Vấn Đề Về Đào Tạo Và Thăng Tiến

CHƯƠNG 4

HÀM Ý GIẢI PHÁP

Nghiên cứu đã đo lường chất lượng sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thương, Đà Nẵng, cho phép quản lý có cơ hội để ngay lập tức điều chỉnh các chính sách ảnh hưởng đến sự hài lòng để tối đa hóa kịp thời sự hài lòng của nhân viên thông qua đó nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. Cung cấp một hệ thống giám sát liên tục để theo dõi các mức độ hài lòng của nhân viên ở các bộ phận khác nhau của Sở Công thương. Từ đó, tăng cường chất lượng công việc đối với toàn bộ nhân viên bằng cách phát triển các chính sách phát triển nhân sự một cách hiệu quả

4.1. DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH

Dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định được nhân tố nào tác động mạnh đến sự hài lòng công việc của CCVC và mức độ đánh giá của CCVC đối với nhân tố đó, từ đó xin đề xuất một số kiến nghị sau đối với lãnh đạo Sở như sau:

4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến

Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức đánh giá về Đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC của Sở. Nhìn chung các tiêu chí về đào tạo và thăng tiến đạt mức đánh giá là bình thường. Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công Thương Đà Nẵng. Do đó, Sở cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CCVC đối với vấn đề đào tạo và thăng tiến, cụ thể như sau:

Sở phải lên kế hoạch đào tạo hằng năm, quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng người đúng việc. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng và đội ngũ cán bộ quy hoạch, Sở có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực... Sở cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho CCVC chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.

Sở phải quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và hiệu quả chương trình đạo tạo của mình. Cần chú ý đến kết quả đào tạo và đánh giả hiệu quả đối với CCVC sau khi hoàn thành chương trình bằng cách thu thập ý kiến của cán bộ về chất lượng và khả năng ứng dụng của chương trình đào tạo, từ đó tự điều chỉnh nội dung đào tạo nếu chương trình do Sở tổ chức và đưa ra ý kiến, tham mưu cho Sở Nội vụ hoặc cơ quan tổ chức trong việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của CCVC của Sở mình.

Đa số CCVC đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Do vậy, Sở chú trọng đến chính sách thăng tiến CCVC đó là quy hoạch và đề bạc cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng không thiên vì, tình cảm riêng tư. Sở phải thông báo cho toàn thể CCVC thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được thường xuyên tham gia vào các khóa đào tạo phát triển năng lực bản thân để được xem xét quy hoạch lên các vị trí cao hơn.

Thời gian qua, Đảng uỷ tại Sở Công thương Đà Nẵng đã có nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó quy định rõ quy trình đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Tuy nhiên, việc quy hoạch và thăng tiến trong thời gian qua mới chỉ dừng lại ở mức độ lãnh đạo quản lý cấp cao, về phía bộ phận chuyên môn chưa được thực hiện. Việc bổ nhiệm còn

mang tính thức thời và khi cần thì mới bổ nhiệm theo sự chủ quan của người sử dụng lao động. Vì vậy, Sở cần thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ công nhân viên. Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm những cán bộ trong diện quy hoạch vào các vị trí còn khuyết trong bộ máy quản lý toàn Sở hoặc thay thế những vị trí không hiệu quả.

Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Sở Công Thương Đà Nẵng phải quan tâm hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, hoạt động này nên tiến hành như sau:

- Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế.

- Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.

- Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận. Thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch.

- Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, Sở Công Thương cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.

- Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, công bằng theo những tiêu chí rõ ràng.

4.1.2. Vấn đề về tính chất công việc

Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ đánh giá về tính chất công việc, tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CB-CNV đang làm việc tại Sở. Nhìn chung các thành phần tính chất công

việc đạt mức đánh giá là bình thường. Đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến sự hài lòng của CVNV, do đó Sở cần có những giải pháp cải thiện những yếu tố này cụ thể:

Hoàn thiện các bản mô tả vị trí công việc, xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc của từng bộ phận, từng người lao động cụ thể nhằm cụ thể, tinh gọn hóa quá trình thực hiện công việc và làm căn cứ cho việc đánh giá thành tích công việc về sau. Từ đó, nhân viên sẽ nắm được công việc chi tiết, chính xác để hoàn thành tốt công việc. Sở nên đề nghị CCVC lập kế hoạch công việc rõ rang, đồng thời ghi nhận ý kiến của nhân viên khi họ cảm thấy khối lượng công việc mình đang đảm nhận quá tải hoặc quá ít. Làm như vậy là Sở tạo điều kiện cho CCVC tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức được vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung.

Phân công, bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo đúng người đúng việc. Cần tiếp tục giao cho CCVC mình làm những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ, có như vậy họ mới tiếp tục thể hiện năng lực cá nhân và chịu trách nhiệm công việc được giao.

Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao.

Sở nên thường xuyên tổ chức các buổi chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm trong công việc của mỗi bộ phận, giao lưu học hỏi, đưa ra những khó khăn thường hay gặp phải. Như vậy, các nhân viên ở các phòng ban khác nhau có thể hiểu rõ tính chất, đặc điểm công việc ở bộ phận khác và nhận thức được

mối quan hệ, liên kết giữa các bộ phận cũng như hiểu rõ công việc mình đang đảm nhận có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của toàn Sở. Như vậy, sẽ giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi lẫn nhau. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy, CCVC sẽ cảm thấy mình luốn mới mẻ, có nhiều thách thức.

