nhân lực trong nội bộ cũng như cử cán bộ đi công ác để thực hiện quá trình hoạ động kinh doanh thì Tổng giám đốc cùng Phó tổng và giám đốc chi nhánh quyế đ nh.
2.2.1.2. Phát triển nhân lực theo cơ cấu
* Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính của công ty qua các năm
Giới tính | Năm 6 | Năm 7 | Năm 8 | Năm 9 | |||||
Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | ||
1056 | 100 | 1125 | 100 | 1206 | 100 | 1290 | 100 | ||
1 | Nam | 436 | 41,29 | 567 | 50,4 | 616 | 51,08 | 630 | 48,84 |
2 | Nữ | 620 | 58,71 | 558 | 49,6 | 590 | 48,92 | 660 | 51,16 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Quan Điểm, Nhận Thức Của Người Quản Lý Doanh Nghiệp Về Phát Triển Nhân Lực -
Kinh Nghiệm Phát Triển Nhân Lực Của Công Ty Công Ty Tnhh Sam Sung Electronics Việt Nam -
Phân Tích Thực Trạng Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Mb -
Danh Mục Môn Học Và Thời Gian Cho Lớp Đào Tạo Cho Nhân Viên Mới -
M T Số Giải Pháp Phát Triển Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Mb -
Đề Xuất Các Nghiệp Vụ Chủ Yếu Và Mức Độ Ưu Tiên Trong Việc Xây Dựng Nội Dung, Chương Trình Đào Tạo
Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
700
600
500
400
300
200
100
0
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Năm 2019
Nam Nữ
Hiện nay, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB có tổng số 1290 cán bộ, nhân viên, ong đó có 630 lao động nam và 660 lao động nữ. Sự chênh lệch về lao động nam, lao động nữ ong công y ương đối ít.
Hình .5. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty qua các năm
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
* Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động theo độ tuổi của công ty
Diễn giải | Năm 6 | Năm 7 | Năm 8 | Năm 9 | |||||
Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | ||
1056 | 100 | 1125 | 100 | 1206 | 100 | 1290 | 100 | ||
1 | > 50 tuổi | 55 | 5,21 | 56 | 4,98 | 58 | 4,81 | 60 | 4,65 |
2 | 35 – 49 tuổi | 302 | 28,6 | 321 | 28,53 | 325 | 26,95 | 345 | 26,74 |
3 | 25 – 34 tuổi | 561 | 53,13 | 585 | 52,00 | 612 | 50,75 | 652 | 50,54 |
4 | < 25 tuổi | 138 | 13,07 | 163 | 14,49 | 211 | 17,50 | 233 | 18,06 |
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp) Hiện nay, số lượng lao động trên 50 tuổi tại công ty là 60 người đạt tỉ lệ 4,65% và độ tuổi dưới 25 có 233 người chiếm tỉ lệ 18,06%. Điều này cho thấy, số lượng lao động ở độ tuổi 25 đến 34 chiếm tỉ lệ cao nhất toàn nhân viên công y đạt (50.54%). Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty có xu hướng trẻ hóa, ong đó số lượng cán bộ nhân viên ưới 35 tuổi chiếm 2/3 tổng số. Có thể nói, độ tuổi dưới 35 là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe, năng động, nhạy bén và cũng như kinh nghiệm làm việc tương đối vững chắc với sự thay
đổi của th trường.
