Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Theo Tiếp Cận Quản Lý

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT.

3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT.

4. Giả thuyết khoa học

Đánh giá theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cho thấy, phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT còn tồn tại một số điểm bất cập: ĐNGV thiếu về số lượng; cơ cấu ĐNGV chưa thực sự cân đối; chất lượng ĐNGV chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Nếu các giải pháp phát triển ĐNGV được xây dựng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, với tính định hướng chiến lược, cách tiếp cận cá nhân, sự thống nhất bên trong tổ chức, sự cam kết và tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới, tác động đồng bộ đến các khâu cơ bản của quá trình phát triển ĐNGV (quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ) sẽ giúp các trường cao đẳng ngành GTVT phát triển ĐNGV đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng, đáp ứng chiến lược phát triển nhân lực trình độ cao đẳng ngành GTVT trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV.

5.2. Nghiên cứu thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT.

5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; khảo nghiệm và thực nghiệm một số giải pháp để khẳng định sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 249 trang tài liệu này.

6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

6.1. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

6.2. Phạm vi điều tra khảo sát

Điều tra khảo sát đối với GV, CBQL, SV của các trường cao đẳng trực thuộc Bộ GTVT quản lý và một số chuyên gia, các nhà khoa học có liên quan.

7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

7.1. Phương pháp tiếp cận

 Tiếp cận hệ thống: xem xét phát triển ĐNGV trong mối quan hệ tương tác với các hoạt động khác trong quản lý quá trình đào tạo của các nhà trường; giữa các nhà trường trực thuộc Bộ GTVT và của cả hệ thống GDĐH; mối quan hệ hữu cơ, tương hỗ lẫn nhau giữa các yếu tố liên quan đến công tác phát triển ĐNGV.

 Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thay vì tiếp cận quản lý nhân sự, luận án chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu giải pháp phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT nhằm đảm bảo tính chiến lược.

 Tiếp cận theo chức năng: Lấy các tiêu chí về thực hiện chức năng của GV làm cơ sở để phát triển đội ngũ. Phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT phải dựa trên các chức năng của GV được quy định theo Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng.

 Tiếp cận theo năng lực: ĐNGV cần có đủ các năng lực nghề nghiệp, trong đó năng lực chuyên môn phải được đặt lên hàng đầu. Tiếp cận năng lực của GV là xác định các tiêu chí cần phải có, nhất là năng lực giảng dạy, NCKH, quản lý và phục vụ cộng đồng trong bối cảnh của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

 Tiếp cận chuẩn hóa: Phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT phải dựa theo chuẩn GV theo quy định của Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng và đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành GTVT trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các lý thuyết khác nhau về khoa học quản lý, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, phát triển nhân sự, giáo dục học, tâm lý học...; các văn kiện của Đảng, Nhà nước về phát triển GD&ĐT, về đổi mới GDĐH; các công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực của đề tài để xây dựng cơ sở lý luận về công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm

 Phương pháp điều tra, khảo sát: thực hiện điều tra, khảo sát thông qua phiếu hỏi đối với các CBQL, GV và SV về thực trạng công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng thuộc Bộ GTVT quản lý.

 Phương pháp chuyên gia: thực hiện thông qua hội thảo khoa học, phỏng vấn, hỏi ý kiến các nhà khoa học, các cán bộ lãnh đạo, quản lý của các trường cao đẳng thuộc Bộ GTVT quản lý.

 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: sử dụng thống kê toán học để xử lý các số liệu điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng thuộc Bộ GTVT quản lý.

 Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm khoa học: xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về các kết quả nghiên cứu của luận án để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất; áp dụng thử vào thực tiễn một trong số các giải pháp được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của giải pháp trên thực tế.

8. Những luận điểm bảo vệ

8.1. ĐNGV các trường cao đẳng GTVT chính là lực lượng lao động tri thức, có vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề cho ngành GTVT. Phát triển ĐNGV phải được thực hiện theo quan điểm quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo tính chiến lược; cách tiếp cận cá thể; sự thống nhất bên trong tổ chức; sự cam kết; tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới; nâng cao năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, năng lực quản lý và phục vụ xã hội của GV.

8.2. Thực trạng phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT còn tồn tại một số điểm bất cập: ĐNGV còn thiếu về số lượng, cơ cấu chưa thực sự cân đối, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu chiến lược phát triển của ngành trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

8.3 Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng GTVT đòi hỏi vừa phải quan tâm phát triển đội ngũ (đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu), vừa phải chú trọng đến phát triển của cá nhân người GV (nâng cao các năng lực của GV) để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu, lợi ích của GV và mục tiêu chung của nhà trường.

9. Đóng góp mới của luận án

9.1. Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển ĐNGV nói chung và phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT nói riêng trong bối cảnh của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, trong đó có sử dụng các phương pháp tiếp cận mới:

 Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: khai thác được tính ưu việt của mô hình quản lý nguồn nhân lực so với mô hình quản lý nhân sự trong phát triển ĐNGV, phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước trong quá trình chuyển đổi hệ thống quản lý từ cơ chế tập trung sang cơ chế thị trường định hướng XHCN.

 Tiếp cận năng lực: quan tâm đến phát triển năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, năng lực quản lý phục vụ xã hội của ĐNGV.

 Phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân người GV làm nền tảng cho việc phát triển ĐNGV.

