Đề Xuất Các Nghiệp Vụ Chủ Yếu Và Mức Độ Ưu Tiên Trong Việc Xây Dựng

môn cần tuyển ên cơ sở nhu cầu công việc, bố í đúng việc, đúng v trí còn thiếu. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đ m b o công bằng dân chủ từ khâu lập kế hoạch cũng như đến tổ chức thực hiện thi tuyển hoặc xét tuyển.

Thực hiện tiến trình thu hút những người có kh năng ừ nhiều nguồn

hác nhau đến đăng ý và nộp hồ sơ đăng ý ứng tuyển vào công y. Để đạt được kết qu cao hơn nữa, Công ty cần mở rộng hơn nữa các kênh tuyển dụng như các ung âm đào ạo nghề hoặc sự giới thiệu của các nhân viên có kinh nghiệm ở công ty.

Công ty ph i xây dựng đầy đủ b n mô t công việc và b n tiêu chuẩn thực hiện công việc; chuẩn b sẵn sàng chi phí vì để ìm được nguồn lao động phù hợp với mình thì công ty cần ph i thực hiện nghiên cứu và tuyển chọn kỹ càng, cẩn thận các ứng viên dự tuyển; năng lực tuyển dụng của đội ngũ nhân viên phòng Hành chính ph i được đ m b o. Quá trình tuyển chọn ph i được thực hiện dựa trên b ng mô t công việc cụ thể, cần ph i có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuậ để có thể lựa chọn chính xác ứng viên Công y đang cần.

Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nhân lực hiệu qu và hợp lý nhất thì công ty cần phân tích công việc để có một hệ thống b ng mô t công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh trong công

y.Đây là một gi i pháp mang tính chất nền t ng giúp công ty có thể sử dụng nhân lực một cách phù hợp và hiệu qu nhất.

B ng mô t công việc liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạ được khi thực hiện công việc. B ng mô t công việc giúp cho mọi người biế được những yêu cầu của công việc và những trách nhiệm, quyền hạn gắn với công việc.

B ng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực của cá nhân như ình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kh năng gi i quyết vấn đề, các kỹ năng mềm có liên quan trực tiếp đến công việc.B ng tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên biế được doanh nghiệp đang cần người như hế nào để có thể thực hiện được công việc.

Việc xây dựng tiêu chuẩn công việc ph i căn cứ vào sự phân tích, đánh giá các yêu cầu, nội dung công việc từng bộ phận phòng ban của từng đơn v ên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập để có thể đ nh biên được số lượng lao động một cách hợp lý:

- Xác đ nh từng bộ phận cần những chức danh gì?

- Công việc cụ thể cho từng chức anh đó là như hế nào?

- Yêu cầu về mức độ hiểu biế ên các lĩnh vực ra sao?

- Có được sự mô t cụ thể các công việc cần làm và mức độ hoàn thành.

Các tiêu chuẩn công việc từ nhà qu n tr cấp cao đến cấp trung và từng cán bộ, nhân viên trong công ty cần cụ thể, rõ ràng tránh tình trạng yêu cầu về

ình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các chức

anh được mô t chung chung hoặc được xây dựng cụ thẻ nhưng hông được áp dụng một cách nghiêm túc.

Đề xuất Công ty có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng theo các nội

dung:

Phòng Hành chính cần nghiên cứu ĩ các văn b n của Nhà nước quy

đ nh đến công tác tuyển dụng như Luậ Lao động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động… để có thể giúp Ban Giám đốc đề a được quy trình tuyển dụng phù hợp.

Việc tuyển dụng chỉ thực hiện khi nhu cầu về nhân sự lớn hơn sức cung nội bộ và các gi i pháp tình thế được sử dụng như luân chuẩn người lao động, làm thêm giờ … hông gi i quyế được vấn đề này. Việc tuyển dụng cần căn

cứ vào kết hoạch tuyển dụng đ nh kì, tránh tuyển ồ ạt hoặc khi Công ty có thể tự gi i quyế được. Khi các phòng, bộ phận phát sinh vấn đề về thiếu hụt nhân sự thì cần liên hệ ngay với phòng Hành chính để có thể tổng hợp, báo cáo Giám đốc để có thể đề a phương án gi i quyết k p thời nhất.

Yêu cầu đối với nhân viên tuyển dụng ngoài kh năng về chuyên môn nhân lực, âm lý, ĩ năng phỏng vấn thì cần thực hiện nghiêm trong việc phỏng vấn, kiểm tra các ứng viên tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không minh bạch, rõ ràng dẫn đến chấ lượng người lao động được tuyển dụng yếu, kém.