4.65
18.06
26.74
50.54
T ên 50 uổi 35 -49 uổi 25 - 34 uổi ưới 25 uổi
Hình .6. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 9
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
* Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng lao động theo trình độ của công ty
Diễn giải | Năm 6 | Năm 7 | Năm 8 | Năm 9 | |||||
Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | Tổng | % | ||
1056 | 100 | 1125 | 100 | 1206 | 100 | 1290 | 100 | ||
1 | Tiến sĩ | 4 | 0,38 | 5 | 0,44 | 6 | 0,50 | 6 | 0,47 |
2 | Thạc sĩ | 352 | 33,33 | 389 | 34,58 | 412 | 34,16 | 465 | 36,05 |
3 | Đại học, cao đẳng | 627 | 59,38 | 653 | 58,04 | 707 | 58,62 | 708 | 54,88 |
4 | Trung cấp, lao động phổ thông | 73 | 6,91 | 78 | 6,93 | 81 | 6,72 | 90 | 8,60 |
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp) Nhân lực có ình độ tiến sĩ ại công ty có tỉ lệ rất thấp (chỉ có 06 cán bộ nhân viên, chiếm tỉ lệ 0,47%), cán bộ nhân viên có ình độ ên đại học chiếm 36,05%, ình độ đại học và cao đẳng chiếm 54,88%, ình độ trung cấp và lao động phổ thông chiếm 8,60%. Có thể thấy, nhân sự của công y có ình độ trên đại học còn ít, đặt biệ là ình độ tiến sĩ ở lên, trong khi nhân sự có ình độ đại học, cao đẳng chiếm hơn 50%. Như vậy, với tỉ lệ ình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên như ên, đã đáp ứng được tương đối yêu cầu công việc đặt ra cho đa số cán bộ nhân viên của công ty và tính chất công việc hiện tại của công ty. Tuy nhiên, công ty cần có thêm các chính sách nhằm tạo điều kiện nâng cao kiến thức, ình độ chuyên môn nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty và tạo động lực để các nhân viên của mình nhận thức được ý thức chủ
động trong việc tự học hỏi để nâng cao kiến thức của b n thân mình.
* Cơ cấu theo chức năng công việc
Do đặc thù công việc và cơ cấu theo chức năng công việc của các phòng ban trong công ty thì số lượng lao động làm việc tại các phòng ban của công
y đa số ao động từ 9 -13 người. Cơ cấu lao động tại các chi nhánh của công
y cũng ao động trong kho ng 300 người.
Bảng 2.6. Tổng hợp số lượng lao động năm 9 theo chức danh công việc
Số lượng cán bộ nhân viên (người) | |
Ban lãnh đạo | 11 |
Phòng ban chức năng | 175 |
Chi nhánh Hà Nội | 165 |
Chi nhánh Hoàn Kiếm | 160 |
Chi nhánh H i Phòng | 139 |
Chi nhánh Hồ Chí Minh | 255 |
Chi nhánh Sài Gòn | 190 |
Chi nhánh Bắc Sài Gòn | 195 |
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB luôn quan tâm, chú trọng đến hoạ động phát triển nhân lực. Có thể nhận thấy, công ty đã ập trung vào hoạ động phát triển nhân lực về cơ cấu và số lượng. Có thể thấy, cơ cấu nào cũng quan ọng tuy nhiên với đặc thù là công ty chứng khoán, tính chất công việc yêu cầu nhân viên ph i có được sự tỉ mỉ khéo léo và nhạy bén với th ường.
2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực về mặt chất lượng
2.2.2.1. Phát triển thể chất, tinh thần
Một là tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe:
Công ty có trang b trạm y tế với đội ngũ y bác sĩ có inh nghiệm, được đào ạo cơ b n đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty hằng năm phối hợp với Bệnh viện Thanh Nhàn tổ chức hăm hám sức khỏe heo đ nh kỳ hàng năm cho toàn thể cán bộ nhân viên, người lao động trong công ty, nhằm phát hiện, phòng ngừa và điều tr bệnh tật k p thời với mục đích nâng cao sức khỏe cho cán bộ nhân viên, người lao động trong
