Đánh Giá Về Thực Trạng Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao

2.3.5.3. Kỷ luật - sa thải

Để các hoạt động quản lý được vận hành có hiệu quả, kỷ cương nhà trường phải được duy trì. Trong Nội quy lao động nhà trường cũng đã quy định rõ những hình thức kỷ luật khi GV vi phạm. Nhiều năm qua, GV là cán bộ viên chức đã thực hiện khá tốt, không có GV nào bị thi hành kỷ luật.

Song đối với GV hợp đồng, năm 2006, trường đã thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động với 02 thành viên không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc xử lý nghiêm túc này đều đã được nghiên cứu, xem xét kỹ lưỡng, có biên bản họp với đủ các thành phần tham dự theo đúng trình tự về xử lý kỷ luật nên đã có hiệu quả thiết thực trong việc duy trì nề nếp, kỷ cương trong nhà trường.

2.4. Đánh giá về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh

Dựa vào mô hình SWOT do Robert F Stewart và nhóm nghiên cứu tại SRI, Menlo Park California nghiên cứu và đưa ra có thể đánh giá thực trạng của trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh như sau.

2.4.1. Các điểm mạnh

Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh thuộc hệ thống giáo dục đào tạo công lập, nằm trên địa bàn thành phố Hạ Long - trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh; có bề dày về công tác đào tạo nhân lực ngành Y tế cho tỉnh nhà. Nhiều năm nay, không chỉ có thí sinh tỉnh QN mà thí sinh nhiều tỉnh trong toàn quốc cũng đã đăng ký dự thi và trúng tuyển vào trường.

Cơ cấu tổ chức của trường khá hợp lý, gọn nhẹ theo mô hình trường cao đẳng. Với đội ngũ GV phần lớn có năng lực, kinh nghiệm, ham học hỏi, tâm huyết với nghề nghiệp là một điểm mạnh của nhà trường. Bên cạnh đó, trường còn có thể hợp đồng giảng dạy với đội ngũ cán bộ có kiến thức và kỹ năng thực tế đang công tác tại các bệnh viện trong tỉnh. Hiệu trưởng là người có năng lực, phẩm chất nhân cách tốt, tinh thần trách nhiệm cao; luôn gương

mẫu, cầu thị, có khả năng xây dựng và huy động sức mạnh đoàn kết tập thể, có thế mạnh trong quản lý cũng như việc tạo lập các mối quan hệ với các đơn vị, ban ngành liên quan.

Về cơ sở vật chất đủ đáp ứng nhu cầu đào tạo với hệ thống trang thiết bị giảng dạy hiện đại, mạng internet hữu tuyến và wifi có chất lượng phục vụ việc học tập và nghiên cứu cho GV và HSSV.

Hiện tại, trường là một đơn vị duy nhất của vùng Đông Bắc đào tạo hệ cao đẳng chuyên ngành điều dưỡng, là cơ sở duy nhất trong tỉnh Quảng Ninh đào tạo cán bộ y tế với nhiều lĩnh vực, hệ đào tạo thuộc các chuyên ngành Y, Dược. Vì vậy, lượng thí sinh dự thi vào trường những năm gần đây khá đông. Ngoài ra, để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn lực, trường còn được giao nhiệm vụ đào tạo lại cho các cán bộ đang công tác tại các cơ sở y tế của tỉnh.

2.4.2. Các điểm yếu

Là một cơ sở mới được nâng cấp của một tỉnh ở địa đầu đất nước, giao thông không mấy thuận lợi nên danh tiếng của trường chưa được nhiều người biết đến.

Nhiều năm nay, việc bố trí nhân lực tại các phòng ban tuy gọn nhẹ song chưa thực sự cân đối, nhất là công tác tổ chức cán bộ còn quá tiết kiệm nhân lực, vì vậy, chưa phát huy được tiềm năng của bộ phận này. Hệ thống các văn bản nội bộ phục vụ công tác quản lý còn hạn chế dẫn đến công tác tham mưu chưa sâu, chưa hiệu quả; nguồn thông tin được thu nhận chưa đầy đủ, kịp thời và xử lý chưa thực sự triệt để.

Lực lượng cán bộ chủ chốt còn một số thành viên tuổi cao; sức khỏe, nhiệt tình giảm sút. Đội ngũ GV được đào tạo chính quy ở trình độ đại học trở lên chỉ đạt 45%; số còn lại được đào tạo tại chức hoặc liên thông, mất nhiều thời gian, công sức cho việc chuẩn hóa nhưng tiềm năng không nhiều. Đối với đội ngũ GV trẻ, việc kèm cặp và giúp đỡ còn rời rạc, tiến triển chậm.

Mức thu nhập của GV nhà trường còn thấp so với những người có cùng trình độ làm việc tại các đơn vị khác trong khu vực, mức trả cho GV thỉnh giảng chưa hấp dẫn với cán bộ có năng lực. Tuy vậy, đến nay, trường vẫn chưa đưa ra được giải pháp thu hút, giữ chân người có năng lực một cách hiệu quả, nhất là các bác sỹ, dược sỹ, GV thỉnh giảng...

