- Đối với nhóm giảng viên trong độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 23%) và Đây là lực lượng đóng góp nhiều nhất vào chất lượng đào tạo của trường. Đặc biệt, họ là đội ngũ nhiệt tình và hiệu quả trong việc truyền kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, lòng say mê cho các giảng viên trẻ.
- Nhóm giảng viên độ tuổi từ 51-60 (chiếm tỷ lệ 15%): có tinh thần trách nhiệm cao đối với sự phát triển nhà trường, đặc biệt là việc dìu dắt, đào tạo đội ngũ trẻ và đó là biện pháp tốt nhất để trường có thể nâng cao chất lượng đội ngũ. Hàng năm, số người đến tuổi nghỉ hưu đều nằm trong độ tuổi này nên trường cũng đã nhìn nhận để có kế hoạch bổ sung nhân lực giảng dạy cũng như một số vị trí công tác khuyết thiếu.
2.2.3.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Bảng 2.8. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Tổng số | Nam | Nữ | |||
Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ | ||
Khoa Y | 43 | 12 | 28% | 31 | 72% |
Khoa Dược | 11 | 2 | 18% | 9 | 82% |
Khoa KHCB | 15 | 4 | 27% | 11 | 73% |
Cộng | 69 | 18 | 26% | 51 | 74% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đề Bạt Bổ Nhiệm, Điều Động Thuyên Chuyển, Kỷ Luật Và Sa Thải -
Các Yêu Cầu Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đối Với Các Cơ Sở Giáo Dục Đại Học Trong Giai Đoạn Hiện Nay. -
Tình Hình Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Qua Các Thời Kì -
Thực Trạng Việc Thực Hiện Chế Độ, Chính Sách Đối Với Giảng Viên -
Đánh Giá Về Thực Trạng Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao Đẳng Y Tế Quảng Ninh -
Dự Kiến Kế Hoạch Tuyển Dụng Giảng Viên Từ Năm 2010 Đến 2015
Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.
Nhận xét từ bảng 2.8:
- Cơ cấu ĐNGV của trường phân bố không đều. Hầu hết ở các khoa,
giảng viên nữ có tỷ lệ cao hơn nhiều.
- Sự mất cân đối này tạo nên khó khăn cho nhà trường vì: số giảng viên nữ ở độ tuổi đưới 40 khá đông, phần nhiều đang trong thời kỳ sinh con, nuôi con nhỏ nên thời gian dành cho công việc bị hạn chế.
- Tuy nhiên, việc tuyển dụng giảng viên nam là khó khăn, do đa số nam bác sỹ, dược sỹ lựa chọn các cơ sở y tế khác. Trong thời gian tới, trường cần có kế hoạch cụ thể để điều chỉnh sự mất cân đối này.
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Nam - 26%
Nữ - 74%
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh trong những năm gần đây
Là một cơ sở giáo dục đại học khá non trẻ, còn nhiều khó khăn về đội ngũ. Nhất là những năm gần đây do nhu cầu đào tạo gia tăng và số HSSV có nhiều biến động.
Để đáp ứng nhiệm vụ đào tạo, trường đã quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ cả về số lượng và chất lượng, nhất là đội ngũ giảng viên. Từ chỗ chỉ có 27 giáo viên trong biên chế, số còn lại là giáo viên hợp đồng và giáo viên thỉnh giảng (năm 2005), đến năm 2010 đã lên đến 69 giảng viên, giáo viên biên chế và có gần 100 giảng viên hợp đồng và thỉnh giảng.
Trường chưa có giảng viên cao cấp, số giảng viên chính còn quá ít, mặc dù công tác nâng cao chất lượng giảng viên đã được trường chú trọng bằng các hình thức cử đi học tập, bồi dưỡng các hệ cao đẳng, đại học, cao học, cao cấp LLCT… Đặc biệt, còn một số giáo viên chưa đạt chuẩn đào tạo. Đây là một khó khăn không chỉ với trường CĐ Y tế QN mà là tình trạng chung của một số trường cao đẳng được nâng cấp từ hệ trung cấp.
Năm 2010, cơ cấu về độ tuổi giảng viên tương đối phù hợp. Số giảng viên trong độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ cao nhất là lực lượng chủ đạo của Trường.
Nhìn chung, đội ngũ giảng viên nhà trường những năm qua đã có sự tăng trưởng đáng kể. Song để đáp ứng với yêu cầu và quy mô đào tạo thì nguồn lực trên còn thiếu về số lượng, đặc biệt là chưa đủ mạnh về chất lượng, chưa đồng bộ về cơ cấu, không chỉ đòi hỏi sự nỗ lực của nhà trường mà còn phải có sự đồng tâm hiệp lực của đội ngũ giảng viên và các ban, ngành, cơ sở liên quan.
2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh
2.3.1. Thực trạng về kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Ngay từ khi thành lập (năm 2005), trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh đã lập kế hoạch về nhân lực, trong đó đặc biệt chú trọng đến đội ngũ giảng viên cho phù hợp với mục tiêu phát triển trường đến năm 2010.
Trường đã xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiến độ từng năm đến 2010, trong đó, chủ yếu quan tâm đến số lượng. Tuy vậy, từ 2005 tới nay, về chất lượng, mới chỉ được chú ý ở góc độ tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng từng năm mà chưa có kế hoạch tổng thể cho một giai đoạn.
Để có một ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi cần thiết phải xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu bởi đây là lực lượng chủ yếu quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Những cơ sở để xây dựng kế hoạch tổng thể gồm: quy mô đào tạo các loại hình (số lượng HSSV, cơ cấu ngành nghề); cơ sở vật chất, số giảng viên hiện có, số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu từng thời kỳ. Từ đó xác định số lượng giảng viên cần có để xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế hàng năm đề nghị UBND Tỉnh phê duyệt.
Tại thời điểm hiện nay, kế hoạch phát triển đội ngũ từ 2011 đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 vẫn chưa được cụ thể hóa.
2.3.2. Thực trạng công tác tiếp nhận, tuyển dụng giảng viên
Việc bổ sung nguồn lực giảng viên của trường được thực hiện bằng hình thức 2 hình thức: tiếp nhân cán bộ viên chức (CBVC) đang công tác từ các đơn vị sự nghiệp trong tỉnh và tuyển dụng thông qua các kỳ thi.
2.3.2.1. Tiếp nhận
Đây là hình thức viên chức được điều động, bổ nhiệm theo quyết định của UBND Tỉnh và những viên chức được trường tiếp nhận khi xét thấy khả năng phù hợp với nhu cầu nhân lực. Nhà trường tạo mọi điều kiện để số cán bộ này được thuận lợi trong quá trình thuyên chuyển công tác cũng như trong việc đề nghị sở Nội vụ cho phép chuyển sang ngạch giảng viên khi có đủ điều kiện theo yêu cầu.
Tuy nhiên, không thể xây dựng kế hoạch hàng năm về việc tiếp nhận số giảng viên này, mà chỉ thực hiện trong khi trường còn chỉ tiêu biên chế, còn nhu cầu về nhân lực ở các vị trí phù hợp.
Bảng 2.9. Số lượng giảng viên tiếp nhận từ các đơn vị sự nghiệp
Năm 2005 | Năm 2006 | Năm 2008 | Năm 2009 | Tổng các năm | |
Khoa Y | 3 | 2 | 1 | 6 | |
Khoa Dược | 2 | 2 | |||
Khoa KHCB | 4 | 4 | |||
Tổng | 9 | 2 | 1 | 0 | 12 |
2.3.2.2. Tuyển dụng:
Đây là hình thức chủ đạo trong việc phát triển nhân lực của trường. Trường chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm nhằm đạt mục tiêu phát triển tổng thể ĐNGV.
Kế hoạch tuyển dụng viên chức được xây dựng theo các văn bản quy định của Nhà nước và của tỉnh Quảng Ninh, của sở Nội vụ:
Nghị định Số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003; Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006; Quyết định số
12/2006/QĐ-BNV ngày 05/10/2006 của Bộ Nội vụ “Về việc ban hành Nội quy kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bộ, công chức”.
