3.4.3. Mô hình hồi quy bội
Mô hình biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên và 7 biến độc lập được biểu diễn bằng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng sau:
Mô hình hồi quy bội có dạng:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + β5*X5 + β6*X6 + β7*X7 + ε
Trong đó:
Y: biến phụ thuộc – Sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng
X1:– Tính chất công việc (CV) X2:– Đào tạo và thăng tiến (DT) X3:– Tiền lương và phúc lợi (TLPL) X4:– Lãnh đạo (LD)
X5:– Đồng nghiệp (DN) X6:– Điều kiện làm việc (DK)
X7: – Đánh giá thành tích (DG)
ε : Sai số của mô hình
Tương ứng với 7 biến độ lập có 7 giả thuyết được đưa ra là H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 cần kiểm định.
Kết quả thống kê cho thấy các biến CV (tính chất công việc), DT (đào tạo và thăng tiến), TLPL (tiền lương và phúc lợi), DG (Đánh giá thành tích), LD (lãnh đạo) có giá trị Sig. < 0.05 nên thỏa mãn điều kiện thống kê, 5 biến độc lập này đủ điều kiện tham gia vào giải thích cho biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên.
Hai biến DN (đồng nghiệp), DK (Điều kiện làm việc) có giá trị Sig.>0.05 nên không đạt điều kiện tham gia giải thích cho mô hình hồi quy. Hai biến này không tham gia giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Trong nhiều nghiên cứu của các tác giả hai biến này có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, tuy
vậy có thể do Sở Công thương Đà Nẵng có những đặc điểm riêng hoặc do tại thời điểm tác giả khảo sát thì hai biến này không ảnh hưởng hoặc ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên làm việc tại đây.
Bảng 3.10 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1)
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients | Standardiz ed Coefficient s | t | Sig. | Collinearity Statistics | |||
B | Std. Error | Beta | Toleranc e | VIF | |||
1 (Constant) | .519 | .147 | 3.536 | .001 | |||
CV | .182 | .038 | .215 | 4.775 | .000 | .656 | 1.523 |
DT | .202 | .042 | .283 | 4.769 | .000 | .378 | 2.644 |
TLPL | .114 | .040 | .161 | 2.884 | .004 | .426 | 2.347 |
DG | .183 | .037 | .282 | 4.885 | .000 | .401 | 2.497 |
LD | .186 | .040 | .209 | 4.598 | .000 | .645 | 1.549 |
DN | -.033 | .031 | -.057 | -1.085 | .279 | .492 | 2.032 |
DK | .031 | .040 | .035 | .763 | .447 | .619 | 1.616 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Bảng Tóm Tắt Cấu Trúc Bảng Câu Hỏi Cho Nghiên Cứu Chính Thức -
Thống Kê Mô Tả Các Thang Đo Trong Mô Hình Nghiên Cứu -
Thang Đo Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân -
Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng - 14 -
Vấn Đề Về Đào Tạo Và Thăng Tiến -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.
a. Dependent Variable
Sau khi loại hai biến DN và DK ra khỏi mô hình, tác giả tiến hành phân tích lại mô hình hồi quy tuyến tính bội đối với các biến số còn lại. Từ kết quả cho thấy tất cả các biến đưa vào đều có hệ số beta >0, Sig.<0.05 nên thỏa mãn điều kiện thống kê, cả 5 biến độc lập CV, DT, TLPL, DG, LD đều tham gia giải thích cho biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 3.11 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2)
Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | Collinearity Statistics | ||||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | ||||
1 | (Constant) | .545 | .139 | 3.915 | .000 | |||
CV | .192 | .037 | .227 | 5.174 | .000 | .691 | 1.446 | |
DT | .211 | .041 | .296 | 5.201 | .000 | .411 | 2.433 | |
TLPL | .095 | .035 | .134 | 2.682 | .008 | .536 | 1.865 |
DG | .172 | .036 | .266 | 4.821 | .000 | .438 | 2.281 |
LD | .187 | .040 | .210 | 4.711 | .000 | .670 | 1.491 |
Dựa vào bảng hệ số hồi quy ta có thể xây dựng mô hình hồi quy như sau: Mô hình hồi quy với hệ số B chưa chuẩn hóa
Y (HL) = 0.545 + 0.192CV + 0.221DT + 0.095TLPL + 0.172DG + 0.187LD.
Mô hình hồi quy với hệ số beta đã chuẩn hóa
Y (HL) = 0.227CV + 0.296DT + 0.134TLPL + 0.226DG + 0.210LD.
Hay:
Sự hài lòng của nhân viên = 0.227*Tính chất công việc + 0.296 * Đào tạo và thăng tiến + 0.134*Tiền lương và phúc lợi + 0.226 * Đánh giá thành tích + 0.210 Lãnh đạo.
Dựa vào hệ số beta từ mô hình trên và hệ số r trong ma trận tương quan giữa các biến ta cho thấy đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng, hai nhân tố đánh giá thành tích, tính chất công việc có mức ảnh hưởng thứ nhì. Nhân tố lãnh đạo cũng có mức ảnh hưởng khá lớn với beta =
.0210. Riêng biến tiến lương và phúc lợi cũng có ảnh hưởng nhưng mức ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố.
3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội Bảng 3.12: Hệ số phù hợp của mô hình
R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Durbin- Watson | |
1 | .883a | .779 | .772 | .234991 | 1.909 |
a. Predictors: (Constant), DK, TLPL, LD, CV, DN, DT, DG
b. Dependent Variable: HL
Kết quả ở bảng 3.10 cho thấy Adjusted R Square < R Square. Dùng Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phòng mức độ phù hợp của mô hình. R2 hiệu chỉnh >0.7 được xem là mô hình có độ phù hợp tốt.
