DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất
31
Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại
34
Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty
36
Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011
37
Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty
53
Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc. 56 Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động
62
Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp
72
Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp
76
Có thể bạn quan tâm!
- Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An - 1
- Các Chỉ Tiêu Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực
- Kinh Nghiệm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Các Doanh Nghiệp Nhật Bản
- Kinh Nghiệm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Tập Đoàn Dầu Khí Việt Nam
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012-2013
78
Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013
79
Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013
82
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty
43
Biểu đồ 4.1 : Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp
63
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp
66
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CNV Công nhân viên
CC Cơ cấu
CBCNV Cán bộ công nhân viên
DN Doanh nghiệp
HĐLĐ Hợp đồng lao động
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
VN Việt Nam
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
KPCĐ Kinh phí công đoàn
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công
ty. Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương
mại hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Một tổ
chức, một doanh nghiệp có thể
có công nghiệp hiện đại, chất
lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà
thị
trường mang lại.
Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số
lượng và cao về
trình độ
đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về
chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ…
vẫn có thể
dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp.
Có thể
nói con
người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các
doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào
tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì
tổ chức, doanh nghiệp mới có thể
nâng cao vị
thế
cạnh tranh của mình
trên thị
trường. Tuy nhiên vấn đề
phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta
chưa thực sự
được coi trọng đúng mức.
Có thể
đánh giá tổng quát về
nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể
hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những
tổng công trình sư, kỹ
sư, nhà khoa học thật sự
giỏi; chưa có những
chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến tình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh
nghiệp thì chưa có những chế
độ đãi ngộ
và sử
dụng lao động hợp lý,
vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo. Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay.Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang
được đặt ra một cách cấp bách với sự nghiệp trong thời kì hội nhập.
tồn tại và phát triển của doanh
Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được
học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ
thống hóa cơ
sở lý luận và thực tiễn về
nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh
An
lực
Đề
xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Phân tích và đề
xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty TNHH Khánh An
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi nội dung
Phân tích và đề
xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty TNHH Khánh An
1.4.2 Phạm vi không gian
Công ty TNHH Khánh An (Sơn Đông, Hoài Đức, Hà Nội)
1.4.3 Phạm vi thời gian
Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012
Số
liệu thu thập thứ
cấp được công bố
trong ba năm 2009, 2010 và
2011
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế
lao động. Nếu như
trước đây phương thức quản trị
nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ
thể
cho sự
thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. (Văn Đình
Tấn, 2008).
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Văn Đình Tấn, 2008).
Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008)
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn bình thường.
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
+ Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực
cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lưc,
trí lực
của họ được
huy động
vào quá trình lao động. (Văn Đình Tấn, 2008).
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008).
+ Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
+ Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.