đưa ra ý kiến mong muốn về cách thức tổ chức. Cách thức tổ chức sẽ mang lại sự thoải mái trong mỗi khóa học vì vậy thông qua đánh giá này chúng ta có thể thấy chất lượng của công ty mang lại cũng rất hiệu quả nhưng bên cạnh đó cũng cần phân tích những điểm, lý do dẫn tới sự không đồng ý và khắc phục hoàn thiện hơn.
2.4.2.4 Kết quả sau đào tạo :
Bảng 17: Thống kê mô tả kết quả sau đào tạo
Tỷ lệ (%) | Trung bình | |||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | ||
4.1 Năng lực chuyên môn được cải thiện | 0 | 1.3 | 8 | 60 | 30.7 | 4.173 |
4.2 Kiến thức được vận dụng một cách triệt để | 1.3 | 2.7 | 13.3 | 33.3 | 49.3 | 4.267 |
4.3 Được chia sẽ thông tin, kiến thức với các học viên khác | 0 | 5.3 | 8 | 46.7 | 40 | 4.213 |
4.4 Bố trí và sử dụng nhân viên sau đào tạo được tổ chức hiệu quả, công bằng, phù hợp với mong muốn | 0 | 1.3 | 10.7 | 56 | 32 | 4.187 |
4.5 Kết quả đào tạo được đánh giá công tâm, sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau để đánh giá | 1.3 | 4 | 13.3 | 38.7 | 42.7 | 4.173 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Chương Trình Đào Tạo Đối Với Vị Trí Trưởng Phòng Nhân Sự Qua Từng Năm -
Thang Điểm Của Mỗi Nội Dung Đào Tạo Đạt Yêu Cầu: -
Đánh Giá Của Người Lao Động Đối Với Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công -
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO - 12 -
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO - 13
Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.
(Nguồn: Được xây dựng qua xử lý số liệu spss)
Nhóm các yếu tố thuộc thuộc kết quả đào tạo gồm 4 câu hỏi. Nhìn chung các ý kiến đánh giá của nhân viên trong nhóm này đều tập trung vào trung lập, đồng ý và hoàn toàn đồng ý về các yếu tố thuộc kết quả của chương trình đào tạo. Mức đánh giá đồng đều giữa các yếu tố cụ thể đồng ý dao động từ khoảng 30 đến 60% đây là mức cao nhất được đánh giá giữa các yếu tố. Yếu tố kết quả đào tạo mang lại mức đánh giá tốt nhất với 47.7% rất đồng ý, 60% đồng ý còn lại 13.3% trung lập. Bên cạnh đó các yếu tố khảo sát còn lại cũng được đánh giá rất cao tuy nhiên vẫn còn phần trăm đánh giá vào không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý.
Bên cạnh đó, giá trị trung bình các yếu tố được xem là tốt trên 3.41, Điều này cho thấy rằng về kết quả mà chương trình đào tạo đem lại cho nhân viên là rất lớn. Đồng thời yếu tố (4.2) và (4.5) vẫn có tỷ lệ giá trị nhỏ nhất là 1 cho thấy đánh giá vẫn chưa tốt.
Ta thấy kết quả mang lại chưa hiệu quả 100%, có thể do nguyên nhân từ chương trình, cách thức đào tạo chưa chặt chẽ, chưa tốt hay có thể từ phía học viên không thực sự chú trọng vào các chương trình đào tạo, họ chưa chủ động tự trau dồi rèn luyện hay họ quá nhàm chán.