Một điểm hạn chế nữa là đầu vào HS-SV tương đối thấp, GV mất nhiều công sức trong giảng dạy vẫn khó nâng cao được chất lượng đào tạo.

2.4.3. Cơ hội (Opportunities)

Hiện tại, nguồn nhân lực Y tế có chất lượng còn chưa đáp ứng nhu cầu xã hội khu vực Quảng Ninh và vùng Đông Bắc. Cơ hội về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đang mở ra đối với nhà trường. Vì vậy, phát triển ĐNGV theo một chiến lược xác định là hoàn toàn có cơ sở và cần tập trung đầu tư.

Các chương trình tài trợ cho các dự án từ nước ngoài, sự quan tâm của Nhà nước đối với giáo dục đại học đã tạo điều kiện cho các cán bộ, GV tiếp cận với các mô hình quản lý, nền khoa học kỹ thuật, phương tiện hiện đại, kỹ năng giảng dạy tiên tiến nhất.

Nhà nước khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính. Căn cứ nguồn lực nội tại, trường có thể chủ động nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng đào tạo; đề xuất việc mở rộng quy mô, phát triển mô hình, tăng nguồn thu nhập cho GV; chủ động trong việc thu hút nhân tài, khẳng định thương hiệu nhà trường.

Gần đây, UBND tỉnh QN cho phép trường Đại học Y Hà Nội liên kết với trường CĐ YTQN mở các lớp đào tạo đại học và sau đại học đã mở ra cho nhà trường một hướng đi mới về mô hình đào tạo trong thời gian tới.

Phát triển thành trường Đại học Điều dưỡng vùng Đông Bắc không chỉ là mong muốn của nhà trường mà còn là định hướng của tỉnh trong tương lai

gần. Vì vậy, GV của trường luôn được khuyến khích trong việc học tập nâng cao trình độ.

2.4.4. Thách thức

Khó khăn về tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là bác sỹ đang là vấn đề nhiều năm nay của trường, trong khi các cơ sở y tế, các đơn vị sự nghiệp khác ngày càng mở rộng về quy mô, loại hình cũng đang thiếu nguồn lực này khá trầm trọng. Việc cạnh tranh lành mạnh về nhân lực là điều tất yếu trong giai đoạn hiện nay và đang là thách thức lớn đối với trường.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại nước ngoài cũng như nhu cầu nghiên cứu tiếp cận tài liệu khoa học tiên tiến trên thế giới là một khó khăn đối GV nhà trường vì rào cản ngoại ngữ. Việc cung ứng nhân lực cho các đối tác nước ngoài cũng gặp trở ngại phần lớn do yếu tố này.

Hầu như các tỉnh trong khu vực đều có các cơ sở đào tạo nhân lực y tế ở hệ cao đẳng, đại học. Một số cơ sở có bề dày kinh nghiệm, có thương hiệu nên sản phẩm của quá trình đào tạo được đánh giá cao, gây được niềm tin và sự hài lòng cho nhà tuyển dụng. Vì vậy mà đầu vào (HSSV) của các cơ sở này cũng cao hơn cả về số lượng và chất lượng.

Số lượng HSSV nhà trường sau khi tốt nghiệp tìm kiếm việc làm không dễ dàng, gây tâm lý lo lắng cho phụ huynh và bản thân người học.

2.4.5. Một số vấn đề thực tiễn cần giải quyết

Từ việc đánh giá theo phương pháp SWOT, có thể tổng hợp và rút ra một số vấn đề mà nhà trường cần giải quyết như sau:

- Xây dựng Chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn đến 2020.

- Đề cao vai trò, trách nhiệm của hiệu trưởng đối với sự tồn tại, phát triển Nhà trường nói chung và trong quản lý phát triển ĐNGV nói riêng.

- Củng cố, nâng cao hiệu quả hoạt động của lực lượng cán bộ trưởng/ phó các khoa, phòng. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản nội bộ phục vụ công tác quản lý phát triển ĐNGV.

- Đổi mới cơ chế để thuận lợi cho công tác tuyển dụng GV, thu hút đội ngũ cán bộ tại các cơ sở Y tế trong tỉnh tham gia giảng dạy.

- Khẩn trương chuẩn hóa đội ngũ; tăng cường đào tạo sau đại học; thực hiện các biện pháp bồi dưỡng ĐNGV, nhất là GV trẻ cả về năng lực chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, kỹ năng sống.

- Phát huy vai trò tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 43/CP trong việc chủ động khai thác nguồn thu; chi đúng, đủ, hiệu quả; thực hành tiết kiệm nhằm nâng cao thu nhập, nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần cho ĐNGV.

- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với nguồn lực.

