Một Số Quan Điểm Chủ Đạo Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp

nghiệp với nhau (trong nước cũng như ngoài nước). Khi công nghệ đã toàn cầu hóa, mặt bằng giá cả đã được xác lập, thì chính văn hoá sẽ là yếu tố quyết định chiến thắng trên thương trường. Tuy nhiên, đà phát triển của doanh nghiệp có thể bị bẻ gãy nếu như những giá trị Văn hóa doanh nghiệp không còn phù hợp. Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để có một nền Văn hóa vừa gìn giữ được giá trị cốt lõi, lại vừa vận động không ngừng để luôn thích ứng với môi trường xung quanh?

Hiện nay vẫn còn không ít cấp lãnh đạo, không ít doanh nghiệp và doanh nhân chưa nhận thức được vai trò, động lực của Văn hoá trong phát triển kinh tế, thậm chí còn coi xây dựng Văn hoá doanh nghiệp là vấn đề viển vông, nằm ngoài quá trình sản xuất, kinh doanh. Do vậy, chú ý đến xây dựng và phát huy Văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay vừa là sự cần thiết vừa là đòi hỏi, đồng thời cũng là sứ mạng thực hiện của mỗi doanh nghiệp Việt Nam. Nhà nước luôn ủng hộ, công chúng nhân dân cũng luôn luôn ủng hộ những doanh nghiệp biết gìn giữ và chăm lo xây dựng Văn hoá doanh nghiệp. Diện mạo của những doanh nghiệp có văn hoá sẽ làm gia tăng hình ảnh đẹp cho đất nước trên con đường hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới.‌

IV. Nội dung xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

1. Một số quan điểm chủ đạo khi xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, nó vừa có tính lịch sử, vừa được duy trì, kế thừa và trường tồn qua nhiều thế hệ thành viên. Đó là tài sản tinh thần, chất keo kết dính các thành viên lại với nhau. Vì vậy doanh nghiệp nào biết chú trọng xây dựng Văn hóa doanh nghiệp thì doanh nghiệp ấy chắc chắn sẽ phát triển bền vững. Trong quá trình xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp, cần nhận thức rõ ràng về một số quan điểm cơ bản như sau.

Quan điểm 1: Lãnh đạo (nhà sáng lập) doanh nghiệp đóng vai trò quyết định

trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể được tạo lập khi người lãnh đạo doanh nghiệp có đủ sức, đủ tài để sáng tạo ra hệ thống giá trị, xác lập ý nghĩa hoạt động của doanh nghiệp. Họ phải là người khởi xướng,

cổ vũ, bênh vực và lan truyền các giá trị văn hóa trong khắp doanh nghiệp. Người lãnh đạo trước hết phải hiểu thấu đáo và sâu sắc các giá trị mà họ khởi xướng, sau đó phải gương mẫu thực hiện nghiêm túc những tập tục, thói quen và tuân thủ những chuẩn mực chung. Bên cạnh đó, sự chia sẻ, đồng thuận và cùng nhau thực hiện của mọi thành viên trong doanh nghiệp cũng là yếu tố không thể thiếu trong xây dựng Văn hóa doanh nghiệp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 107 trang tài liệu này.

Quan điểm 2: Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và

đòi hỏi sự bền bỉ. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, không thể xây dựng trong một, hai ngày mà đòi hỏi một quá trình phấn đấu bền bỉ, gian khổ, hình thành nên những quan niệm giá trị, xu hướng tâm lý và sắc thái văn hóa chung của doanh nghiệp. Điều đó đòi hỏi phải có sự tổng kết thực tiễn, phát hiện những hành vi tiêu biểu, những giá trị cao đẹp…, khuyến khích mọi người làm theo, duy trì và nuôi dưỡng lâu bền để trở thành truyền thống, tập tục và những thói quen không dễ dàng thay đổi.

Quan điểm 3: Văn hóa doanh nghiệp gắn liền với Văn hóa dân tộc và Vănhóa kinh doanh. Luận điểm này đã được phân tích ở phần I, mục 2. Không doanh nghiệp nào xây dựng được nền văn hóa thành công nếu nó đứng ngoài tác động của Văn hóa dân tộc. Vì thế, khi xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cần phải tính đến dấu ấn tác động của truyền thống, tập quán, giá trị chung… của Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh.

Quan điểm 4: Văn hóa doanh nghiệp do toàn bộ thành viên của doanh nghiệp

tạo nên. Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi phải giáo dục văn hóa cho tất cả các thành viên, nâng cao tri thức, trình độ đạo đức… làm cho họ hiểu và thấm nhuần những chuẩn mực và giá trị cốt lõi của Văn hóa doanh nghiệp. Chỉ khi nào các thành viên hiểu rõ được các giá trị, các chuẩn mực, truyền thống, tập tục… trong Văn hóa doanh nghiệp, coi doanh nghiệp chính là gia đình của mình và hết lòng phục vụ, thì khi đó doanh nghiệp mới thành công trong việc xây dựng cho mình một nền văn hóa thực sự.

