Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

* Thang đo đánh giá thành tích

DG1 – Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ có giá trị Sig.= 0.001<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 có mức đánh giá tốt nhất, tiếp đến là nhóm tuổi 25 – 35, nhóm nhân viên trên 50 tuổi và dưới 24 tuổi có đánh giá thấp, nhận định này có độ tin cậy 99%.

DG2 – Đánh giá công bằng giữa các nhân viên có giá trị Sig.= 0.002<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 và 25 – 35 tuổicó mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.

DG 3 - Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng có giá trị Sig.= 0.008<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 và 25 – 35 tuổicó mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.

DG4 - Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 và 25 – 35 tuổicó mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lãnh đạo

LD2 – Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động có giá trị Sig.= 0.011<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên

trên 50 tuổi và dưới 24 tuổi có đánh giá thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

LD3 – Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp có giá trị Sig.= 0.044<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 có mức đánh giá tốt nhất, các nhóm tuổi còn lại có mức đánh giá ở mức trung bình, sắp sĩ nhau, nhận định này có độ tin cậy 95%.

LD4 – Người lao động được đối xử công bằng có giá trị Sig.= 0.020<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 – 50 và 25 – 35 tuổi có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên trên 50 tuổi và dưới 24 có đánh giá thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.

LD5 – Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 – 50 có mức đánh giá tốt nhất, nhân viên thuộc nhóm tuổi 25-

35 có mức đánh cao thứ nhì. Nhóm nhân viên trên 50 tuổi và dưới 24 tuổi có mức đánh giá bằng nhau và thấp nhất, nhận định này có độ tin cậy 95%.

3.5.3. Trình độ học vấn

Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể:

* Thang đo tính chất công việc

Ở hai tiêu chí CV3 - Công việc rất thú vị , CV4 - Khối lượng công việc hợp lý có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với

các tiêu chí này. Nhân viên có trình độ học vấn càng cao có mức đánh giá càng thấp. Nhận định này có độ tin cậy 99%.

* Đào tạo và thăng tiến

Các DT1, DT2, DT3, DT4 DT5 của thang đo đào tạo và thăng tiến đều có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn trung cấp – cao đẳng có mức đánh giá cao nhất, nhân viên có trình độ đại học và sau đại học có mức đánh giá thấp hơn. Nhận định này có độ tin cậy 99%.

* Thang đo lương và phúc lợi

TL1 – Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống, PL3 – Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn trung cấp – cao đẳng có mức đánh giá cao nhất, nhân viên có trình độ đại học và sau đại học có mức đánh giá thấp hơn. Nhận định này có độ tin cậy 99%.

* Thang đo đánh giá thành tích

Các DG1, DG2, DG3, DG4 của thang đo đào tạo và thăng tiến đều có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn đại học có mức đánh giá cao nhất, nhìn là nhóm nhân viên thuộc nhóm cao đẳng – trung cấp, nhân viên có trình độ sau đại học có mức đánh giá thấp nhất. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lãnh đạo

Hai tiêu chí LD2 – Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động, LD5 – Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn đại học có mức đánh giá cao nhất, nhìn là nhóm nhân viên thuộc nhóm cao đẳng – trung cấp, nhân viên có trình độ sau đại học có mức đánh giá thấp nhất. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

3.5.4. Thời gian làm việc

Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể:

* Thang đo tính chất công việc

Các tiêu chí thuộc thang đo tính chất công việc CV1, CV2, CV3, CV4 đều có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Các nhân viên có thời gian làm việc càng nhiều thì càng có đánh giá tốt. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Đào tạo và thăng tiến

Các tiêu chí thuộc thang đo đào tạo và thăng tiến DT1, DT4, DT5, đều có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Các nhân viên có thời gian làm việc 5 -10 năm đánh giá tốt 2 tiêu chí DT1, DT4. Đối với tiêu chí DT5, nhân viên có thời gian làm việc từ 10 năm trở lên có đánh giá tốt hơn các nhóm còn lại. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lương và phúc lợi

Các tiêu chí thuộc thang đo lương và phúc lợi TL1, TL3, TL4, PL2 đều có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Các nhân viên có thời gian làm việc càng nhiều thì càng có đánh giá tốt. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo đánh giá thành tích

