Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

pháp đào ạo trên lớp, tùy mức độ quan trọng, đặc điểm của mỗi chương ình học mà áp dụng phương pháp phù hợp.

C i tiến phương pháp đánh giá ết qu và hiệu qu của phát triển nhân lực Việc kiểm a, đánh giá hường xuyên để thu thập thông tin ph n hồi về

quá ình đào ạo nhằm đưa ra những quyế đ nh, những điều chỉnh k p thời cho công tác qu n lý đào ạo. Đánh giá chất lượng đào ạo cần thực hiện qua các tiêu chí sau:

Thứ nhất, Chất lượng học tập của học viên: Kết qu học tập của học viên thể hiện ở điểm thi, xếp loại. Thái độ học tập, hái độ nghề nghiệp, nhận thức,… của học viên có nghiêm túc hay không? Kiến thức, kỹ năng của học viên sau hi đào ạo ăng gi m so với trước, kh năng ứng dụng kiến thức đã học trong thực tiễn như thế nào, tỉ lệ trên lớp, tỉ lệ vắng mặ ,…

Thứ hai, Chất lượng công tác gi ng dạy của gi ng viên được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Lượng thông tin, kiến thức mà gi ng viên truyền t i bao gồm thông tin, kiến thức cập nhập, thông tin, kiến thức phù hợp với từng đối tượng học viên,…

Phương pháp gi ng dạy của gi ng viên: sử dụng phương pháp gi ng dạy, truyền thống, hiện đại hay kết hợp c hai phương pháp trên. Chất lượng của bài gi ng như thế nào khi gi ng viên biết cách sử dụng các phương pháp gi ng dạy phù hợp với từng chủ đề và từng đối tượng học viên. Tài liệu giáo trình bài gi ng ph i đầy đủ, phong phú và được chuẩn b kỹ càng từ trước, không lệch mục iêu đề ra.

Việc đánh giá công ác hực hiện công việc sau đào ạo là một hình thức để phát triển nhân lực, đồng thời là căn cứ cho việc đánh giá nhu cầu đào ạo cũng như giúp nhà qu n tr có quyế đ nh đúng đắn về các chế độ đãi ngộ, tiền lương, luân chuyển công việc và bổ nhiệm lãnh đạo qu n lý. Xây dựng quy

ình đánh giá và đ nh ì đánh giá cụ thể. Kế hoạch đánh giá cần được nêu rõ

ong văn b n và phổ biến rộng rãi

3.3.2.2. Giải pháp phát triển nhân lực về phẩm chất

a. Lấy ý kiến đóng góp thêm cho nội quy lao động

Công y đã xây ựng nội quy lao động tuy nhiên thời gian đã há lâu. Có nhiều văn b n pháp luật và chế độ chính sách đã hay đổi b o vệ quyền lợi cho người lao động. Do vậy, công ty cần cập nhật, chủ động lấy ý kiến của các cán bộ, nhân viên trong công ty bằng các b ng hỏi điều tra nhằm tập hợp ý kiến một cách cụ thể và dân chủ nhất. Ví dụ như trong mỗi mộ quy đ nh cụ thể, cán bộ nhân viên có thể lựa chọn phương án (1) Đồng ý hoàn toàn – (2) Chưa hoàn toàn đồng ý, cụ thể:………… - (3) Ý kiến khác:……………Ví dụ như: quy đ nh chi tiết thêm trong nội quy những quy đ nh cụ thể về việc phối hợp các phòng ban/ cá nhân từng thành viên trong việc thực hiện công việc. Trong nội quy, đối với những cán bộ, nhân viên nữ, công ty cần bổ sung cụ thể những quy đ nh về chế độ thai s n được hưởng như thời gian, khối lượng công việc ph i làm, trong quá trình tiếp hách đến làm việc tại cơ quan, cần ph i l ch sự, lễ phép, đúng mức, nhiệt tình, nắm bắ được tâm lý khách hàng,…