Ta thấy R2 hiệu chỉnh = 0.779>0.7 mô hình có độ phù hợp tốt. 77.9% sự
biến thiên của sự hài lòng (HL) được giải thích bởi các biến độc lập DK, TLPL, LD, CV, DN, DT, DG.
3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giả thuyết đưa ra là H0 : Không có liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và tập hợp các biến độc lập (β1 = β2 = β3 ...).
Kết quả thống kê cho thấy Sig. = 0.000 <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 . Có thể kết luận kết hợp các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi biến sự hài lòng của nhân viên. Mô hình xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết luận này có độ tin cậy 99%.
Bảng 3.13: Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | ||
Regression | 32.286 | 5 | 6.457 | 116.936 | .000b | |
1 | Residual | 9.167 | 166 | .055 | ||
Total | 41.453 | 171 |
a. Predictors: (Constant), DK, TLPL, LD, CV, DN, DT, DG
b. Dependent Variable: HL
3.4.6. Tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy
Tác giả kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (d). Ta có d = 1.909 nằm trong đoạn 1.5 đến 2.5 vì vậy mô hình không có
hiện tượng tự tương quan. (Với mức ý nghĩa α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tượng tự tương quan là T nằm trong đoạn (1,5 đến 2,5).
Để đo lường đa cộng tuyến ta sử dụng công cụ Tolerance (độ chấp nhận
của biến) và Variance inflation factor – VIF (hệ số phóng đại phương sai). Tolerance càng nhỏ, VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến.
Dựa vào bảng hệ số hồi quy ta thấy trị số VIF của các biến nhỏ ( 1.446 – 2.433), trị số Tolerance khá lớn, như vậy có thể kết luận mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Các hệ số thống kê cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội có ý nghĩa. Từ 7 biến độc đưa vào phân tích, kết quả hai biến DN (đồng nghiệp, DK (điều kiện làm việc bị loại ra khỏi mô hình do có Sig>0.05 (không thỏa mãn điều kiện thống kê). Chỉ có các biến CV (tính chất công việc), DT (đào tạo và thăng tiến), TLPL (tiền lương và phúc lợi), DG (Đánh giá thành tích), LD (lãnh đạo) tham gia giải thích cho sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công Thương Đà Nẵng do có giá trị Sig<0.05, các trị số beta đều dương. Vậy các giả thuyết được chấp nhận là H1, H2, H3, H4, H7.
3.5. PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY
Để kiểm tra có sự đánh giá khác nhau giữa các nhân viên có đặc điểm khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thương Đà Nẵng hay không tác giả sử phân tích phương sai ANOVA.
Giả thiết đặt ra là: H0 : Không có sự khác biệt giữa các đối tượng có đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí công việc đối với các biến (1), Tính chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Lãnh đạo, (5) Đánh giá thành tích.
Mức ý nghĩa để bác bỏ H0 là 5%. (Sig<0.05).
3.5.1. Giới tính
Kết quả phân tích cho thấy có sự đánh giá khác nhau giữa nam và nữ đối với các thang đo trong mô nghiên cứu. Cụ thể
* Thang đo tính chất công việc
CV2- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân có giá trị Sig.= 0.022<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
CV4 - Khối lượng công việc hợp lý có giá trị Sig.= 0.032<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá thấp hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
* Thang đo đào tạo và thăng tiến
DT1 - Được cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 99%.
DT3 - Cơ quan thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên có giá trị Sig.= 0.028<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
DT4 - Cơ quan thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên có giá trị Sig.= 0.008<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
=> Đối với các yếu tố đào tạo và thăng tiến nhân viên nam có mức đánh giá tốt hơn.
* Thang đo đánh giá thành tích
DG3 - Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng có giá trị Sig.= 0.014<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
* Thang đo lãnh đạo
LD5 - Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành Sig.= 0.003<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa nam và nữ đối với tiêu chí này. Nam có mức đánh giá cao hơn nữ, nhận định này có độ tin cậy 95%.
3.5.2. Độ tuổi
Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể:
* Thang đo đào tạo và thăng tiến
DT1 - Được cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc có giá trị Sig.= 0.001<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Cụ thể, nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 25 – 35 có mức đánh giá cao hơn các nhóm tuổi còn lại, nhận định này có độ tin cậy 99%.
DT2 - Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt có giá trị Sig.= 0.006<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Cụ thể, các nhân viên có độ tuổi càng trẻ có đánh giá càng tốt, nhận định này có độ tin cậy 95%.
DT3 - Cơ quan thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên có giá trị Sig.= 0.037<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi 25 – 35 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi và từ 35 tuổi trở lên có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.
DT5 - Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân có giá trị Sig.= 0.000<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi trên 50 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi và từ 35 – 50 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 99%.
* Thang đo tiền lương và phúc lợi
TL1 - Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống có giá trị Sig.= 0.002<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 25 - 35 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.
TL3 - Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý có giá trị Sig.= 0.031<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 25 - 35 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên dưới 24 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.
TL4 - Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng có giá trị Sig.= 0.002<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, có sự đánh giá khác biệt giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí này. Nhân viên thuộc nhóm tuổi từ 35 - 50 có mức đánh giá tốt nhất, nhóm nhân viên trên 50 tuổi có nhận định thấp, nhận định này có độ tin cậy 95%.