9.2. Đánh giá được thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT, xác định được những mặt mạnh và những điểm hạn chế, yếu kém so với yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

9.3. Đề xuất được các giải pháp phát triển ĐNGV của trường cao đẳng GTVT có đủ các tiêu chí cần thiết, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Nét đặc trưng chung của các trường cao đẳng GTVT là đào tạo nguồn nhân lực theo hướng “ứng dụng nghề nghiệp”. Vì thế, cần phải tập trung đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn cho ĐNGV.

10. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT thời kỳ

CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên

“Thế giới ngày nay có những biến đổi cực kỳ nhanh chóng với sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành của nền kinh tế tri thức, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu khách quan không cưỡng lại được. Tình hình đó đòi hỏi con người phải đổi mới tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn, tầm nhìn và yêu cầu rất cao của sự thích nghi” [7, tr.41]. Trong bối cảnh giáo dục hiện nay, những mối quan tâm của các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực GDĐH cùng những vấn đề liên quan đến quản lý, phát triển ĐNGV đang trở thành những vấn đề lớn, được quan tâm trong hệ thống giáo dục ở hầu hết các nước trên thế giới. Ở một số nước, các cơ quan điều tra quốc gia, viện nghiên cứu sư phạm được thành lập nhằm mục đích nghiên cứu phát triển chương trình cùng với những chỉ dẫn về phát triển ĐNGV của các trường. Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, xác định những yêu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ của người GV đang được xem xét, cân nhắc và rà soát. Đề cập đến phát triển ĐNGV các trường đại học, cao đẳng đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước tiếp cận theo những khía cạnh và giác độ khác nhau, tùy theo mục đích nghiên cứu của từng tác giả, từng công trình khoa học. Có thể tổng hợp thành các nhóm nghiên cứu chính sau đây liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài này:

1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức năng chung của quản lý như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. Việc nghiên cứu các nguyên lý quản lý nói chung đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước, có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản trị học căn bản” của James, H.Donnelly, J.R.James (2000); “Những nguyên tắc trong quản lý” của F.W.Taylor (1911) “Lý

luận đại cương về quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996); Những công trình nêu trên chủ yếu nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quản lý nói chung, trong đó đặc biệt đi sâu nghiên cứu các chức năng của quản lý.

Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tượng của quản lý – đó là yếu tố con người. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis (1996) “Quản lí nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Bratton và J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977); “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001); “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004); “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006). Ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vai trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con người là vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Phát triển người, phát triển toàn diện con người là tư tưởng lớn của nhân loại, của thời đại và của Đảng ta, Nhà nước ta.

Đặc biệt là công trình “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực” của Nguyễn Tiến Hùng (2014), trên cơ sở phân tích nội hàm và các chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, tác giả đã đưa ra khung năng

lực của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục. Đây thực sự là một cách tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối với các doanh nghiệp sản xuất và các cơ sở giáo dục Việt Nam hiện nay.

1.1.2. Nghiên cứu về giảng viên và đội ngũ giảng viên

Nhóm thứ nhất: Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên

Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những thách thức chủ yếu đối với nghề giảng dạy” của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); “Nghề giảng dạy ở thế giới thứ ba” của Phillip G.Altbach (2003); “Nghề giảng dạy theo quan điểm quốc tế và so sánh: Những xu hướng ở châu Á và thế giới” của Akira Arimoto (2013); “Nghề giảng dạy ở Việt Nam” (2013) của Phạm Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004); “Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004); “Đổi mới giáo dục đại học để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế” của Trần Hữu Phát (2004); “Ứng dụng phương thức quản lý chất lượng tổng thể (TQM) và đào tạo GV dạy hiệu quả” của Nguyễn Thị Ngọc Bích (2004)... Tuy xem xét vấn đề từ các giác độ khác nhau, nhưng các tác giả đều có chung nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, GV là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn SV lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo. Bên cạnh đó, GV còn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho SV trong tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển nhân cách cho SV.

Các tác giả cũng cho rằng, vai trò, vị trí của GV ngày nay đã có sự thay đổi: Trong quá khứ, GV chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền đạt tri thức là chính, ít chú ý đến vai trò khác. Hiện tại, yêu cầu người GV vừa là người truyền đạt tri thức, vừa là nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Hoặc, GV đại học = nhà giáo + nhà khoa học + nhà quản lý + nhà cung ứng dịch vụ xã hội. Một ĐNGV chất lượng và nhiệt tình là yếu tố quyết định nhất đối với GDĐH. Chuẩn hóa ĐNGV đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp giáo dục. GV không chỉ

truyền đạt kiến thức mà còn hướng dẫn SV cách học, cách nghiên cứu, giảng dạy cho họ phương pháp tư duy tiếp cận kiến thức mới.

Nhóm thứ hai: Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên

Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những định hướng phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển ĐNGV” của Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành cho GV và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Soldier (2009); “Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý ĐNGV góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường đại học” của Phan Quang Xưng (2004); “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và những chính sách phát triển ĐNGV...” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát tr iển ĐNGV đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm.... Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GDĐH. Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân. Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn luyện giữ gìn, nâng cao phẩm chất nhà giáo. Khẩn trương đào tạo, bổ sung ĐNGV có chất lượng cao để đáp ứng mục tiêu đến năm 2020, 100% GV có trình độ Th.s; tăng chỉ tiêu GV có trình độ TS lên 60%. Chú trọng đào tạo GV nữ, lựa chọn SV giỏi để bổ sung cho ĐNGV và tiếp tục đào tạo họ đạt trình độ cao.

Về sử dụng ĐNGV, các tác giả cho rằng phải biết sử dụng đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người. Đánh giá đúng kết quả lao động của GV để thưởng, phạt rõ ràng. Phải tạo môi trường thuận lợi và tạo động lực cho ĐNGV phát triển, coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.