b. Chú trọng các chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp

Tiêu chuẩn để đánh giá cách ứng xử của con người đó chính là giá đạo đức. Đối với cán bộ, nhân viên thì cần xây dựng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp. Ngoài những phẩm chấ đạo đức cần có của người cán bộ, nhân viên,

o đặc thù công việc, hoạ động của các cán bộ, nhân viên trong công ty có

nh hưởng trực tiếp đến khách hàng nên toàn thể cán bộ, nhân viên công ty còn ph i thấm nhuần đạo đức “Khẳng đ nh uy tín, giữ trọn niềm in” với sứ mệnh đã được xác lập “Nâng cao chấ lượng cuộc sống cộng đồng thông qua việc cung ứng các s n phẩm và d ch vụ có chấ lượng và giá tr thực sự đáp

ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội” công y mong muốn “Mang đến cơ hội đầu ư và ăng ưởng tài chính cho từng khách hàng và cổ đông”. Công y nên ổ chức các buổi tuyên truyền đ nh ì hàng năm và nên có sự đầu tư chủ đáo.

c. Phát triển văn hóa doanh nghiệp

Một nền văn hóa oanh nghiệp được hình thành tự phát có thể tiềm ẩn những yếu tố tiêu cực cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp, đồng thời cán bộ qu n lý cũng như các thành viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu thế ong văn hóa oanh nghiệp của mình để vận dụng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần tự mình nghiên cứu đề

a mô hình văn hóa oanh nghiệp tiên tiến, gắn kế được mọi thành viên trong doanh nghiệp và làm nền t ng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Công y cũng cần đưa ra kế hoạch cụ thể iêng để xây dựng văn hóa cho công ty như sau:

Bảng 3.2. Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa tại công ty

STT

Nội dung
	Chuẩn b
1	Tuyên truyền phổ biến kiến thức chung về văn hóa oanh nghiệp; Những yếu tố cấu hành và ý nghĩa của văn hóa oanh nghiệp cho các thành viên trong công ty
2	Đ nh hình văn hóa oanh nghiệp
3	Triển khai xây dựng
4	Ổn đ nh và phát triển văn hóa

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

Một là,Tuyên truyền phổ biến kiến thức chung về văn hóa oanh nghiệp, những nhân tố tạo hành và ý nghĩa của văn hóa oanh nghiệp đến các thành viên của công y. Đăng i các bài viết liên quan, có giá tr nhằm chia sẻ các

thông tin mang tính khách quan về văn hóa doanh nghiệp thông qua các phương iện truyền thông nội bộ, hông in đại chúng như Website, b ng tin nội bộ,…

Hai là, Đ nh hình văn hóa oanh nghiệp. Những nhân tố của văn hóa doanh nghiệp như hệ tư tưởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá tr (triết lý kinh doanh và giá tr cốt lõi), chuẩn mực hành vi và những hình

nh đặc trưng của công ty. Công ty sẽ duy trì và phát triển một vài giá tr được chọn lựa. Còn một số giá tr khác, sẽ được công ty tiến hành xây dựng chương ình hành động với mục đích phá iển và tôn vinh.

Ba là, Tổ chức triển khai xây dựng. Ở thời gian này, văn hóa oanh nghiệp được tổ chức thực hiện đồng bộ từ khâu tuyên truyền đến việc thực hiện một cách khéo léo, nh p nhàng. Kết thức giai đoạn này, những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp sẽ được hình thành, giúp những thành viên nhận biết những giá tr văn hóa của công ty

Bốn là , Ổn đ nh và phát triển văn hóa. Tổ chức thường xuyên những buổi tuyên truyền nội bộ cũng như qu ng bá ra bên ngoài, tôn vinh những tấm gương iêu biểu tại công ty. Nếu như coi văn hóa là ài s n, nguồn lực thì nó cũng ất cần sử dụng để tạo giá tr cho công y cũng như cho từng thành viên

ong đó.

