DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ | Nội dung | Trang | |
1 | Sơ đồ 2.1 | Quy trình nghiên cứu | 54 |
2 | Sơ đồ 3.1 | Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú | 76 |
3 | Sơ đồ 3.2 | Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú | 80 |
4 | Sơ đồ 3.3 | Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú | 84 |
5 | Sơ đồ 3.4 | Đánh giá về Năng lực dành riêng cho quản lý các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú | 86 |
6 | Sơ đồ 3.5 | Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành | 89 |
7 | Sơ đồ 3.6 | Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành | 93 |
8 | Sơ đồ 3.7 | Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành | 96 |
9 | Sơ đồ 3.8 | Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành | 97 |
10 | Sơ đồ 3.9 | Đánh giá về Kiến thức của quản lý tại các nhà hàng | 99 |
11 | Sơ đồ 3.10 | Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các nhà hàng | 103 |
12 | Sơ đồ 3.11 | Đánh giá về Thái độ của quản lý các nhà hàng | 106 |
13 | Sơ đồ 3.12 | Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp vận tải du lịch | 108 |
14 | Sơ đồ 3.13 | Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp vận tải du lịch | 111 |
15 | Sơ đồ 3.14 | Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp vận tải du lịch | 114 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình - Thực trạng và giải pháp - 1 -
Tổng Quan Các Nghiên Cứu Và Cơ Sở Lý Luận Về Nhân Lực Và Nhân Lực Quản Lý Tại Các Doanh Nghiệp Du Lịch -
Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình - Thực trạng và giải pháp - 4 -
Cơ Sở Lý Luận Về Nhân Lực Quản Lý Tại Các Doanh Nghi Ệp Du Lịch
Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch hiện đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế thế giới. Theo số liệu của Tổ chức Du lịch thế giới (2018), năm 2016 ngành du lịch đóng góp khoảng 7,6 nghìn tỷ USD vào GDP toàn cầu, tương đương 10,2%; ngành du lịch tạo ra khoảng 292 triệu việc làm, chiếm 9,6% tổng số việc làm trên thế giới. Ngoài ra, ngành du lịch được cho là có khả năng thu hút lao động dư thừa từ các ngành khác (Baum, 1995), và tạo ra nhiều việc làm hơn với cùng một số vốn đầu tư (Kuşluvan, 2003); du lịch còn có thể có tác động kinh tế tích cực đến cán cân thanh toán, việc làm, thu nhập và sản lượng quốc gia. Do đó, đối với nhiều quốc gia, du lịch được coi là một công cụ chính để phát triển kinh tế. Mặc khác, sự thành công của ngành du lịch phần lớn phụ thuộc vào nhân lực (Failte, 2005; Herman, 2015) và chỉ những nhân viên có đủ năng lực và động lực làm việc mới đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và điểm đến du lịch. Bolton & Houlihan (2007) cũng cho rằng nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Failte (2005) còn cho rằng việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đem lại lợi nhuận cuối cùng cho doanh nghiệp. Walker (2004) cho rằng nhà quản lý đặc biệt đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động khách sạn. Họ là những người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với toàn bộ tài sản và nhân viên của mình, đồng thời chịu trách nhiệm về lợi nhuận của doanh nghiệp. Các nhà quản lý còn là trung tâm tạo ra văn hóa doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hệ thống cung cấp dịch vụ và thúc đẩy chất lượng dịch vụ tổng thể để nâng cao trải nghiệm của khách hàng (Walsh và Koenigsfeld, 2015). Bharwani và Talib (2017) đánh giá năng lực của quản lý và lãnh đạo của các doanh nghiệp có thể cung cấp cho doanh nghiệp đó một lợi thế nhất định so với đối thủ.
Do sức hấp dẫn của ngành du lịch, hiện nay đã có nhiều học giả và nhà nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về thực trạng nhân lực du lịch cũng như các giải pháp nhằm phát triển nhân lực du lịch (Jithendran và Baum, 2000; Herman, 2015; Baum, 2007; Qiu Zhang và Wu, 2004; Liu và Wall, 2005). Tuy nhiên, các nghiên c ứu này
đã được thực hiện trên một phạm vi khá rộng lớn về thời gian cũng như không gian địa lý, có nhiều điểm không tương đồng với đặc điểm của ngành du lịch Việt Nam hiện nay. Hơn nữa các vấn đề về nhân lực trong du lịch đã quá tập trung và các phân ngành như khách sạn và nhà hàng và bỏ qua các lĩnh vực khác như vận tải du lịch, kinh doanh lữ hành (Baum, 2007).