Quan điểm 5: Văn hóa doanh nghiệp phải được tiếp cận như một bộ phận cấu

thành của hệ thống quản trị doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp phải được xây dựng trong sự gắn bó chặt chẽ với hệ thống quản trị doanh nghiệp. Không thể tồn tại một Văn hóa doanh nghiệp thực sự nếu như các yếu tố khác của hệ thống quản trị doanh nghiệp không được xác lập phù hợp như cơ cấu tổ chức, sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp…

Quan điểm 6: Mỗi một doanh nghiệp có một Văn hóa doanh nghiệp riêng. Văn hóa doanh nghiệp có thể là cái phù hợp và ổn định đối với doanh nghiệp này nhưng cũng có thể trở nên bất hợp lý, không phù hợp với doanh nghiệp khác. Như đã phân tích ở phần khái niệm, Văn hóa doanh nghiệp tồn tại trong suốt quá trình từ khi thành lập đến xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, nên nhìn từ một khía cạnh nào đó, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa của riêng mình. Bởi thế, khi nghiên cứu hay tham khảo kinh nghiệm xây dựng Văn hóa doanh nghiệp không được tùy tiện áp dụng các triết lý, giá trị, chuẩn mực, hành vi ứng xử… của doanh nghiệp khác vào doanh nghiệp mình.

2. Các bước xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không chỉ đơn giản là việc lãnh đạo đưa các giá trị vào doanh nghiệp một cách rời rạc. Vậy để xây dựng Văn hóa doanh nghiệp một cách tổng thể thì cần phát triển theo những bước cụ thể nào? Có nhiều mô hình thực thi được các nhà nghiên cứu đề xuất, tuy

nhiên mô hình được áp dụng nhiều nhất là mô hình 11 bước của hai tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg6.

6 Julie Heifetz và Richard Hagberg là hai thành viên quan trọng của Tập đoàn Hagberg Consulting Group, chuyên nghiên cứu đánh giá hiệu quả tổ chức và phát triển kỹ năng lãnh đạo.

Hình 1.2: Mô hình 11 bước xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Nguồn: TS. Phan Quốc Việt và ThS. Nguyễn Huy Hoàng (2005), Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, Văn hóa doanh nhân, số 3.

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng.

Trước hết cần tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai, xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược hay không. Trong xu thế hội nhập toàn cầu như hiện nay, có rất nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến chiến lược của doanh nghiệp và gián tiếp tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó. Việc nghiên cứu và tìm ra những yếu tố có tầm ảnh hưởng quan trọng tới chiến lược của doanh nghiệp là một nhu cầu cần thiết, phải nhanh chóng được tiến hành. Có như thế thì từ vị trí thụ động, doanh nghiệp sẽ chủ động đón nhận những luồng ảnh hưởng, từ đó có thể đưa ra hướng giải quyết an toàn và tích cực.

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.

Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng Văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian (tự nó như là chân lý hiển nhiên, có ý nghĩa như động lực chủ yếu nhất) kết tụ ở từng cá thể của một tổ chức trong suốt quá trình vận động và phát triển, nhờ đó có thể liên kết và hội tụ được các mục tiêu cá nhân, giúp khẳng định bản sắc riêng của một doanh nghiệp trong mối quan hệ với môi trường. Cần hết sức cẩn thận và trung thực trong khi xác định các giá trị cốt lõi, nếu lập ra quá nhiều giá trị cốt lõi thì có khả năng doanh nghiệp sẽ lúng túng không biết đâu là điều cơ bản nhất, dễ bị nhầm lẫn giữa giá trị cốt lõi bất biến với những thực hành, chiến lược kinh doanh – là những cái cần thay đổi liên tục cho phù hợp với bên ngoài. Sẽ là đúng đắn khi một doanh nghiệp không thay đổi giá trị cốt lõi của mình để phù hợp với thị trường, mà ngược lại thay đổi thị trường (nếu có thể) để luôn giữ vững những giá trị cốt lõi của bản thân nó.

Ở bước thứ hai này cần đặc biệt lưu ý: không được nhầm lẫn coi các giá trị cốt lõi của các công ty hàng đầu là nguồn để xác định giá trị cốt lõi cho bản thân doanh nghiệp mình. Hay nói một cách khác, các tư tưởng cốt lõi không bao giờ đến từ việc bắt chước tư tưởng của người khác, mỗi doanh nghiệp phải tự quyết định cho nó những giá trị cốt lõi không phụ thuộc vào môi trường bên ngoài, những yếu tố cạnh tranh hay những trào lưu và phong cách quản trị hiện đại.