3.3.2.3. Giải pháp phát triển thể chất, tinh thần

a. Đẩy mạnh tuyên truyền an toàn, vệ sinh lao động và bệnh nghề nghiệp Công y đẩy mạnh công tác tuyên truyền an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên với các hình thức tuyên truyền sâu rộng như: treo bằng rôn, khẩu hiệu trong khu vực công ty. Gửi tin nhắn cho từng

cán bộ nhân viên vào mỗi quý.

Bảng 3.3. Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp tại công ty

Chương ình eo băng ôn khẩu hiệu tuyên truyền bệnh nghề nghiệp	Chương ình gửi tin nhắn cho cán bộ, nhân viên
Đ a điểm	Trước trụ sở họp chính cơ quan	-
Đối ượng	Cán bộ, nhân viên phòng nhân sự - tổng hợp	Cán bộ nhân viên phòng kinh doanh
Nội dung	Tuyên truyền phòng chống bệnh nghề nghiệp trong công ty	Tuyên truyền phòng chống bệnh d ch

b. Cải tiến chương trình đảm bảo an toàn bệnh nghề nghiệp

Công ty cần có chương ình cho oàn hể cán bộ nhân viên để phòng chống d ch bệnh nói trên, cụ thể:

Khi làm việc, nên giữ cổ ở v trí thẳng, tránh sai tư thế khi ngồi làm việc, đánh máy. Hạn chế làm việc quá lâu trước máy. Trung bình 30 phút làm việc nên dừng công việc mộ í phú để thực hiện các động tác thể dục vận động tại chỗ (cột sống, cổ, vai và tay). Hàng ngày cần ăn uống sinh hoạ điều độ, cung cấp cho cơ hể đầy đủ dinh dưỡng khoáng chất cần thiết như canxi, kali, vitamin, hạn chế sử dụng các loại chất gây kích thích như bia rượu thuốc lá. Đối với những cán bộ nhân viên làm việc trong các phòng nghiệp vụ ph i ngồi ước máy tính nhiều, cần có thêm những bài tập thể dục nhẹ nhàng giữa giờ để hư giãn cũng như vận động cơ hể.

c. Nâng cao chất lượng chương trình chăm sóc sức khỏe

Công ty cần chủ động nâng cao chương ình chăm sóc sức khỏe cho người lao động như: thực hiện các chương ình chăm sóc sức khỏe đ nh kỳ 2

lần 1 năm. Công y đóng gói b o hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể cán bộ nhân viên nhằm đạt hiệu qu cao trong công tác khám chữa bệnh.

Đề xuất yêu cầu hông in chăm sóc cán bộ, nhân viên tại công ty: Xây dựng đường dây nóng, hòm thư đóng góp ý iến để k p thời ph n ánh những thắc mắc, xử lý cán bộ nhân viên có hành vi tiêu cực và khen thưởng những cán bộ nhân viên y tế có nghĩa cử cao đẹp ong. “Hiến máu cứu người, tận tâm cứu sống bệnh nhân”, xây ựng “ uỹ bữa ăn cho bệnh nhân nghèo”,…

d. Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Điều kiện và môi trường làm việc là một nhân tố nh hưởng rất nhiều tới chất lượng thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện với con người, chú trọng việc đầu tư có nâng cấp trang thiết b , cơ sở vật chấ , máy móc,… để tạo ra môi trường làm việc tho i mái và an toàn cho nhân viên, xử lý những tồn tại của môi trường để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an oàn hơn,…

e. Tổ chức các chương trình ngoại khóa

Công y đã có những hoạ động ngoại khóa hay các chương ình u l ch cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên các hoạ động ngoài khóa nên diễn a đ nh kỳ theo quý. Các chương ình u l ch nên được diễn ra thường niên vào các d p cuối tháng 12 hàng năm. Các chuyến du l ch, dã ngoại được dành cho cán bộ, nhân viên cùng gia đình nhằm thắt chặt tình c m.