2.4.2.5 Hài lòng của nhân viên :
Bảng 18: Thống kê mô tả hài lòng của nhân viên
Tỷ lệ (%) | Trung bình | |||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | ||
5.1 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức | 0 | 1.3 | 13.3 | 48 | 37.3 | 4.213 |
5.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, nên tiếp tục? | 0 | 4 | 8 | 50.7 | 37.3 | 4.213 |
(Nguồn: Được xây dựng qua xử lý số liệu spss)
Yếu tố hài lòng yếu cùng về sự gắn bó và hài lòng chương trình đào tạo chủ yếu đưa ra mức đồng ý ở mức trên 48 % điều này cũng cho thấy một tình hiệu tốt về
chương trình đào tạo trong tổ chức. Và theo như thống kê trung bình trên 3.8 thì đánh
giá ở đây được cho là tốt
Thông qua các thống kê đánh giá ta có thể thấy, mức độ hài lòng của nhân viên tốt, nhưng bên cạnh đó công ty cần phải xem xét một số yếu tố có ảnh hưởng đến đánh giá nhân viên từ đó có thể thực hiện tốt hơn chương trình đào tạo.
Nhìn chung công ty có chú trọng và đầu tư công tác đào tạo nhân lực, các chương trình cũng như chính sách đào tạo được thực hiện một cách bài bản, có tổ chức. Tuy nhiên tính hiệu quả không thực sự cao, vẫn tồn tại nhiều trường hợp nhân lực muốn đào tạo nâng cao nhưng vẫn phải tham gia khóa đào tạo mà mình đã hoàn thanh tốt. Bên cạnh đó công tác đánh giá trong và sau đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Thông qua những chương trình công tác đào tạo của công ty, cho ta thấy công ty luôn quan tâm, tạo điều kiện tốt để nhân viên tiếp thu kiến thức mới phục vụ tốt vào công việc. Công tác đào tạo giúp ích rất nhiều cho các nhân viên mới vào, cũng như với các nhân viên có nguyện vọng thăng tiến ở các chức vụ cao hơn. Nhìn chung, công tác đào tạo rất hợp lý tuy nhiên cũng có một số ưu và nhược điểm nhất định. Sau đây là ưu và nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.5.1. Ưu điểm
Nhìn chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện một cách chuyên nghiệp thông qua đánh giá hiệu quả công ty đào tạo từ góc độ Công ty và đánh giá của người lao động, cụ thể:
Quy trình đào tạo được xây dựng chặt chẽ, hạn chế áp dụng các bước không cần thiết để tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo.
Các chương trình đào tạo được xây dựng một cách cụ thể và chi tiết, đáp ứng được nhiều nhu cầu của công ty cũng như nhân viên, xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian.
Các yếu tố về thời gian tổ chức thực hiện quy trình đào tạo luôn được đảm bảo trong kế hoạch đặt ra, tạo nên sự thống nhất, liên tục cho hoạt động phát triển của công ty, tránh tình trạng gây thiệt hại do chậm trễ công việc.
Việc xác định dự trù kinh phí đào tạo phù hợp với tình hình tài chính. Công ty luôn chú trọng đến chất lượng giảng dạy nhưng bên cạnh đó vẫn đảm bảo được chi phí Chất lượng giảng dạy đối với các khóa đào tạo là tốt, khả năng truyền đạt dễ hiểu, đáp ứng đủ chuyên môn giảng dạy.
Sau đào tạo công ty chú trọng đến bố trí nhân lực linh hoạt, phù hợp để đạt hiệu quả tốt.
2.5.2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã thực hiện rất tốt thì vẫn còn những nhược điểm thể hiện qua đánh giá không đồng ý hay hoàn toàn không của CBCNV như:
Quy trình đào tạo luôn đảm bảo với kế hoạch đặt ra, làm theo những gì công ty quy định và thực hiện đúng yêu cầu của Ban Giám đốc đề ra. Do đó, khiến nhân viên rập khuôn khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng, không thoải mái khi bị áp đặt như vậy, sẽ gây mất sự sáng tạo hay hứng thú trong những khóa đào tạo dẫn đến việc ảnh hưởng đến kết quả sau đào tạo.
Nội dung còn chưa sát với thực tế và chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. (Có 3,2% không đồng ý và 2% hoàn toàn không đồng ý, nguồn từ số liệu khảo sát nội dung đào tạo).