4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích

Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đánh giá thành tích CCVC tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC Sở. Nhìn chung các thành phần về đánh giá thành tích CCVC có tiêu chí ―Đánh giá công bằng giữa các nhân viên‖ có giá trị trung bình ở thuộc mức đánh giá đồng ý, còn lại các thang đo khác đều ở mức bình thường. Vì vậy, Sở cần quan tâm hơn nữa vấn đề đánh giá thành tích CCVC, cụ thể như sau:

Sở cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng ban, bộ phận, cá nhân trong toàn bộ Sở kịp thời, đầy đủ. Thường xuyên có những đợt kiểm tra bất thường không thông báo cho CCVC biết trước đi kiểm tra giờ giấc, tác phong, đeo thẻ, nội quy khác...Sở cũng nên họp báo cáo kết quả đánh giá công việc CCVC định kỳ hằng tháng để đưa ra biện pháp khắc phục và kịp thời xử lý chế tài, khen thưởng.

Sở nên xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng phù hợp giữa các bộ phận. Do tính chất công việc khác nhau, nên nếu dùng chung một khung đánh giá thành tích sẽ rất khó chấm điểm chính xác. Vì vậy, nên yêu cầu mỗi bộ phận, phòng ban đề xuất những tiêu chí đánh giá riêng và theo chuẩn khung đánh giá để lãnh đạo có thể đánh giá đúng kết quả của mỗi cá nhân ở các bộ phận khác nhau.

Sở nên ghi nhận kết quả làm việc của CCVC công bằng, chính xác nỗ lực của họ qua các hình thức bình chọn CCVC của tháng,quý, năm... Nên đưa ra những quy chế khen thưởng hoặc được xem xét chuyện nâng lương trước thời hạn, thưởng hoặc thăng tiến nghề nghiệp. Điều này sẽ giúp lãnh đạo đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách chính xác, công bằng và tạo động lực thúc đẩy để nhân viên nỗ lực làm việc ngày càng hiệu quả và cảm thấy hài lòng với những ghi nhận mà bản thân nổ lực, cố gắng.

4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp, tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CB- CNV đang làm việc tại Sở. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp của toàn Sở là 5.0292

Các nhân viên khi được phỏng vấn đều có mức đồng ý cao với các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo như: Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo, Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động, Người lao động được đối xử công bằng, Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành. Tuy nhiên, các nhân viên lại chưa cảm thấy lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp, mức đánh giá về tiêu chí này chỉ ở trung bình. Vì vậy, Sở cần có những biên pháp, cụ thể như sau:

Lãnh đạo cần ghi nhận những ý kiến tham mưu của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý có thể dùng để góp ý với Lãnh đạo cấp trên, tham khảo ý kiến của CCVC trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn, thu nhận được nhiều giải pháp hay từ nhân viê, giúp nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà Sở đang đạt được. Bằng cách đó, sẽ phát huy vai trò cá nhân của CCVC, vừa có cơ hội để thay đổi và phát triển công việc, lại vừa có thể thoả mãn nhu cầu của các CCVC. Có như vậy, CCVC sẽ cảm thấy mình được

coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của cơ quan luôn có phần đóng góp nào đó của mình.

Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không được đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và thiếu nỗ lực trong công việc.

Người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai.

Bên cạnh đó, người lãnh đạo muốn thành công, muốn được tin tưởng thì điều đầu tiên là luôn gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực sự và phải chứng minh được năng lực của mình trước tập thể CCVC. Vì vậy, ban lãnh đạo Sở cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời, cần có tầm nhìn trong việc ra quyết định, giải quyết công việc để ngày càng đưa tổ chức phát triển xa hơn.

4.1.5. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ công chức, viên chức hiện nay. Thực tế chỉ

cho thấy, khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức, viên chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ.

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC Sở. Hầu hết các tiêu chí là tiền lương có mức đánh giá bình thường, riêng tiêu chí PL1 - Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định có mức đánh giá đồng ý. Sở Công thương cũng giống các cơ quan nhà nước khác, các chế độ về phúc lợi cho người lao động như chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đều tuân thủ các quy định của nhà nước.

Nhìn chung các thành phần về tiền lương và phúc lợi chỉ đạt mức đánh giá bình thường. Điều này cho thấy sự cảm nhận của CCVC về chính sách tiền lương và phúc lợi của Nhà nước ta nói chung, Sở nói riêng mặc dù đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho CCVC ở mức trung bình, thật sự chưa mang lại sự hài lòng, ảnh hưởng rất lớn đến công việc hành chính công. Do đó, Sở cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CCVC đối với vấn đề tiền lương và phúc lợi, cụ thể như sau:

Về chế độ tiền thưởng và phúc lợi: Định kỳ theo tháng, quý các phòng ban, bộ phận, khi họ làm vượt kế hoạch đặt ra, có sáng kiến cải tiến được hội đồng đánh giá công nhận, đồng thời xét kết quả công tác hàng năm của CCVC, Sở nên đưa ra những CCVC tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lương trước thời hạn nhằm động viên CCVC làm việc.

Việc quản lý tài chính công: cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lương cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng,