M T Số Giải Pháp Phát Triển Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Mb

trong công việc. Độ tuổi của cán bộ nhân viên trong công ty trung bình xấp xỉ 35 tuổi, cho thấy cơ cấu nhân sự công ty đang hướng tới sự trẻ hóa. Công ty đã đã xây ựng được quy trình cụ thể trong công tác tuyển dụng cho thấy công y đã quan âm đến công tác hoạch đ nh nhân lực. Sử dụng và bố trí nhân lực đã hai hác được kh năng ình độ chuyên môn của lao động.

* Công tác phát triển nhân lực theo chất lượng:

Công y luôn quan âm đến chất lượng nhân lực. Công ty đã ạo điều kiện cho toàn thể cán bộ nhân viên được tham gia các khóa học phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Công ty luôn tạo điều kiện đầy đủ về ( ài chính, đ a điểm, thời gian) cho khóa học nhằm tạo thuận lợi nhất cho cán bộ nhân viên trong việc ham gia các hóa đào ạo. Qua kết qu mà phòng tổ chức hành chính kh o sát được, mức độ đáp ứng và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về các khóa học này đối với công việc thực tế đều đạt tỉ lệ trên 70%.

Bên cạnh đó, công y cũng chú ọng quan âm đến phát triển tình thần, thể chất. Ngoài ra công ty còn quan tâm xây dựng môi ường làm việc tốt nhất nhằm tho i mái tinh thần, nâng cao hiệu qu trong công việc cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, công ty quan âm đến sức khỏe nhân viên, hằng năm đã tổ chức khám sức khỏe đ nh kỳ hàng năm cho oàn hể cán bộ nhân viên, giúp cán bộ nhân viên biế được tình hình sức khỏe của mình để điều chỉnh chế độ ăn uống, sinh hoạt cho phù hợp để đáp ứng yêu cầu của công việc trong công ty.

Ngoài a, công y cũng quan âm đến phát triển phẩm chất nhân lực, xây dựng văn hóa trong công ty ngày càng lớn mạnh, cán bộ nhân viên công ty luôn trao dồi đạo đức nghề nghiệp. Nội quy được xây dựng đáp ứng yêu cầu và được thực hiện nghiêm túc.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Bên cạnh những mặ đạ được, công ty còn có những mặt hạn chế trong hoạ động phát triển nhân lực.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

*Công tác phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng:

Hoạ động hoạch đ nh của công ty mới chỉ dừng lại hoạch đ nh nguồn nhân lực là nhân viên trong khi chưa có kế hoạch hăng iến hay lộ trình công

anh õ àng cho đội ngũ lãnh đạo kế cận nhấ là đội ngũ những cán bộ nhân viên xuất sắc.

Công tác tuyển dụng được lấy từ nhiều nguồn uy đa ạng nhưng vẫn chưa thật sự tập trung, số lượng và chất lượng tuyển dụng chưa cao.

*Công tác phát triển nhân lực theo chất lượng:

Thứ nhất, các khóa học đào ạo kỹ năng và đào ạo chuyên môn, công ty vẫn chưa có quy chuẩn, chưa có phương pháp mộ cách đầy đủ và chính xác để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào ạo dẫn đến việc cấp chứng chỉ nhiều khi chỉ mang ính quy cách, đôi hi đánh giá chạy theo thành tích nên còn chưa thật sự chính xác. Sau khóa học, chưa có sự đánh giá ổng kết chi tiết được những tác dụng của hóa đào ạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.

Thứ hai, hoạ động tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, cũng như tổ chức các chương ình đ m b o an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên, nội dung còn chưa cụ thể, đôi hi chỉ mang tính hình thức.

Thứ ba, về mặt xây dựng nội quy lao động chung của công ty vẫn còn thiếu những quy đ nh như trách nhiệm của cá nhân và trách nhiệm bộ phận trong phối hợp công việc.

Nguyên nhân

*Công tác phát triển nhân lực theo số lượng, cơ cấu:

Ban lãnh đạo công ty chưa thật sự chú trọng quan tâm tới công tác hoạch đ nh nhân lực nhấ là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận. Công tác tuyển dụng hàng năm còn mang ính hình hức, còn nặng về số lượng mà không chú trọng tới chất lượng, ình độ nhân lực.

*Công tác phát triển nhân lực theo chất lượng:

Một là, các khóa học đào ạo chuyên môn và đào ạo kỹ năng mà công ty chạy theo thành tích. Phòng nghiệp vụ của công ty chưa có sự đánh giá ổng kết chi tiế được những tác dụng của hóa đào ạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.