Quyết định số 2871/2004/QĐ-UB ngày 19/8/2004 của UBND tỉnh Quảng Ninh “V/v ban hành Quy định về chính sách khuyến khích đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức và thu hút nhân tài”; Hướng dẫn số 1359/SNV-QLCC,VC ngày 10/8/2007; Hướng dẫn số 1440/SNV-QLCC,VC ngày 05/8/2008 của Sở Nội vụ...
Sau khi được sở Nội vụ thẩm định, Trường tiến hành thực hiện theo đúng tiến độ Kế hoạch tuyển dụng viên chức.
Bảng 2.10. Số lượng giảng viên tuyển dụng qua các năm
Năm 2005 | Năm 2006 | Năm 2008 | Năm 2009 | Tổng các năm | |
Kế hoạch cần tuyển | 18 | 15 | 10 | 8 | |
Số GV tuyển dụng được | 18 | 9 | 7 | 5 | 39 |
- Khoa Y | 11 | 5 | 7 | 2 | 25 |
- Khoa Dược | 3 | - | - | 2 | 5 |
- Khoa KHCB | 4 | 4 | - | 1 | 9 |
Thiếu | 0 | 6 | 3 | 3 |
Theo bảng 2.10:
- Số lượng giảng viên được tuyển dụng nhiều nhất vào năm 2005 và giảm dần vào các năm sau. Do năm 2005 trường chuyển từ hệ trường trung cấp lên hệ cao đẳng.
- Trong số giảng viên được tuyển dụng, hầu hết có trình độ đại học thuộc các ngành Y, Dược, các môn cơ bản để bổ sung nhân lực.
- Tuy nhiên, từ năm 2006 tới nay, trường không tuyển được số giảng viên theo yêu cầu, hầu hết đều thiếu bác sỹ thuộc khoa Y, lực lượng giảng viên quan trọng. Do một số nguyên nhân sau:
+ Nguồn bác sỹ trong khu vực quá ít. Nhiều bác sỹ trẻ mong muốn được làm công tác điều trị hơn là làm công tác giảng dạy.
+ Các cơ sở y tế trong tỉnh đều trong tình trạng thiếu bác sỹ nên đưa ra nhiều chính sách thu hút hấp dẫn. Trong khi đó, các tiêu chí trường chưa đưa ra chưa thực sự thu hút đối với lực lượng này.
2.3.3. Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ giảng viên
Bố trí, sắp xếp nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong quản lý. Đặc biệt, đối với ĐNGV, cần phải được biên chế đúng vị trí, giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng chuyên môn, sở trường mới có thể phát huy tối đa trí tuệ, năng lực và mang lại hiệu quả cao.
Thực tế trong thời gian qua, trường đã sắp xếp ĐNGV tương đối hợp lý tại mỗi khoa, bộ môn. Những giảng viên có năng lực, kinh nghiệm hơn được bố trí giảng dạy hệ cao đẳng, những năm cuối các khóa học. Giảng viên lâu năm được sắp xếp cùng với giảng viên trẻ để hỗ trợ, giúp đỡ.
Trước khi tuyển dụng hoặc tiếp nhận, giảng viên cũng đã được định hướng về môn học sẽ được giao nhiệm vụ giảng dạy trên cơ sở ổn định, có tính đến sự kế cận trong những năm tiếp theo. Vì vậy, hầu như các giảng viên đều tương đối hài lòng về lĩnh vực chuyên môn được phân công. Tuy nhiên, do nhân lực thiếu nên một số giảng viên phải giảng dạy nhiều môn học (2 đến 3 môn). Điều đó không chỉ gây áp lực cho giảng viên mà còn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy môn học.
Do đặc thù nhà trường, một số giảng viên có năng lực giảng dạy tốt, nhiều kinh nghiệm thì thường được điều động về công tác tại các phòng chức
năng giữ các vị trí cán bộ chủ chốt. Phần lớn các giảng viên kiêm nhiệm có rất ít thời gian cho giảng dạy.