Các tiêu chí thuộc thang đo đánh giá thành tích DG1, DG2, DG3, DG4 đều có giá trị Sig. <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Các nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm và trên 10 năm đánh giá tốt nhóm tiêu chí DG1, DG2, DG3 hơn nhân viên có thời gian làm việc 5 – 10 năm. Đối với tiêu chí DG4 các nhân viên có thời gian làm việc càng nhiều thì càng có đánh giá tốt. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lãnh đạo

Hai tiêu chí LD1, LD5 có giá trị Sig. <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Các nhân viên có thời gian làm việc càng nhiều thì càng có đánh giá tốt. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

3.5.5. Vị trí công việc

Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể:

* Thang đo tính chất công việc

Các tiêu chí thuộc thang đo tính chất công việc CV1, CV2, CV3, đều có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Đối tượng

trưởng, phó phòng đánh giá tốt hơn chuyên viên. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Đào tạo và thăng tiến

Tiêu chí thuộc thang đo đào tạo và thăng tiến DT2 - Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với tiêu chí này. Đối tượng trưởng, phó phòng đánh giá tốt hơn chuyên viên. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lương và phúc lợi

Các tiêu chí thuộc thang đo lương và phúc lợi TL2, TL4, PL2, PL3, đều có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Đối tượng trưởng, phó phòng đánh giá tốt hơn chuyên viên. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo đánh giá thành tích

Tiếu chí DG3 - Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng có giá trị Sig <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Đối tượng trưởng, phó phòng đánh giá thấp hơn chuyên viên. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

* Thang đo lãnh đạo

Các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo LD1, LD3, LD4, đều có giá trị Sig

<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có vị trí công việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Đối tượng trưởng, phó phòng đánh giá tốt hơn chuyên viên. Nhận định này có độ tin cậy 95%.

3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Về thang đo, sau khi tổng hợp các nghiên cứu đi trước, phỏng vấn chuyên sâu một nhóm nhỏ các nhân viên và nhà quản lý tại Sở Công thương Đà Nẵng

kết hợp với khảo sát tiền kiểm định luận văn đã đề xuất được 7 thang đo và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các thang đo này đã có sự phù hợp cao để đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng. Hệ thống thang đo này cũng là cơ sở quan trọng cho các nghiên cứu ở những môi trường làm việc tương tự như các tổ chức, cơ quan, sở ban ngành khác trong thành phố Đà Nẵng và các tỉnh thành khác.

Về mô hình nghiên cứu, ban đầu mô hình lý thuyết đề xuất với 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá thành tích, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc và 1 nhân tố hài lòng. Sau khi kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‘s Alpha và EFA cho thấy các thang đo này đều phù hợp cho nghiên cứu. 7 nhân tố này khi đưa vào phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan thì có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá thành tích. Hai biến DN (đồng nghiệp), DK (Điều kiện làm việc) có giá trị Sig.>0.05 nên không đạt điều kiện tham gia giải thích cho mô hình hồi quy. Hai biến này không tham gia giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Trong nhiều nghiên cứu của các tác giả hai biến này có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, tuy vậy có thể do Sở Công thương Đà Nẵng có những đặc điểm riêng hoặc do tại thời điểm tác giả khảo sát thì hai biến này không ảnh hưởng hoặc ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên làm việc tại đây.

Bên cạnh đó, kết quả khảo sát của luận văn cũng thể hiện được thực trạng mức độ hài lòng hiện nay của các nhân viên đang làm việc tại Sở Công thương Đà Nẵng. Nhìn chung các yếu tố như điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo đều có mức đánh giá đồng ý. Các tiêu chí thuộc các thang đo còn lại như tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, đánh giá thành tích đều có mức đánh giá trung bình. Các nhân viên tuy có hài lòng với

công việc hiện tại nhưng mức độ yêu thích công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại không cao.

Kết quả phân tích phương sai cũng cho thấy, có sự đánh giá khác nhau về các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng ở các nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng. Đây là cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự hiện nay nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên hướng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao hiệu suất công việc. Tạo đà phát triển tổ chức ổn định, bền vững.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trong chương 3, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chương cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và thực hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự hài lòng công việc. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H7 được chấp nhận.