Từ các chương ình ên, giúp nâng cao h năng lãnh đạo và tinh thần tập thể trong công ty, giúp nghỉ ngơi, ái ạo năng lượng và giúp các cán bộ, nhân viên có quan hệ gắn bó, thân thiế hơn. Từ đó, giúp họ hăng say hơn để phát triển trong công việc. Để hoàn thành nhiệm vụ này, công ty cần nhanh chóng thực hiện đồng bộ các chương ình về chăm sóc sức khỏe, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên công ty.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước

- Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nhân lực.

- Nhà nước cần hoàn thiện pháp luật về tiền lương: o hầu hế các văn b n quy đ nh chế độ chính sách về tiền lương, về b o hiểm xã hội còn nằm r i rác ở nhiều văn b n luậ hác nhau, chưa được hệ thống hóa, gây hó hăn cho các công ty khi triển khai, thực hiện các chế độ chính sách liên quan đến lương, đến b o hiểm xã hội. Để cho các công ty dễ àng hơn ong việc tìm hiểu và thực hi hì nhà nước cần có cơ chế chính sách đ m b o tính thống nhất giữa các quy đ nh và văn b n.Nhà nước cần ph i có những chính sách đ m b o mức lương cơ sở vùng cho nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.

3.3.2. Kiến nghị với cơ quan cấp trên là Ngân hàng cổ phần Quân đội của Công ty cổ phần chứng khoán MB

- Ngân hàng cổ phần uân đội nên c i cách thủ tục hành chính và có những chính sách ưu đãi hỗ trợ Công ty cổ phần chứng khoán MB về phần mềm qu n lý nhân sự .

- Ngân hàng cổ phần uân đội ( Công ty mẹ) cần tập trung nguồn lực đầu ư cho hoạ động đào ạo, phát triển : xây dựng đội ngũ gi ng viên , chuyên viên, chuyên gia để phát triển , đào ạo nội bộ hỗ trợ các công ty con nói chung và công ty cổ phần chứng khoan MB nói riêng về đào ạo nhân lực.

- Ngân hàng cổ phần uân đội nên xây dựng quỹ tài trợ cho các hoạt động tạo động lực, trích từ doanh thu hoạ động inh oanh để thực hiện các chính sách đào ạo, phúc lợi cho các chi nhánh, các công ty trực thuộc.

KẾT KUẬN

Chính sách phát triển nhân lực của một doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với toàn bộ hoạ động của doanh nghiệp, bởi vì nó nh hưởng trực tiếp đến cơ cấu nhân sự, đến con người của doanh nghiệp ấy, từ đó làm nh hưởng đến quá trình s n xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm trong ngành tài chính chứng khoán, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB đã xây ựng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực mộ cách cơ b n nhất. Mặc dù vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình xây dựng, triển khai và thực hiện các chính sách này nhưng nhìn chung đã đạt được những hiệu qu nhấ đ nh.

Luận văn mặc ù đã đi sâu vào nghiên cứu những lý luận cơ b n về phát triển nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng cũng như đề xuất những gi i pháp cho công y ong ương lai nhưng bài làm vẫn còn nhiều hạn chế. Do đó, luận văn chỉ đưa a những nội ung cơ b n sau:

Thứ nhất, luận văn đã ình bày được những lý luận cơ b n về nhân lực, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Thứ hai, luận văn đã giới thiệu cho người đọc thấy được quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực inh oanh,…của Công ty Cổ phần Chứng khoán MB để người đọc có cái nhìn khái quát nhất về công ty.

Thứ ba, luận văn đã đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực của công ty dựa trên các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mà tác gi thu thập được trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại công y. Đồng thời đề xuất một số gi i pháp giúp công ty thực hiện tốt hơn nữa chính sách phát triển nhân lực của mình.

Thứ ư, căn cứ vào những kết luận rút ra từ nội dung kh o sát, phân tích, luận văn đã chỉ ra những mặ đạ được, mặ chưa đạ được của công y đối với hoạ động kinh doanh nói chung và chính sách phát triển nhân lực nói riêng.

Tác gi xin được nghiêm túc tiếp thu và trân trọng cám ơn những ý kiến đóng góp của giáo viên hướng dẫn và các thầy, cô trong Hội đồng.