những ngư i hành nghề tự do muốn gia nhập vào tổ chức.

+Ngư i tự nộp đơn xin việc khi tổ chức không quảng cáo tuyển ngư i, tổ chức có thể lưu các hồ sơ đó lại để khi cần có thể xem xét để tuyển mộ họ.

Khi quyết đ nh lựa chọn nguồn bên ngoài, các nhà tuyển dụng cần lưu ý tới một số ưu nhược điểm của nguồn này:

Ưu điểm:

+ Nguồn nhân lực từ bên ngoài rất đa dạng, có năng lực tốt tạo điều kiện thu hút nhiều nhân tài, do đó, góp phần tạo nên môi trư ng cạnh tranh lành mạnh;

+ Ngư i từ bên ngoài có thể đem vào những luồng gió mới, kích thích sự thay đổi, sáng tạo;

+ Đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp;

+ Không gây ra sự xáo trộn cơ cấu tổ chức vì chỉ cần đưa ngư i mới tuyển vào v trí c n trống.

Nhược điểm:

Tuyển mộ từ bên ngoài thư ng tốn th i gian và chi phí hơn cho việc thu hút, tiếp xúc và đánh giá ứng viên;

Ngư i được tuyển cần th i gian dài hơn cho việc đ nh hướng công việc và hội nhập vào môi trư ng làm việc mới, bởi những k năng của những ứng viên này mới chỉ là tiềm năng mà chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên không thể đáp ứng ngay cho công việc;

Nếu tổ chức thư ng xuyên tuyển ngư i từ bên ngoài, đặc biệt cho các v trí cao hơn mức khởi điểm thì có thể gây ra tranh cãi và làm suy giảm động lực của những ngư i trong tổ chức khi họ cảm thấy bản thân có đủ khả năng cho v trí cần ngư i nhưng lại không được cất nhắc, tác động tiêu cực tới l ng trung thành của lực lượng lao động hiện tại;

Nếu tuyển mộ những ngư i đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần lưu ý tới những điều khoản ràng buộc về bí mật kinh doanh/công nghệ mà những ứng viên này đã giao kết với công ty trước đây. Tổ chức có thể b các đối thủ cạnh tranh kiện vì cho rằng thu hút nhân lực của họ với mục đích nắm bắt bí mật kinh doanh của họ;

Khi tuyển mộ bên ngoài, tổ chức có thể kết hợp một số phương pháp sau:

+ uảng cáo tuyển mộ;

+ Thông qua sự giới thiệu của nhân viên;

+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm;

+ Thông qua các hội chọ việc làm;

+ Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

+ Tuyển mộ qua internet đặc việt là các trang chuyên trang việc làm.

1.3.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngư i lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình

học tập làm cho ngư i lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, k năng của ngư i lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng th i gian xác đ nh nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i lao động .

Vai trò của đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngư i lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đào tạo nhân lực giúp cho tổ chức:

– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

– Giảm bớt sự giám sát vì ngư i lao động được đào tạo là ngư i có khả năng tự giám sát.

– Nâng cao tính ổn đ nh và năng động của tổ chức.

– Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.

– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ

– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong tổ chức.

Đối với ngư i lao động, vai tr của đào tạo nhân lực thể hiện ở chỗ:

– Tạo ra sự gắn bó giữa ngư i lao động và tổ chức.

– Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngư i lao động.

– Tạo ra sự thích ứng giữa ngư i lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngư i lao động.

– Tạo cho ngư i lao động phát huy tính sáng tạo của ngư i lao động trong công việc.