Các Vấn Đề Lý Luận Chung Về Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

doanh, mà các tổ chức khác như các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội …cụ thể như bệnh viện, trường học hay một phòng, ban, ngành, đoàn thể nào đó đều cần có chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và tăng trưởng. Có nghĩa là tất cả các tổ chức đều xây dựng cho mình chiến lược để phát triển trong tương lai. Nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như ở doanh nghiệp. Chiến lược phát triển tổ chức cũng bao gồm những nội dung căn bản như mục tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới trong tương lai và những giải pháp, biện pháp huy động nguồn lực và cơ hội hoặc khắc phục điểm yếu và nguy cơ để đạt được mục tiêu đó. Sự khác biệt giữa chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược kinh doanh chính là ở mục tiêu.

Những mục tiêu phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất lượng. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi phân tích toàn diện môi trường kinh doanh.

1.1.2. Phân loại chiến lược.

Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh. Chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác nhau bao gồm:

● Chiến lược tổng thể của tổ chức.

● Chiến lược đơn vị kinh doanh.

● Chiến lược bộ phận chức năng.

Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ lại được phát triển ở cấp độ các đơn vị kinh doanh. Vai trò của doanh nghiệp là quản lý các đơn vị kinh doanh và phát triển sản phẩm sao cho các hoạt động sản xuất kinh doanh có tính cạnh tranh và có khả năng đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.

doanh nghiệp.

1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức.

Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau (Nguồn: PGS.TS Lê Thế Giới – TS. Nguyễn Thanh Liêm – TS. Trần Hữu Hải, 2007).

Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với mỗi hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo các hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau.

1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh.

Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp, một dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa một cách độc lập.

Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc phối kết hợp giữa các đơn vị tác nghiệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo vệ lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý.

Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến:

- Việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh.

- Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này. (Nguồn: TS. Nguyễn văn Nghiến, 2005).

Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị. Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp, chiến lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở cấp độ đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các tác động bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh.

1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng.

Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả.

Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh. Một khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể và thực hiện đảm nhận.

Theo cách phân loại chiến lược trên, trong luận văn này, tác giả sẽ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho CT TNHH MTV Du Lịch CĐ Hạ Long là xây dựng chiến lược chức năng cho doanh nghiệp.

1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ

chức

1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John Boudreau, 2007).

Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.

1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng quyết định quan trọng đến sự tồn tại và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tiến hành được thuận lợi.

Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.

Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất, marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt.

1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005).

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả

các nhân tố khác. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động “ (Bùi Thị Thanh, 2005).

Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

“Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại.

Do vậy phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” (Trần Khánh Đức, 2002).

Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là

nội dung trọng yếu.

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.

* Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực thể hiện trên các mặt sau:

Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là những yếu tố được quan tâm nhất. Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình tổ chức cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ trình phát triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến khích phát huy tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo sát, phân tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng lực đội ngũ quản lý.

- Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:

• Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi.

• Môi trường quản lý – nội & ngoại vi.

• Các chức năng quản trị chính, các mối tương quan – nội và ngoại.

• Chức năng quản trị nhân sự.

• Các công cụ quản trị nhân sự hiện hữu.

• Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ, nội qui, qui chế).

• Cơ chế kiểm soát hiện hành.

• Ưu khuyết điểm của cơ cấu tổ chức hiện hành

- Nội dụng chính của khảo sát, phân tích, và đánh giá:

• Sơ đồ cơ cấu tổng quát hiện tại.

• Nguyên lý tổ chức của cơ cấu tổ chức hiện tại.

• Các yếu tố cấu thành của cơ cấu tổ chức hiện tại.

• Mối liên hệ tổ chức /quan hệ phụ thuộc giữa các chức năng /phòng

ban hiện hữu.

• Các đặc trưng cơ bản của cơ cấu tổ chức hiện tại (chức năng nhiệm

vụ, quyền hạn, etc.).

• Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ, nội qui, qui chế)

- Tư vấn về quản trị nguồn nhân lực:

• Hệ thống hóa hệ thống quản trị nhân sự hiện hữu

• Hệ thống quản lý và đánh giá công việc

• Hệ thống đánh giá và quản lý thực hiện

• Hệ thống lương thưởng

• Hệ thống KPIs / HR Scorecard

• Hệ thống năng lực chuẩn

• Rà soát và chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự

1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Từ xưa tới nay, trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho dù là ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp. Chính vì vậy cho nên xây dựng được một chiến lược để phát triển được nguồn nhân lực cho chính đơn vị mình là điều tâm huyết của bất cứ một nhà lãnh đạo nào, dù ở cấp cơ sở, ở cấp địa phương hay ở cấp trung ương. Tuy nhiên để xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì ta cần phải xác định được mục tiêu tổng thể, phải dựa trên các yếu tố cơ bản như kinh tế, chính sách của nhà nước, dân số, lực lượng lao động, yếu tố văn hóa, xã hội, yếu tố môi trường, cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật…v…v…

1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của tổ chức. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức vì đây là nguồn lực có tính chất quyết định đối với hoạt động của một tổ chức. Phát triển nhân lực cần được đặt vị trí ưu tiên cao nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động của tổ chức diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.

Như vậy, mục tiêu tổng thể về phát triển nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao. Ở các giai

đoạn khác nhau mục tiêu của tổ chức khác nhau. Phát triển nhân lực phải đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn toàn cao. Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần. Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án phát triển nhân lực cho một số vấn đề cụ thể. Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức phương án phát triển nhân lực.Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược phát triển của tổ chức tạo ra hiệu quả hoạt động trong tương lai.

1.2.2.2. Phân tích ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

i) Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

a. Yếu tố kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.

b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động

Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu

Xem tất cả 159 trang.

Ngày đăng: 30/11/2023