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới.

Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai, là định hướng để xây dựng Văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà lãnh đạo mong muốn xây dựng hoàn toàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện có. Có thể hiểu tầm nhìn là mục tiêu dài hạn mà trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác lập được vị thế vững chắc của mình trong xã hội. Một khi doanh nghiệp xác lập được viễn cảnh cho mình, đồng thời chia sẻ cho mọi thành viên trong doanh nghiệp thì khi đó, mọi nỗ lực và cố gắng của toàn bộ tổ chức sẽ trở thành nội lực tiềm tàng, góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày càng tiến gần đến những giá trị mong muốn đã được định hình trong tầm nhìn đó.

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố cần thay đổi.

Sự thay đổi hay xây dựng Văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp, xem xét những yếu tố văn hóa cần thay đổi. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó. Tuy nhiên Văn hóa doanh nghiệp cũng có những biểu hiện hữu hình, phải dựa trên việc tìm hiểu, xem xét những dấu hiệu đó để có thể xác lập những căn cứ nhằm phát huy hay loại bỏ những giá trị văn hóa phù hợp hoặc không phù hợp.

Bước 5: Thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị

mong muốn.

Đây là bước tiếp theo khi doanh nghiệp đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp. Lúc này cần tập trung vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách ứng xử, truyền thông, ra quyết định, đối xử.

- Phong cách ứng xử hàng ngày: Đó là cách các thành viên ứng xử hàng ngày. Phong cách có thể niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuề xòa hay công thức, trang trọng, giữ khoảng cách hay thân mật, ăn nói thoải mái có phần bỗ bã hay hình thức hàn lâm…

- Phương pháp truyền thông: Thông tin ý kiến được truyền đạt như thế nào, qua thư điện tử e-mail, hay trực tiếp, thông tin hai chiều hay chỉ một chiều. Các thông tin nội bộ được phổ biến rộng rãi, ai cần cũng có thể được cung cấp hay phân cấp khắt khe…

- Phương pháp ra quyết định: Ra quyết định tập thể cùng bàn bạc tập trung dân chủ hay độc đoán; Có các công cụ hỗ trợ bài bản hay ngẫu hứng; dám làm dám chịu hay né tránh trách nhiệm, đùn đẩy…

- Phong cách làm việc: Làm việc vì đam mê, yêu thích hay vì đồng tiền, bát gạo. Làm cho xong chuyện tránh sai lầm hay tìm kiếm sự tuyệt hảo, đam mê sáng tạo, chấp nhận rủi ro; làm việc là sống có ích nhất hay chỉ chăm chăm nhìn đồng hồ chờ giờ nghỉ… Làm việc với tinh thần đồng đội cao, hay là ganh đua, đố kị…

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi Văn hóa.

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng Văn hoá doanh nghiệp. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu ổn định của nhân viên. Ở nhiều doanh nghiệp, thành công có được là nhờ tài năng lãnh đạo, chèo lái của những cán bộ quản lý cấp cao. Điều này cũng không loại trừ khả năng doanh nghiệp lụn bại cũng là do ảnh hưởng từ nhà quản lý. Do vậy, việc xác định vai trò của những nhà lãnh đạo là vô cùng cần thiết.

Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo

một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và

trách nhiệm cụ thể.

Để vạch ra được kế hoạch hành động cần đặt ra những câu hỏi: Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành? Sự phân công hợp lý nguồn lực và xác định rõ những gì cần làm đóng vai trò không kém phần quan trọng. Đây là bước cụ thể hóa mọi suy diễn, đánh giá sau khi xem xét tình hình Văn hóa doanh nghiệp hiện tại của doanh nghiệp, đóng vai trò bước đầu tiên trong chu trình hành động.

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh

thần nhân viên, tạo động lực cho sự thay đổi.

Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.Với nhiều doanh nghiệp, có những giá trị văn hóa đã trở thành nếp sống, thói quen, tinh thần ăn mòn trong tư tưởng của mọi thành viên dù nó là phù hợp hay chưa thực sự phù hợp. Do đó, việc thuyết phục họ từ bỏ dần những văn hóa ấy sẽ gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, một khi được doanh nghiệp khuyến khích và nhân viên thấy được tầm quan trọng của việc cần phải thay đổi những giá trị văn hóa ấy, mọi khó khăn chỉ còn là vấn đề thời gian. Bước thứ 8 này có thể được rút ngắn nếu công tác tuyên truyền và chia sẻ trong doanh nghiệp được tiến hành tốt.

Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi, xây dựng

các chiến lược để đối phó.

Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi. Có như vậy nhân viên mới có động lực để cải thiện bản thân, hòa mình vào quá trình đổi mới.

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa.

Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn này các