Việc đào tạo được tăng cường theo hình thức trực tuyến dễ gây ra khoảng cách giữa nhân viên
Kết quả đào tạo tuy được đánh giá tốt, nhưng vẫn chưa đạt 100% yêu cầu, vẫn còn 4,5% người không đồng ý với việc đánh giá kết quả đào tạo, điều này cho thấy đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập, việc đánh giá còn mang tính chất hình thức, chủ quan hay xuất phát từ phía học viên.
Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo bồi dưỡng
CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
3.1. Định hướng phát triển cho công ty:
Dựa trên cơ sở kết quả đã đạt được trong những năm qua, Vitraco đã đưa ra những mục tiêu phát triển cho công ty trong thời gian tới nhằm đẩy mạnh hoạt động, phát triển cơ sở hạ tầng, tăng lợi nhuận cho Công ty, thu nhập bình quân người lao động và cải thiện đời sống cho người lao động.
Nâng cao kỹ năng, kiến thức. Chú trọng hoàn thiện và phát triển bộ máy quản lý chất lượng và hiệu quả.
Chủ động tìm kiếm các khách hàng, tăng doanh thu và lợi nhuận, tăng thu nhập cho cán bộ, công nhân trong Công ty.
Nâng cao cơ sở vật chất, trang bị công nghệ hiện đại cho người lao động thực hiện công việc, đồng thời luôn chú trọng đến môi trường làm việc.
Thực hiện các chính sách, tiêu chuẩn xã hội đảm bảo cho CBCNV có môi trường làm việc tốt nhất và an toàn nhất cho người lao động.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.2.1. Về khả năng học của học viên
Khả năng học tập và tiếp thu của học viên phụ thuộc nhiều vào độ tuổi và kiến thức nền tảng của học viên.
Tại Vitraco, nhân viên chủ yếu là lái xe nên độ tuổi sẽ hơi cao, nên họ rất cos kinh nghiệm nên việc đào tạo huấn luyện sẽ trở nên dễ dàng hơn. Còn các CBCNV thì có độ tuổi khá trẻ nên khả năng tiếp thu bài được xếp là tốt nhưng đôi khi vì thế nhiều nhân viên chủ quan, không chú tâm vào quá trình đào tạo. Song song đó là việc giảng viên chủ yếu là bên trong nội bộ nên có thể tuổi cũng còn trẻ vì thế nên gây ra sự không chuyên tâm trong quá trình đào tạo.
Độ tuổi cũng ảnh hưởng khá nhiều đến khả năng học của học viên, ta cần tìm hiểu độ tuổi phần lớn của học viên được áp dụng cho một chương trình đào tạo cụ thể. Theo Nguyễn Hữu Thân, 2008 thì quá trình phát triển sự nghiệp có 5 giai đoạn.
Giai đoạn phát triển (mới sinh đến 14 tuổi): dần hình thành nhận thức ban đầu về lựa chọn đúng đắn về nghề nghiệp. Đây là giai đoạn đào tạo kiến thức và kỹ năng cơ bản của các trường ĐH, CĐ… Vào thời gian cuối của giai đoạn này cũng chính là thời gian mà NLĐ chuyển từ môi trường học tập sang môi trường làm việc, họ sẵn sàng học tập và tiếp thu kiến thức thực tế từ công việc, ham học hỏi. Công ty nên có chính sách đào tạo hợp lý.
Giai đoạn thiết lập (khoảng 25 – 44 tuổi): là giai đoạn trung tâm của nghề nghiệp. Lúc này, NLĐ sẽ tập trung cố gắng hoạt động để ổn định nghề nghiệp và cuộc sống. Vì vậy Công ty nên đầu tư đào tạo cho người lao động ở giai đoạn này nhưng cần chú ý đến khoảng cuối giai đoạn (khoảng 35 – 44 tuổi) NLĐ sẽ so sánh những cố gắng, chịu đựng, hy sinh… với những gì đã làm được trong 10 – 15 năm qua, dẫn đến sự khủng hoảng không biết nên tiếp tục công việc hay bắt đầu lại từ đầu, nên họ có xu hướng xao lãng công việc, không muốn học tập thêm.