công ty. Toàn thể cán bộ nhân viên công ty tham gia nhiệt tình và nghiêm túc do hiểu được quyền lợi nhằm b o vệ sức khỏe cho chính b n thân mình. Nội dung của việc khám sức khỏe diễn a ong 1 ngày heo đợt từng phòng ban sắp xếp thực hiện. T ong đó, nguời lao động sẽ được khám tổng quát, làm các xét nghiệm cơ b n, điện âm đồ, nghe ư vấn,... Thông qua kết qu buổi khám, từng cán bộ, nhân viên và người lao động được nắm rõ tình hình thể trạng sức khỏe của chính b n thân, từ đó mà công ty có cơ sở để đánh giá về sự phù hợp sức khỏe của người lao động với công việc được giao. Qua đó, công y đưa ra những chính sách bố trí phù hợp nhất nhằm hướng tới đ m b o sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.7. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe định kì hằng năm
Số lượng | Tỉ lệ (%) | |
2017 | 971 | 86,31 |
2018 | 1049 | 86,98 |
2019 | 1169 | 90,62 |
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
Bảng 2.8. Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty
Năm 8 | Năm 9 | |||
Số lượng | Tỉ lệ (%) | Số lượng | Tỉ lệ (%) | |
Tổng số | 1049 | 100 | 1169 | 100 |
Loại 1 – Rất tốt | 210 | 19,98 | 270 | 23,10 |
Loại 2 – Tốt | 534 | 50,91 | 575 | 49,22 |
Loại 3 – Trung bình | 305 | 29,11 | 324 | 27,68 |
Loại 4 - Kém | - | - | - | - |
Loại 5 – Rất kém | - | - | - | - |
(Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp)
Qua b ng tổng hợp số liệu trên cho thấy, về cơ b n sức khỏe của toàn thể cán bộ nhân viên ong công y đều đáp ứng được yêu cầu công việc. Năm 2019 so với năm 2018 hì ỉ lệ sức khỏe của lao động loại 1 ăng 3,12%, loại 2 gi m nhẹ 1,69% và loại 3 gi m 2,34%.
Theo kết qu từ 60 phiếu điều tra hu được (phụ lục số 03), mức độ quan tâm của công y đến công tác tổ chức chương ình chăm sóc sức khỏe có 12 phiếu đánh giá ất quan tâm (chiếm tỉ lệ 20%), có 35 phiếu đánh giá quan âm (chiếm 58.33%) và 13 phiếu đánh giá ung bình (chiếm 21.67%). Điều này cho thấy, công y đã có những chính sách quan tâm tới hoạ động tổ chức các chương ình chăm sóc sức khỏe cho toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty và được sự hưởng ứng ủng hộ đánh giá há cao từ phía cán bộ nhân viên trong công ty.
Hai là tuyên truyền vấn đề an toàn lao động, sức khỏe lao động:
Căn cứ Kho n 4 điều 150 Bộ luậ Lao động và Thông tư số 27/2013/TTBLĐTBXH quy đ nh điều kiện của tổ chức hoạ động d ch vụ huấn luyện an oàn lao động, vệ sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an oàn lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung huấn luyện về an oàn lao động, vệ sinh lao động. Thông qua đó, công y đã có chương ình phá động tuyên truyền vệ sinh lao động, an toàn bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên, nhắc nhở người lao động nghiêm túc thực hiện những quy đ nh cũng như trang thiết b an oàn lao động mà công ty trang b .
Qua kết qu từ các phiếu điều tra thu về (Phụ lục số 03), phiếu đánh giá ở mức độ rất quan tâm có 05 phiếu đạt tỉ lệ 8.33%, đánh giá ở mức độ quan tâm 47 phiếu đạt tỉ lệ 78.33%, ở mức trung bình có 8 phiếu đạt tỉ lệ 13.34% và không có phiếu nào đánh giá ít quan tâm và không quan tâm. Hoạ động tuyên truyền vấn đề an oàn lao động, sức khỏe lao động được công ty khá chú trọng quan âm đồng thời cũng được cán bộ, nhân viên đánh giá ốt.
Ba là tổ chức các chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp.