Một số nghiên cứu ở Việt Nam thường tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch tại một số vùng như đồng bằng sông Hồng, trung du miền núi phía Bắc, duyên hải miền Trung, đồng bằng sông Cửu Long, trung du miền núi Bắc Bộ, Nam Trung Bộ và Tây Nguyên và các thành phố du lịch lớn như Đà Nẵng, Huế, Nha Trang, Đà Lạt...); tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu nào đánh giá về nhân lực du lịch hay sâu hơn là nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Do quy mô và đặc điểm của nguồn nhân lực cũng như đặc điểm du lịch ở mỗi địa phương là khác nhau, do đó, để phù hợp với đặc điểm của ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể phù hợp với đặc điểm của địa phương.
Mặt khác, đối với các nghiên cứu đánh giá về nhân lực du lịch được thực hiện ở Việt Nam, phần lớn các giải pháp nhằm phát triển nhân lực thường được đề xuất dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, hay thông qua các hoạt động đào tạo mà còn ít các nghiên cứu đưa ra các giải pháp theo hướng tiếp cận từ doanh nghiệp. Điều này tạo nên một khoảng trống về lý luận cho việc đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và và triển khai các giải pháp trên thực tế.
Nghị Quyết Trung ương 8 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đã xác định rằng ngành Du lịch đã và đang thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xuất khẩu tại chỗ, đồng thời bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hoá, tài nguyên thiên nhiên; tạo nhiều việc làm; quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam. Lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 9/2019 ước đạt 1.561.274 lượt, tăng 28,8% so với tháng 9/2018. Tính chung 9 tháng năm 2019, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam ước đạt 12.870.506 lượt khách, tăng 10,8% so với cùng kỳ năm 2018. Với mức doanh thu này, ngành du lịch được kỳ vọng là sẽ đóng góp hơn 10% vào GDP vào năm 2020.
Tuy nhiên, nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay vẫn chưa đủ số lượng và chất lượng để đảm bảo cho sự phát triển của ngành. Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã đặt ra câu hỏi liệu ngành du lịch Việt Nam hiện nay đã thực sự tương xứng với hai chữ “mũi nhọn”, ngành du lịch cần làm gì để thu hút được lao động có kỹ năng tham gia vào du lịch, làm gì để tối ưu hóa được nguồn lực sẵn có. Bên cạnh đó, Thủ tướng còn đặt ra vấn đề “liệu có đủ nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu ngành du lịch hay không?” (Báo chính phủ, 2019). Vì vậy, để đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, Thủ tướng chỉ ra 3 chữ C (Con người, Cơ sở hạ tầng, Chiến lược), trong đó yếu tố Con người cần chú trọng đến ý thức, sự hiếu khách, sẵn sàng giúp đỡ khách du lịch của người dân, đặc biệt là dân bản địa.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành du lịch, trong Chương trình hành động của Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về phát triển du lịch, giai đoạn 2016 – 2020 cũng đã đề cao công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực du lịch. Trong đó, nhấn mạnh mục tiêu chuẩn hóa, nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp các cơ sở đơn vị kinh doanh du lịch. Tỉnh ủy Quảng Bình nêu rõ việc cần thiết phải tiến hành đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh và từng bước chuẩn hóa nhân lực du lịch phù hợp với chuẩn của khu vực và quốc tế.
Với tiềm năng, lợi thế mà thiên nhiên ban tặng và các loại hình du lịch đa dạng, ngành du lịch cũng đã được Quảng Bình quy hoạch để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Tỉnh. Sự đóng góp của ngành du lịch đối với nền kinh tế của Tỉnh thể hiện rõ qua một số chỉ tiêu của du lịch của Tỉnh. Trong giai đoạn 2009-2019, khách du lịch đến Quảng Bình có chiều hướng tăng trưởng nhanh chóng, từ 640,311 ngàn lượt khách năm 2009 lên hơn 5 triệu lượt khách năm 2019, tăng 28% so với năm 2018, trong đó khách quốc tế ước đạt 270.000 lượt, tăng 35%. Tổng thu từ khách du lịch ước đạt 5.570 tỷ đồng, tăng 28%. Những con số này thể hiện sự tăng trưởng vượt bậc của ngành du lịch Quảng Bình, khẳng định là hướng phát triển chiến lược kinh tế - xã hội của tỉnh.