Hai là, các phòng ban chi nhánh của công ty thực hiện còn mang tính hình thức trong việc tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, cũng như tổ chức các chương ình đ m b o an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên và nhất là việc tổ chức chăm sóc sức khỏe diễn ra hàng năm cho toàn bộ cán bộ nhân viên.

Ba là, về mặt xây dựng nội quy lao động chung của công ty, phòng nghiệp vụ chưa k p thời có tham mưu khi một số văn b n pháp luật mới thay đổi.

CHƯƠNG 3: M T SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB

3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển công ty và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

3.1.1. Định hướng phát triển

Nhận đ nh về xu hướng phát triển nhân lực đối với Công ty: Con người là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của Công ty. Nhận thức rõ vấn đề trên nên Công ty cổ phần chứng khoán MB luôn quan tâm tới đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình và coi đó như là ài s n quan trọng nhât của công ty, Việc xây dựng chính sách tố để phát triển nhân lực là một trong những ưu iên hàng đầu.

Trong những năm iếp theo, Công ty cổ phần chứng khoán MB sẽ tiếp tục thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có ình độ, có năng lực và ăng cường công ác đào ạo cho nhân viên, cung cấp hêm các điều kiện làm việc; cùng với đó là sẽ có chế độ hen hưởng k p thời đối với nhân viên có sáng kiến đóng góp hiết thực, ăng hiệu qu trong công việc của công ty nhằm khuyến khích họ phát huy tối đa h năng của b n thân.

Phát triển nhân lực không ph i là hoạ động của iêng ban lãnh đạo hay chỉ là của iêng cá nhân người lao động mà cần ph i dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu cá nhân của nhân viên và tính thống nhất của công ty hay chính là mọi hành viên ong Công y đề bình đẳng với nhau;mọi người đều có giá tr riêng và có kh năng phá iển không ngừng. Mọi nhân viên trong công y đều bình đẳng trong việc đóng góp phát huy những sáng tiến vì mục tiêu chung, lợi ích của các nhân viên và mục tiêu hoạ động của công ty cần có sự gắn kết chặt chẽ với nhau, đ m b o hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể; phát triển nhân lực là sự đầu ư sinh lời tốt nhất cho công y vì đào

tạo phát triển ra những con người có năng lực, có chuyên môn là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp phát triển không ngừng của Công ty.

Xu hướng phát triển nhân lực xuất phát không chỉ từ những hay đổi về công nghệ và sự gi m xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự ương ác giữa các quốc gia phát triển và vai ò ăng lên của các nước đang phá iển vào sự gia ăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và ở thành một th ường toàn cầu, ương ác và phụ thuộc lẫn nhau.

Toàn cầu hóa đã ác động đến việc phát triển nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với ước đây, ngày nay các oanh nghiệp cần ph i bổ sung nhiều hơn các ỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự hay đổi công nghệ tạo a. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyế đ nh chấ lượng các s n phẩm và d ch vụ.

Với cơ hội của hội nhập kinh tế quốc tế lớn như vậy thì Công ty cổ phần chứng khoán MB sẽ có điều kiện mở rộng th ường kinh doanh hay chính là cơ hội để công y có được th ường mới, ăng oanh hu và lợi nhuận từ s n xuấ inh oanh. Công y cũng có cơ hội tiếp nhận công nghệ s n xuấ và ình độ qu n lý tiên tiến, nâng cao chấ lượng nhân lực. Trong thời buổi bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay, toàn cầu hóa công ty có thể đổi mới công nghệ, nâng cao năng suấ . Thêm vào đó hì v thế doanh nghiệp của công y ngày càng được khẳng đ nh.

Có rất nhiều thách thức mà công ty cần vượ qua để có thể đạ được kết qu như năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế. Năng lực tài chính chưa đủ mạnh, năng lực qu n lý chưa linh hoạt. Cạnh tranh giữa công ty với các doanh nghiệp nước ngoài, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước. Điều này đòi hỏi công tác phát triển nhân lực trong công ty cần được

chú ý hơn để đào ạo và phát triển nhân lực về những kiến thức, kỹ năng cần thiế để giúp công ty phát triển vững mạnh hơn nữa.

Với những cơ hội và thách thức đan xen như vậy thì Công ty cổ phần chứng khoán MB có những đ nh hướng như sau :

- Xây dựng Công ty Cổ phần Chứng khoán MB với hương hiệu công ty trở thành một thực thể vững mạnh, có uy ín hương hiệu tại th ường trong nước và khu vực; tạo lập mộ văn hóa oanh nghiệp có b n sắc riêng; tiếp tục phát triển lĩnh vực tài chính chứng khoán trong nền kinh tế quốc dân, góp phần vào sự phát triển chung của đấ nước.