Việc tuyển dụng người lao động cần có những đ nh hướng và căn cứ vào tình hình thực tế, o đó cần lập ra một quy trình tuyển dụng nhằm tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhấ và đáp ứng được nhu cầu nhân sự. Đề xuất quy trình áp dụng cho Công y như sau:

Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng

Đánh giá nhu cầu và xác đ nh v trí cần tuyển

Lập kế hoạch tuyển dung

Thông báo tuyển dụng

Yêu cầu đối với v trí công việc

Phỏng vấn chung

Kiểm tra kh năng làm việc (ASK)

Thử việc và ký hợp đồng lao động

Bước 1: Xác đ nh nhu cầu về nhân lực.

Bước 2: Kế hoạch tuyển dụng: xây dựng tiến độ, nguồn tuyển dụng. Bước 3: Thông báo tuyển dụng nhân sự.

Bước 4: Đọc và chọn lọc hồ sơ ứng viên, chọn hồ sơ ứng viên có những điều kiện phù hợp. Giữ lại những hồ sơ đạt yêu cầu, tr lại hồ sơ cho ứng viên nếu hông đạt yêu cầu.

Bước 5: Phỏng vấn chung của phòng Hành chính cho những hồ sơ đạt yêu cầu. Phỏng vấn ao đổi về các thông tin của doanh nghiệp, về lương, điều kiện làm việc, các quy đ nh chung.

Bước 6: Hồ sơ của các ứng viên đạt yêu cầu thì phòng Nhân sự kết hợp với bộ phận chuyên môn sẽ kiểm tra kh năng làm việc của nhân viên. Các phòng, bộ phận sẽ cử a 1 người có chuyên môn để có những câu hỏi lý thuyết hoặc các bài kiểm tra thực hành để xem ình độ, năng lực của ứng viên.

Đây là bước vô cùng quan trọng giúp Công ty có thể biế được ình độ ứng viên ngay từ đầu. Sàng lọc ĩ càng sẽ giúp chấ lượng nhân viên mới của Công ty nâng cao.

Bước 7: Cho ứng viên thử việc. Cho ứng viên thời gian thử việc để thích ứng với môi ường làm việc, văn hóa oanh nghiệpvới mối quan hệ với đồng nghiệp.Với nhữn gứng viên đạt yêu cầu thì ký hợp đồng lao động.

Công tác tuyển dụng có vai ò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu số lượng cần thiết. Xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, công khai, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ. Cần công khai công tác tuyển chọn, nguồn chọn lựa xem xét c bên trong và bên ngoài công ty. Kế hoạch gi i quyế lao động hợp lý, xây dựng cơ chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình tuyển dụng chặt chẽ. Thực hiện công tác kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch đề ra một cách khoa học. Đẩy mạnh công

ác đào ạo nâng cao ình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động.

Năm là ,Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực:

Cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc ình độ tay nghề õ àng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự. Lập kế hoạch nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của Công ty. Cần thiết lập hệ thống thông tin về th ường lao động với sự trợ giúp đắc lực và có hiệu qu của các công nghệ thông tin hiện đại.

- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn v trong Công ty cần thống nhấ quan điểm bố í đúng người, đúng việc. Để thực hiện tố điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau:

Liệt kê tất c các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện

ong phòng ban, đơn v heo quy đ nh của Công y. Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy đ nh của Công y để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ só , điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố í được thực hiện căn cứ theo:

+ B ng mô t công việc: B ng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm nội dung của từng công việc; Năng lực thực tế của người lao động.

Đ m b o nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; Việc thực hiện không b chồng chéo; Công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa hế mạnh của mình và khi bấ ì người nào vắng mặt thì công việc của người đó có hể được người hác đ m đương hay mà hông làm gián đoạn đến hoạ động s n xuất kinh doanh chung. Các vấn đề này đòi hỏi người lãnh đạo các phòng, bộ phận ph i am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuậ lãnh đạo.

Khi đã bố í đúng người, đúng việc, người lao động sẽ c m thấy tho i mái, cùng với những chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ ích hích người lao động hăng say làm việc, năng suấ lao động chắc chắn ăng lên và b n thân họ khi

đó cũng hông cần thiết ph i làm thêm ngoài giờ quá nhiều. Hãy giúp người trẻ sớm ích lũy inh nghiệm làm việc thông qua việc giao những công việc với mức độ hó ăng ần để họ có sự tr i nghiệm và rèn luyện nhiều hơn.

Đề xuất với Công ty cần ph i phân công õ hơn nhiệm vụ của phòng Hành chính là ham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, qu n lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ, phát triển nhân lực của Công ty, cụ thể:

- Việc bố trí, sắp xếp, phân công cần ph i bám sat vào phân tích công việc để xác đ nh đúng chức năng, nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc, căn cứ ên năng lực thực tế của nhân viên, cần tránh việc bố trí nhân viên theo c m tính cá nhân hoặc do các mối quan hệ. Có thể điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ thực tế so với quy đ nh để k p thời bổ sung những nhiệm vụ còn thiếu, điều chỉnh và phân công công việc phù hợp hơn.