- Xây dựng văn hóa nhà trường để tạo môi trường tốt cho CN CNV và HSSV.

- Thu hút sự quan tâm của các bệnh viện, cơ sở y tế và các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho HSSV sau tốt nghiệp.

Tiểu kết chương 2

Từ thực trạng về công tác quản lý phát triển ĐNGV trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh một số năm qua, có thể khái quát lại như sau:

Là một cơ sở đào tạo cán bộ y tế của một tỉnh miền núi, có bề dày lịch sử qua 50 năm phát triển từ một trường Trung cấp Y tế với những thuận lợi đáng kể, nhưng khi nâng cấp lên hệ cao đẳng thì bộc lộ không ít khó khăn.

Được đánh giá là một đơn vị đào tạo có đội ngũ GV nhiều kinh nghiệm, nhiệt tình, tâm huyết; với mô hình bố trí gọn nhẹ, đảm bảo tiết kiệm hiệu quả nguồn nhân lực cùng với sự quan tâm đầu tư cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo đội ngũ cán bộ có chất lượng là những điểm mạnh của nhà trường.

Tuy nhiên, cùng với những khó khăn chung của lĩnh vực y tế, ĐNGV nhà trường vẫn trong tình trạng thiếu về số lượng, chất lượng một số bộ phận còn thấp, cơ cấu chưa thực sự đồng bộ.

Với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giảng dạy, ngay từ khi thành lập, trường đã đặc biệt quan tâm đến công tác phát triển ĐNGV. Trường đã bố trí, sắp xếp GV tại các khoa, bộ môn tương đối hợp lý, phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Trong những năm gần đây, số lượng tuyển dụng đều không đủ chỉ tiêu, nhất là đội ngũ bác sỹ, dược sỹ; thể hiện sự thiếu đồng bộ giữa các khoa, hay ngay trong nội bộ một số khoa. Việc thu hút người có năng lực, gắn bó với trường gặp khó khăn...

Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý phát triển ĐNGV thời gian qua theo phương pháp SWOT đã cho thấy rõ những thế mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với nhà trường trong hiện tại và giai đoạn trước mắt. Đây cũng là cơ sở để tác giả đưa ra những đề xuất về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010-2015 được thực hiện ở chương 3.

Chương 3

MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2010-2015

3.1. Một số nguyên tắc xuất phát

Từ cơ sở lý luận và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh trong những năm gần đây, tác giả xác định trong quá trình xây dựng các biện pháp cần căn cứ vào các nguyên tắc:

3.1.1. Các biện pháp đề xuất phải mang tính hệ thống và đồng bộ

Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh phải được tiến hành dựa trên những tri thức của khoa học quản lý giáo dục, dựa trên chu trình quản lý khép kín giữa các khâu cơ bản và khép kín đối với từng khâu. Các biện pháp đề xuất phải đồng bộ, tạo thành hệ thống có tính thống nhất cao giúp cho công tác quản lý được trôi chảy nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường.

3.1.2. Các biện pháp đề xuất phải phù hợp với thực tế và khả thi

Việc đề xuất các biện pháp phải căn cứ tình hình thực tế về điều kiện tài lực, vật lực và yêu cầu đổi mới của trường để có thể triển khai, vận dụng trong quá trình quản lý. Các biện pháp đưa ra phải được sự ủng hộ, tham gia nhiệt tình của đông đảo cán bộ, giảng viên, nhân viên và HSSV.

3.1.3. Các biện pháp đề xuất phải có hiệu quả và ổn định tương đối

Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên phải đảm bảo tính hiệu quả, nghĩa là bằng việc sử dụng các biện pháp này, ĐNGV sẽ được nâng cao cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo của trường trong giai đoạn 2010-2015. Tuy nhiên, các biện pháp đề xuất phải ổn định trong một thời gian nhất định thì mới tạo được sự thuận lợi và hiệu quả trong quản lý.

3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015

3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển giảng viên giai đoạn 2010-2015

3.2.1.1. Mục đích

Đảm bảo tính chủ động, hiệu quả quản lý và tính bền vững trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2.1.2. Nội dung biện pháp

Căn cứ Quyết định số 61/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ “Phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn 2006-2010”; Căn cứ định hướng phát triển trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ nhiệm kỳ 2010-2015, có thể xây dựng Kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015 như sau:

a) Phát triển số lượng giảng viên

Để xây dựng kế hoạch về số lượng giảng viên cần căn cứ vào:

- Dự báo về quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo tính đến năm 2015

- Nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy (số môn học; số tiết lý thuyết, thực hành) cho mỗi ngành học; chức năng, nhiệm vụ của GV; định mức giờ giảng trong năm học.

- Số giảng viên nghỉ hưu, chuyển công tác, đi học; Số giảng viên hiện có của trường. Từ đó, xác định số giảng viên còn thiếu tính đến năm 2015.

Bảng 3.1. Dự kiến kế hoạch phát triển quy mô đào tạo đến năm 2015