Số lượng khách du lịch đến địa bàn Tỉnh ngày một tăng cao, điều này dẫn đến sự gia tăng các hoạt động phục vụ du lịch, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Để nắm bắt được các cơ hội này các doanh nghiệp du lịch cần có sự đầu tư về cơ sở hạ tầng, vốn và đặc biệt là yếu tố con người. Việc phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình trở thành yếu tố quan trọng giúp tạo năng lực nguồn trong nâng cao năng lực cung ứng các sản phẩm dịch vụ du lịch. Tuy nhiên, với đặc điểm là ngành “đa ngành”, các loại hình kinh doanh khác nhau cung cấp một loạt các ngành nghề với sự đa dạng về yêu cầu vốn nhân lực. Vì vậy, có thể nói sự tăng trưởng nhanh chóng này cũng đem lại nhiều thách thức về mọi mặt cho ngành du lịch tại địa phương. Ngoài những thách thức về cơ sở hạ tầng, chính sách phát triển và các nguồn vốn vật chất thì sự thiếu hụt về nhân lực du lịch có chất lượng cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đối với ngành du lịch Quảng Bình.
Như vậy, nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển du lịch. Tuy nhiên qua một số nghiên cứu tổng quan và dựa vào tình hình thực tế có thể thấy, nhân lực du lịch tại Tỉnh Quảng Bình vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành. Theo nghiên cứu của Lê Quân (2015) cho thấy kết quả tự đánh giá của các nhân viên hoạt động trong việc cung cấp dịch vụ du lịch theo 5 tiêu chí là chuyên môn, ngoại ngữ, giao tiếp, xử lý tình huống và kiến thức chung chỉ đạt mức trung bình khá trở xuống. Đội ngũ nhân lực làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch còn mỏng, trong đó có khoảng 50% đang làm việc chưa đúng về chuyên môn. Chỉ một phần nhỏ nhân lực trong ngành du lịch của Tỉnh được đào tạo chuyên môn về chuyên ngành du lịch, còn phần lớn đội ngũ nhân lực được chuyển qua từ các ngành khác. Vì vậy, các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về du lịch được tiếp thu chủ yếu qua các lớp tập huấn và học tập kinh nghiệm. Công tác quản lý và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao, chưa tương xứng với tiềm năng du lịch đang có.
Những hạn chế và yếu kém về thực trạng nhân lực du lịch của Tỉnh hiện nay do nhiều nguyên nhân, tuy nhiên, xét theo khía cạnh của các doanh nghiệp thì
những yếu kém này là do các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh chưa nhận thấy được vai trò quan trọng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý đối với sự thành công của doanh nghiệp; do vậy, công tác phát triển nhân lực chưa được đầu tư đúng mức. Một số doanh nghiệp đã nhận thức được vấn đề này thì các giải pháp được áp dụng còn mang tính chất nhỏ lẻ, thực hiện trong phạm vi từng doanh nghiệp, không được thực hiện theo hệ thống. Do vậy, mặt bằng chung về nhân lực du lịch của Tỉnh chưa được cải thiện nhiều qua thời gian.
Như vậy, để có thể xây dựng được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với thực tế và mang lại hiệu quả cao thì cần phải đánh giá đúng thực trạng nhân lực ngành du lịch. Trong đó, nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng hơn cả, khi các nhà quản lý chính là người đưa ra các quyết định và xây dựng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đánh giá cụ thể nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
Xuất phát từ các lý do về mặt lý luận và yêu cầu của thực tiễn, với những nghiên cứu lý luận trong luận án, phân tích đánh giá thực trạng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, tìm ra các nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cho việc phát triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch gắn với mục tiêu phát triển ngành du lịch của Tỉnh là cấp thiết, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Vì thế, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình: Thực trạng và giải pháp”. Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các bên liên quan nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu; hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, năng lực nhân lực du lịch, nhân lực quản lý, doanh nghiệp du lịch, các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.
Hai, đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình dựa trên các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý và thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
Ba, đề xuất một số kiến nghị cho các cơ quan quản lý tỉnh Quảng Bình và các giải pháp đối với doanh nghiệp, chính quyền địa phương và cơ sở đào tạo nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình.
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
1. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình hiện nay như thế nào?
2. Những giải pháp, kiến nghị nào cần triển khai thực hiện để phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung nghiên cứu: Luận án tiếp cận đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch theo tiếp cận quản trị kinh doanh, trong đó, tác giả tập trung đánh giá thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và đề xuất các kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
Theo mục đích nghiên cứu, khách thể của nghiên cứu là nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Nhân lực quản lý làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch hay nhân lực (không phải là quản lý)