- Công ty Cổ phần Chứng khoán MB quyết tâm giữ vững là một trong các Công ty chứng khoán hàng đầu của Việt Nam - Cam kết cung cấp cho khách hàng s n phẩm, d ch vụ với các tiêu chí: Thỏa mãn các yêu cầu đã hỏa thuận với khách hàng; Không ngừng nâng cao sự hài lòng của khách hàng về s n phẩm và d ch vụ.

Để đạ được mục tiêu trên, quan điểm của Công ty Cổ phần Chứng khoán MB trong phát triển kinh doanh, xây dựng các mối quan hệ với các đối tác (nhân viên, khách hàng, cộng đồng): bền vững, lâu dài, tin cậy.

Đối với nhân viên: không chỉ là nơi làm công ăn lương, mà còn là nơi phát triển nghề nghiệp, xây dựng sự nghiệp, công ty là một phần quan trọng trong việc tạo dựng cuộc sống hạnh phúc.

Đối với khách hàng: không chỉ là bán hàng, mà còn là kết bạn, trở thành đối tác lâu dài, hợp tác cùng phát triển.

Đối với cộng đồng, xã hội: không chỉ là những lần đóng góp ừ thiện, mà còn tập ung đóng góp, hỗ trợ lâu dài vào những đ a chỉ cụ thể và là nhân tố tích cực trong một số vấn đề thời sự của cộng đồng, xã hội.

3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực

Thực hiện theo nguyên tắc, đ m b o việc làm không những nâng cao thu nhập cho đội ngũ nhân lực, đ m b o cuộc sống ngày càng phát triển hơn.

Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang b , đầu ư một số máy móc hiện đại đổi mới công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu s n xuất kinh doanh của công ty.

Tính toán chặt chẽ số người lao động, số cán bộ, nhân viên để có thể tinh gi m bộ máy qu n lý, nâng cao chấ lượng công việc.

Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ iêu ăng năng suấ lao động cho các hoạ động s n xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi ình độ và kinh nghiệm.

uan âm hích đáng đến vấn đề b o hộ và an oàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, iền hưởng.

Công ty tiếp tục ăng cường đào ạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc, sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban...

Áp dụng triển khai tiền lương, hưởng theo quyế đ nh của Bộ lao động

hương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động ăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu qu , đ m b o thu nhập ương xứng với kết qu lao động.

3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

3.2.1. Giải pháp phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng

Để phát triển nhân lực theo số lượng, cơ cấu đạt hiệu qu thì công ty cần thực hiện tốt các công tác, cụ thể:

Nhân lực được hoạch đ nh cần phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Trong tương lai, ựa trên thực tế số lượng cơ cấu cán bộ nhân viên đã có dự báo, dự liệu. Công tác hoạch đ nh nhân lực mà công ty cần thực hiện theo những gi i pháp như:

Một là, nắm õ được thực trạng, diễn biến nhân lực về số lượng, về cơ cấu, về chất lượng,…

Hai là, sắp xếp cân đối nhân lực, gi i quyết hợp lý nguồn nhân lực (tránh chỗ thừa lao động, chỗ lại thiếu lao động)

Ba là, kiểm a đánh giá một cách thường xuyên, liên tục việc thực hiện kế hoạch đề ra, k p thời khắc phục nếu nhận thấy có vấn đề x y ra.

Bốn là, Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực :

Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn b chu đáo, iến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng và heo một quy trình khoa học nhằm b o đ m cho công ty chọn được những người tài giỏi; bổ sung, bố trí sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn heo đúng quy đ nh, d m b o điều kiện môi ường chuyên môn. Từ đó có thể hai hác được tiềm năng, hế mạnh của từng người, hỗ trợ bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khuyế điểm

Công tác tuyển dụng giúp đ m b o số lượng lao động, đồng thời góp phần nâng cao chấ lượng, c i thiện cơ cấu lao động đáp ứng nhu cầu phát triển s n xuất kinh doanh hiện tại và ương lai. Kết qu sẽ là công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần chứng khoán MB sẽ được nâng cao.

Công ty cần xác đ nh rõ nhu cầu tuyển dụng: Việc xác d nh nhu cầu tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và b ng đề ngh bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó, ưởng phòng hành chính sẽ có trách nhiệm ham mưu cho Giám đốc xác đ nh tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển trong công ty và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đ m b o số lượng lao động. Ngoài ra, công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Công ty nên áp dụng hình thức thi tuyển, vì đây là hình hức thi mang lại hiệu qu khá cao. Cần tuyển dụng đúng người có ình độ chuyên