- Cần nghiêm túc trong việc phân công, sắp xếp, bố í người lao động

hông có đủ chuyên môn, chuyên môn không phù hợp với v trí công việc,

hông để nhân viên dựa vào các mối quan hệ để có thể được hăng iến hoặc nhận những chế độ, chính sách hông đúng với năng lực của họ. Cần có sự phân cấp rõ ràng trong việc qu n lý, bố trí, sử dụng nhân viên. Những v trí quan trọng cần ph i được bố í đúng người, đúng việc.

- Rà soá , đánh giá, hống kê toàn bộ nhân lực của Công ty, xem xét mức độ phù hợp của chuyên môn, nghiệp vụ với công việc hiện đ m nhận của họ; biế được họ có yêu hích hay đang có vướng mắc, hó hăn gì với công việc đang làm hay hông. Từ đó để có sự luân chuyển, sắp xếp, bố trí lại cho phù hợp với chuyên môn, nguyện vọng của cá nhân người lao động, hài hòa mục đích giữa người lao động và Công y. Cân đối tính chất, khối lượng công việc cho mỗi v í để tránh tình trạng người có quá nhiều công việc không xử lý hế và người thì lại quá nhàn rỗi, nh hưởng tới công bằng trong công việc của người lao động.

Thường xuyên thực hiện việc kh o sá , phân ích và đánh giá hực trạng về việc bố trí, sắp xếp để có những điều chỉnh hợp lý hơn, hắc phục được những tồn tại hạn chế và phá huy ưu điểm của người lao động.

3.2.2. Giải pháp phát triển nhân lực về chất lượng

3.3.2.1. Giải pháp về phát triển chuyên môn, kỹ năng

Gi i pháp nhằm giúp cho công ty cập nhật các nguồn thông tin, kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong công ty, nâng cao năng lực điều hành các hoạ động kinh tế, đào ạo, phát triển nhân lực cho công y ong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt của kinh tế th trường và hội nhập kinh tế, quốc tế.

Theo xu hướng phát triển nhân lực hiện nay ở nhiều nước trên thế giới, người lao động được xem là tài s n của doanh nghiệp. Vì thế, đào ạo phát triển nhân lực được các công ty coi là hoạ động sinh lời chứ không ph i là chi phí.Hoạ động đào ạo giúp nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Ngoài a, đào ạo còn giúp nhân viên nắm chắc được yêu cầu của công việc. Thông qua hoạ động đào ạo, nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng, hay đổi quan điểm, hái độ và sẽ có những đóng góp phần ăng hiệu qu cho doanh nghiệp. Đào ạo và phát triển nhân lực không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chấ lượng lao động mà còn giúp thu hút nhân lực tiềm năng.

uan âm hơn nữa tới phát triển nhân lực hay chính là tìm ra những người có tiềm năng để đào ạo, phát triển và bố trí cho họ những v trí phù hợp với họ sẽ là động lực giúp họ tận âm hơn với công việc và với doanh nghiệp.

Công ty cần đặt ra mục tiêu , phương pháp đào ạo cho từng đối ượng được đào ạo để sau hi đào ạo có thể đánh giá kết qu đào ạo được cụ thể hơn.

Tăng cường xây dựng nội ung đào ạo cụ thể cho các phòng ban chuyên môn chủ yếu và các chương ình đào ạo cụ thể cho từng v trí công tác. Cùng

với đó, công y cần phối hợp với các cơ sở đào ạo để biên soạn các tài liệu, giáo trình học tập phù hợp cho từng bộ phận nghiệp vụ, từng v trí công việc cụ thể cho các cán bộ, nhân viên.

Bảng 3. . Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo

(5 mức đánh giá mức độ ưu tiên xếp theo thứ tự từ 1- mức độ ưu tiên cao nhất đến 5-Mức độ ưu tiên thấp nhất)

STT

Chương trình đào tạo	Mức độ ưu tiên
I	Chuyên môn nghiệp vụ
1	Chương ình đào ạo chuyên viên d ch vụ ngân hàng heo chuyên đề	2
2	Chương ình đào ạo merchandiser	3
3	Chương ình đào ạo chuyên viên kinh doanh	1
4	Chương ình đào ạo chuyên viên qu n tr rủi ro	4
II	Phát triển kỹ năng
1	Kỹ năng lãnh đạo và qu n lý hiệu qu	1
2	Kỹ năng qu n lý thời gian và tổ chức công việc	2
3	Kỹ năng giao iếp	3
4	Kỹ năng làm việc nhóm	4
5	Kỹ năng ư duy	5