Bảng 2.11.. Số lượng giảng viên kiêm nhiệm
Số CB CNV | GV kiêm nhiệm | Kiêm giảng dạy tại các khoa | |||
Khoa Y | Khoa Dược | Khoa KHCB | |||
Ban Giám hiệu | 3 | 3 | 3 | ||
Tài chính - Kế toán | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Tổ chức - Hành chính - Quản trị đời sống | 20 | 2 | 1 | 0 | 1 |
Đào tạo | 6 | 4 | 4 | 0 | 0 |
Quản lý HSSV | 6 | 5 | 4 | 0 | 1 |
Nghiên cứu KH- QHHTQT | 3 | 3 | 2 | 0 | 1 |
Cộng | 42 | 17 | 14 | 0 | 3 |
Bảng 2.11 cho thấy:
- Số GV kiêm nhiệm là 17 người (chiếm 25% số GV toàn trường), chủ yếu là giảng viên khoa Y, trong khi khoa Y đang thiếu nhân lực, đặc biệt là bác sỹ.
- Kết quả khảo sát ý kiến về việc bố trí, sử dụng của nhà trường đối với đội ngũ giảng viên hiện nay: Rất phù hợp 15%, tương đối phù hợp 74%, chưa phù hợp 14%. Nhìn chung, với số lượng giảng viên không nhiều so với nhiệm vụ đặt ra, song nhà trường đã biên chế, bố trí, sắp xếp công việc tương đối phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường nhằm phát huy hết thế mạnh của GV.
- Mặc dù vậy, trong quá trình phân bổ, điều động nhân lực cần có sự tham gia và vai trò của cá nhân GV cũng như đại diện các bộ phận liên quan để có thể mang lại hiệu quả cao nhất trong quản lý.
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Nhiều năm gần đây, trường đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng, coi đây là giải pháp hàng đầu trong việc chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng quy mô, mục tiêu phát triển nhà trường. Trường đã xây dựng và ban hành Quy định về tiêu chuẩn cử CB, CNV đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Căn cứ Quy định này, vào tháng 9 hàng năm, căn cứ nhu cầu nâng cao năng lực của đơn vị, đơn xin đi học của các cá nhân và Thông báo chiêu sinh của các cơ sở đào tạo, các đơn vị họp xét và gửi danh sách đề nghị cử đi học nâng cao trình độ năm tới về phòng TC-HC-QTĐS để tập hợp. Trường tổ chức họp cán bộ chủ chốt để xét cử cán bộ đi học sau đại học và gửi văn bản về Ban Tổ chức Tỉnh ủy, sở Nội vụ đề nghị phê duyệt cho phép đi học và hưởng chế độ trợ cấp theo quy đinh của tỉnh.
Bảng 2.12. Thống kê số lượng GV được đào tạo qua các năm
Năm 2006 | Năm 2007 | Năm 2008 | Năm 2009 | Dự kiến năm 2010 | |
Cao đẳng | 6 | 6 | |||
Đại học | 9 | 9 | 11 | 9 | 8 |
Thạc sỹ, Chuyên khoa 1 | 3 | 4 | 4 | 6 | 7 |
Tiến sỹ | 2 | ||||
Cao cấp LLCT | 3 | 4 | 6 | 2 | 3 |
Cộng | 18 | 23 | 19 | 17 | 20 |
Qua số liệu bảng 2.12, trường vẫn còn khá nhiều GV đi học chuẩn hóa, đến năm 2006 và 2007 vẫn còn GV đi học cao đẳng. Đây là những tồn tại của hệ trung cấp, GV hướng dẫn thực hành chỉ có trình độ CĐ, trung cấp.
- Khi trường nâng cấp lên hệ cao đẳng, chuẩn đào tạo là trình độ đại học. Vì vậy, ít nhất 3 năm sau trường mới có thể hoàn thành việc chuẩn hóa