Mục iêu công y luôn hướng đến việc nâng cao và b o vệ sức khỏe của người lao động. Để có được nhân lực có sức khỏe, có tinh thần tho i mái và c thể lực công y đã triển khai thường xuyên thực hiện tổ chức các buổi tuyên truyền nhằm nâng cao kiến thức về b o vệ sức khỏe, về các chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ làm việc sinh hoạt hàng ngày, kiến thức dinh
ưỡng trong bữa ăn, phá iển phong ào “Xanh - Sạch - Đẹp, b o đ m an toàn vệ sinh”, phong ào quần chúng, củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động. Bên cạnh đó, công ác iểm a an oàn lao động được công ty thực hiện thường xuyên, kiểm tra 5S cùng với các phòng ban chức năng, hông qua các buổi kiểm a, đề xuất với thủ trưởng đơn v , lãnh đạo công ty c i thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
Từ kết qu hu được từ 60 phiếu điều tra (Phụ lục số 03), đánh giá mức độ trung bình có 42 phiếu và đánh giá mức độ quan tâm có10 phiếu và đánh giá ít quan tâm có 8 phiếu. So với việc tổ chức các chương ình chăm sóc sức khỏe và tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an oàn lao động, thì cán bộ nhân viên đánh giá công ác ổ chức các chương ình đ m b o an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp của công ty thấp hơn.
Bốn là bố trí văn phòng, nơi làm việc khoa học:
Từ quy mô và tính chất hoạ động, công y đã sắp xếp, bố trí, sử dụng hiệu qu trụ sở làm việc nhằm phục vụ tốt công việc: Môi trường văn phòng làm việc đ m b o (không ồn ào, không ô nhiễm khói bụi, đủ ánh sáng), trang b thiết b đầy đủ nhằm phục vụ cho công việc tạo ra tinh thần tho i mái, tâm lý tích cực, gi m mệt mỏi căng hẳng, hình thành sự gắn kết giữa những cán bộ, nhân viên với nhau cũng như giữa họ với môi trường làm việc, đồng thời những yếu tố ác động đến việc ăng năng suất chất lượng công việc như ánh sáng, nhiệ độ, tiếng ồn, màu sắc,.. cũng đều được quan âm chú ý đến. Các
phòng ban làm việc, đều được sắp xếp nguyên tắc đ m b o quy trình làm việc, gi i quyết các công việc, các phòng ban hường xuyên ao đổi công việc được bố trí sắp xếp gần nhau nhằm thuận tiện trong quá trình gi i quyết công việc. Các trang thiết b máy móc, vật dụng cần thiết, đồ dụng, bàn ghế, tủ hồ sơ, sổ sách đều được sắp xếp khoa học thuận tiện và phù hợp. Công ty Cổ phần chứng khoán MB là đơn v đầu tiên của ngành tiên phong trong việc xây dựng môi ường làm việc khoa học, năng động hài hòa bằng việc áp dụng 5S có nguồn gốc từ Nhật B n (mang lại những giá tr thiết thực và loại bỏ những lãng phí) ong đó coi ọng Môi ường làm việc gọn gàng, sạch sẽ; giúp gi m thiểu/ loại bỏ những lãng phí của hệ thống từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh; môi trường làm việc khoa học và thông thoáng, chủ động phòng ngừa rủi ro.
Từ kết qu kh o sát hu được, đánh giá ở mức độ tốt có 48 phiếu đạt tỉ lệ 80% và đánh giá ở mức độ rất tốt có 12 phiếu đạt tỉ lệ 20%. Nhờ áp dụng cũng như học hỏi kinh nghiệm từ Nhật B n mà công y đã hực sự tạo dựng được môi trường làm việc đạ được sự đánh giá cao ừ cán bộ nhân viên.
2.2.2.2. Phát triển chuyên môn
Trong thời kỳ kinh tế th ường như hiện nay thì yêu cầu về nhân sự tri thức ngày càng cao, phát triển chuyên môn là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong phát triển chấ lượng nhân lực. Những năm qua, Công ty đã chú trọng trong việc quan tâm tới đội ngũ cán bộ nhân lực o đây là điều kiện quan trọng trong sự phát triển lâu dài của công ty. Công y đã húc đẩy đào tạo kiến thức cần thiết cho nhân viên mới vào làm và quan tâm bồi ưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên hàng năm.
Đối với cán bộ nhân viên mới vào làm, công ty luôn có những chính sách bố trí những cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn công việc nhằm tạo điều kiện học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho công việc. Như trong năm 2019, Công ty tuyển mới thêm 120 người. Những người này được công