Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước thì rất nhiều. Do vậy, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.

4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu còn gặp hạn chế về mẫu nghiên cứu (bao gồm phương pháp lấy mẫu, kích cỡ mẫu) và về phạm vi nghiên cứu (chỉ nghiên cứu một môi trường làm việc tiêu biểu là Sở Công thương Đà Nẵng). Vì vậy hướng nghiên cứu tiếp theo là có thể tăng kích cỡ mẫu, đổi phương pháp lấy mẫu phi xác suất sang lấy mẫu xác suất để gia tăng độ tin cậy của dữ liệu. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể áp dụng ở phạm vi nhỏ hơn hoặc lớn hơn tùy vào nhu cầu phát triển của từng bộ phận trong Sở Công Thương Đà Nẵng hoặc các cơ quan ban ngành khác.

Nghiên cứu còn mang tính thời điểm vì sự hài lòng của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, các biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng có thể thay đổi tùy vào thời điểm. Do vậy, cần phát triển nghiên cứu thành thường xuyên, định kỳ để có thể giúp các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự tốt hơn. Có thể thiết kế thành phần mềm lấy ý kiến về sự hài lòng của nhân viên đưa lên Website của Sở Công thương hoặc mạng nội bộ để lấy ý kiến thường xuyên, định kỳ đánh giá lại sự hài lòng thông qua đó điều chỉnh lại chính sách nhân sự.

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác ngoài 7 nhân tố mà luận văn đề xuất để tìm ra những nhấn tố tối ưu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

KẾT LUẬN

Đề tài sử dụng định nghĩa và cách tiếp cận sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố thành phần công việc của Trần Kim Dung (2005) làm thang đo lường sự hài lòng công việc của CCVC Sở Công thương Đà Nẵng. Đồng thời vận dụng các nghiên cứu về sự hài lòng công việc áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI như nghiên cứu của Onukwube (2012), Tracy (2002), Luddy (2005), Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)... Để đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố cơ bản: tính chất công việc; tiền lương và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

Về thang đo, sau khi phỏng vấn chuyên sâu một nhóm nhỏ các nhân viên và nhà quản lý tại Sở Công thương Đà Nẵng kết hợp với khảo sát tiền kiểm định luận văn đã đề xuất được 7 thang đo và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các thang đo này đã có sự phù hợp cao để đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng

Bên cạnh đó, kết quả khảo sát của luận văn cũng thể hiện được thực trạng mức độ hài lòng hiện nay của các nhân viên đang làm việc tại Sở Công thương Đà Nẵng. Nhìn chung các yếu tố như môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo đều có mức đánh giá đồng ý. Các tiêu chí thuộc các thang đo còn lại như tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, đánh giá thành tích đều có mức đánh giá trung bình. Các nhân viên tuy có hài lòng với công việc hiện tại nhưng mức độ yêu thích công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại không cao.

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình rút trích thành 7 nhân tố: tính chất công việc; tiền lương và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội

đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích. 7 nhân tố này giải thích được 70.540 % biến thiên của dữ liệu. Và khi đưa ra 3 biến quan sát của thang đo sự hài lòng công việc vào phân tích nhân tố thì chỉ có 1 nhân tố được rút trích và giải thích được 69.672% biến thiên của dữ liệu.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đô bằng hệ số Cronbach‘s Alpha của 8 nhóm nhân tố bao gồm 7 nhóm nhân tố đọc lập với 33 quan sát và một nhóm nhân tố phụ thuộc với 3 biến quan sát. Kết quả cho thấy các biến có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố khoảng 0,803-0,883. Như vậy, các biến quan sát này đạt yêu cầu và tính nhất quán nội tại của các nhóm nhân tố có thể được đảm bảo.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố gồm tính chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lương và phúc lợi; lãnh đạo; đánh giá thành tích. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp theo hai nhân tố tính chất công việc; đánh giá thành tích có mức ảnh hưởng thứ nhì và ba, sau đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là biến tiền lương và phúc lợi cũng có ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố.

Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình cho thấy: khi công ty tạo ra nhiều cơ hội đào tạo thăng tiến cho nhân viên thì càng làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Nhân viên được lãnh đạo giúp đỡ, ghi nhận đóng góp, giám sát tốt sẽ làm họ hài lòng với tổ chức nhiều hơn. Khi mối quan hê giữa nhân viên và các đồng nghiệp tốt đẹp thì họ cảm thấy thoải mái trong công việc và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn. Khi tiền lương và phụ cấp công bằng, cao hơn sẽ làm nhân viên hài lòng công việc hơn. Khi cơ chế đánh giá thành tích chính xác, kịp thời thì nhân viên sẽ cảm thấy kết quả mình được ghi nhận xứng đáng và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

Kết quả phân tích phương sai cũng cho thấy, có sự đánh giá khác nhau về các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng ở các nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng. Đây là cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự hiện nay nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên hướng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao hiệu suất công việc.