Giai đoạn duy trì (khoảng 45 đến khi nghỉ hưu) là giai đoạn NLĐ đóng góp tốt nhất, do họ có nhiều kiến thức lẫn kinh nghiệm trong công việc. Vì vậy công ty cần tập trung khai thác nguồn lực, không nên đưa đi đào tạo nữa.
Giai đoạn suy tàn (khi tuổi đời đã cao): ở giai đoạn này NLĐ chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm. Đại đa số là về hưu, một số ít vẫn làm việc nhưng phải chấp nhận vai trò mới của giới trẻ.
Theo như các đặc điểm của các giai đoạn như trên, thì độ tuổi phù hợp để đào tạo là khoảng dưới 35 tuổi. Nhưng hiện nay tuổi nghỉ hưu đang được cân nhắc để tăng lên, vì vậy mà độ tuổi thích hợp để đào tạo cũng tăng theo khoảng dưới 40 tuổi.
3.2.2. Những giải pháp giải quyết vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp
3.2.2.1. Về việc xác định nhu cầu đào tạo
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo ở Vitraco là rất tốt thông qua kỹ năng, kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên việc phân tích xác định thôi là chưa đủ để công ty biết được nhân viên đang còn thiếu, yếu và muốn được đào tạo về vấn đề gì một cách cụ thể hơn thì có thể sử dụng phiếu đánh giá hàng quý cho
cán bộ quản lý đánh giá để có cái nhìn khái quát hơn cho nhân viên đó việc xác định nhu cầu trở nên dễ dàng hơn.
Sau khi đào tạo cần có phiếu đánh giá để biết được nhân viên yếu ở điểm nào và tốt ở điểm nào, từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục các điểm chưa tốt của nhân viên cũng như đưa ra những phần thưởng cho những nhân viên thực hiện tốt trong quá trình đào tạo và đem lại kết quả tốt trong quá trình làm việc về sau. Giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc, cống hiến hết mình cho công ty cũng như làm cho công ty càng ngày càng lớn mạnh hơn nữa. Dưới đây là mẫu phiếu đánh giá cho người lao động hạng kỳ
Bảng 19: Mẫu phiếu đánh giá đề xuất cho người lao động hàng kỳ
Nội dung đánh giá | Tốt | Khá | Trung bình | Yếu | Kém | |
Người lao động trong công việc | 1.Thái độ làm vệc | |||||
2. Khả năng làm việc | ||||||
3. Đạo đức, ý thức | ||||||
4. Năng suất lao động | ||||||
5. Kết quả hoàn thành công việc | ||||||
6. Ngày công lao động | ||||||
7. Khả năng sáng tạo | ||||||
8. Khả năng thích ứng | ||||||
9.Tính hoạt bát trong công việc | ||||||
10. Khả năng hợp tác với nhà quản lý | ||||||
Khả năng tổ chức | 1.Khả năng tổ chức | |||||
2. Khả năng theo dòi | ||||||
3. Khả năng rèn luyện | ||||||
Đánh giá tổng thể | ||||||
Những điều còn thiếu trong thực hiện công việc | Kinh nghiệm | Có | Để hoàn thành tốt công việc …. |
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc | |||
Không | |||
Chuyên môn | Có | Để hoàn thành tốt công việc ….. | |
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc. | |||
Không | |||
3.2.2.2. Tạo động lực cho người được đào tạo
Tạo động lực sẽ làm cho nhân viên trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy công ty nên áp dụng các hình thức như:
Tăng cường công tác thưởng , phạt đối với nhân viên: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc lương thì cũng phải bị giảm trừ tiền lương trong tháng hoặc tiền lương cuối năm.
Hàng năm công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi. Đây cũng là một hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của nhân viên trong công ty.
Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn lực, công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.