Từ những kết quả nghiên cứu trên tác giả đã đề xuất những giải pháp cho phép quản lý có cơ hội để ngay lập tức điều chỉnh các chính sách ảnh hưởng đến sự hài lòng để tối đa hóa kịp thời sự hài lòng của nhân viên thông qua đó nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. Để khắc phục những hạn chế trong đề tài này thì những nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác như thuyên chuyển và bổ nhiệm, văn hóa tổ chức, chính sách quản lý… để tìm ra những nhấn tố tối ưu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1] Trần Kim Dung (2005), Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh

[2] Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học kinh tế Đà Nẵng.

[3] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Số 28: 102- 109

[4]. Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 04 (39),.

[5] Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu – Te, Đài Loan

[6] Vũ Thanh Sơn (2007), Cạnh tranh đối với khu vực công: kinh nghiệm quốc tế và những vấn đề của Việt Nam, Luận án TS ngành: Kinh tế chính trị; Trường Đại học Kinh tế, truy cập tại http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/3013/1/V_L0_01419.pdf ngày 16/9/2015

[7] Nguyễn Văn Thuận, Lê Văn Huy và cộng sự (2011), Sự hài lòng công việc đối với giảng viên- Tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 66

[8] Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (thi hành 01/01/2010)

[9] Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức số Luật viên chức số 58/2010/QH12 (thi hành 01/01/2012)

[10] Viện Nghiên cứu Thanh Niên (2012), Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012, Hà Nội.

Tiếng Anh

[11] Adeniji, A. A. (2011), Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria, PhD Thesis, Covenant University, Nigeria, truy cập tại http://theses.covenantuniversity.edu.ng/bitstream/handle/123456789/105/Full%20Thesis.pdf?sequence=1, ngày 10/5/2015

[12] Arshad, Z. (2014), Impact of JDI and Personality Traits on Job Satisfaction, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-

JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Issue

1. Ver. I (Jan. 2014), PP 91-97 truy cập tại https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web& cd=1&ved=0CCEQFjAAahUKEwi6zcmh57jHAhXSHY4KHVjBDL g&url=http%3A%2F%2Ffiles.figshare.com%2F1607122%2FL0161 19197.pdf&ei=sWHWVfqwLdK7uATYgrPACw&usg=AFQjCNHE q_Sffc0GRLBqLYEFebeIZ0w1GQ&sig2=w77rl9yjgl2w5JQPUblif w ngày 14/5/2015

[13] Alemi, Beheshta (2014), Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators, A study of Job Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan, Afghanistan.

[14] Al-Zawahreh, A., Al-Madi, F. , The utility of equity theory in enhancing organisational effectiveness, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, truy cập tại https://eis.hu.edu.jo/deanshipfiles/pub105581932.pdf ,ngày 17/5/2015

[15] Acuna, S., Gomez, M., & Juristo, N. (2009). How do personality, team processes and task characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and Software Technology, 51, 627– 639. truy cập tại http://dx.doi.org/10.1016/j. infsof.2008.08.006, ngày 14/5/2015

[16] Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174

[17] Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

[18] Brikend AZIRI (2011), JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW, MANAGEMENT RESEARCH AND PRACTICE, 3(4), pp 77-86, truy cập tại http://mrp.ase.ro/no34/f7.pdf ngày 16/9/2015

[19] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill, (Trang 30) truy cập tại http://www.dandavats.com/wp- content/education/Dissertation7.pdf , ngày 16/9/2015

[20] Carry K.Y.Mak & Jacky F.L. Hong (2010), AN INVESTIGATION OF DETERMINANTS OF JOB SATISFACTION FOR MACAU CIVIL SERVANTS truy cập tại http://repository.umac.mo/dspace/bitstream/10692/967/1/6795_0_paper

%20%282010%29.pdf

[21] Castillo, J. X. and Cano, J., Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education 45(3), (2004), 65-74.

[22] Chung, K. H. (1997). Motivational Theories and Practices. Columbia: Amacom.

[23] Duke, Vic (1999), ―No longer working for the state: residual state sector versus private sector‖, Geo Journal, Proquest Central, 17 – 24.

[24] Dessler, G. (2008), Human resource management, (11th edn.), Upper Saddle River, NJ: Pearson, Prentice Hall.

[25] Greenberg, J. & Baron, R. A. (1993). Behaviour in Organizations. Boston: Allyn & Bacon. 4th Edition.

[26] Hackman and Oldham Job Characteristics Model, truy cập tại:

http://flylib.com/books/en/1.20.1.66/1/ ngày 20/8/2015

[27] Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley Publisher. Trích trong: HERZBERG’S TWO FACTORS THEORY ON WORK MOTIVATION: DOES ITS WORK FOR TODAYS ENVIRONMENT. Truy cập tại http://www.researchgate.net/publication/262639924_Herzberg%27s_ Two- Factor_Theory_on_Work_Motivation_Does_it_Works_for_Todays_ Environment

[28] Irani & Scherler (2002), JOB SATISFACTION AS AN OUTCOME MEASURE OF THE EFFECTIVENESS OF AN AGRICULTURAL COMMUNICATIONS ACADEMIC PROGRAM, Journal of Agricultural Education Volume 43, Number 1, 12-23.

[29] Judge, T.; Bona, J.; Thoresen, C. và Patton, G. (2001). ―The Job Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review‖ . Psychological Bulletin, 127(4), 376 – 407,