Mối Quan Hệ Trực Tiếp Giữa Các Khái Niệm Trong Mô Hình Khả Biến Đối Với

Bảng 4.11. Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô hình khả biến đối với nhóm nam và nữ

Mối

quan hệ

Nam	Nữ
ML	Giá trị P	ML	Giá trị P
EM	<	CD	0,227	0,003	0,395	***
IM	<	CD	0,278	***	0,506	***
EM	<	HD	0,075	0,307	0,240	0,004
IM	<	HD	0,180	0,018	0,127	0,122
EM	<	Z_POS_HD	0,068	0,324	0,172	0,014
IM	<	Z_POS_CD	0,171	0,014	0,266	***
IM	<	POS	0,191	0,011	0,343	***
EM	<	POS	0,229	0,003	0,373	***
EPR	<	CD	0,066	0,399	0,296	0,002
EPL	<	EM	0,563	***	0,558	***
EPR	<	EM	0,167	0,033	0,198	0,019
EPL	<	HD	0,340	***	0,162	0,025
EPL	<	IM	0,248	***	0,220	0,003
EPR	<	IM	0,167	0,040	0,110	0,220
PERF	<	EM	0,423	***	0,226	0,023
PERF	<	EPL	0,086	0,307	0,322	0,002
PERF	<	EPR	0,102	0,120	0,161	0,048
PERF	<	IM	0,340	***	0,024	0,780

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu thu thập Ghi chú: ML: Ước luợng đã chuẩn hoá; ***: p < 0,001;

Các mối quan hệ trung gian còn lại không tác động, chi tiết các mối quan hệ vừa

nêu trên thể hiện chi tiết tại phụ lục 7.6. Như vậy, có sự khác biệt giữa nhóm nam và nữ trong việc ảnh hưởng của các yếu tố đến PERF bằng việc kiểm định giữa hai nhóm này trong mô hình khả biến.

4.8.2. Sự khác biệt về kinh nghiệm

Thực hiện phân tích đa nhóm đối với nhân viên có các kinh nghiệm khác nhau (dưới 1 năm; từ 1 đến 3 năm; từ 3 năm trở lên). Kết quả cho thấy mô hình khả biến và bất biến có sai biệt là 34,580 với giá trị p = 0,346 và df = 32. Do đó, mô hình bất biến được chọn để đọc kết quả vì nó có mức độ tương thích cao hơn so với mô hình khả biến.

Mô hình kiểm định cho thấy đối với nhân viên có kinh nghiệm từ một năm trở lên thì mối quan hệ tương tác giữa POS và CD tác động cùng chiều lên IM và có ý nghĩa, còn

130

nhân viên có kinh nghiệm dưới một năm không có ý nghĩa. Ngoài ra, quan hệ tương tác

POS và HD có quan hệ cùng chiều lên EM đối với nhân viên dưới một năm kinh nghiệm làm việc và có ý nghĩa thống kê, còn đối với nhân viên có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên thì không có giá trị thống kê. Các kết quả khác đều có ý nghĩa và có các chiều tác động

như kết quả kiểm định giả

thuyết. Như vậy, không có sự

khác biệt mối quan hệ tác

động các biến trong mô hình giữa các đáp viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau (xem phụ lục 7.7).

4.9. Thảo luận các kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở kết luận về các giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước lượng tại bảng

4.9 và bảng so sánh giữa kết quả của luận án với các nghiên cứu khác tại phụ lục 7.8.

Luận án nghiên cứu thể hiện rõ một số mối quan hệ liên quan kết quả nghiên cứu như sau:

Mối

quan hệ

giữa yêu cầu công việc cản trở và động lực ngoại sinh:

Kết quả

nghiên cứu trong giả thuyết H1a cho thấy HD có tác động ngược chiều đến EM với giá

trị ước lượng ML = 0,144 và có ý nghĩa với p = 0,008 (giả thuyết H1a). Do đó, giả

thuyết H1a được ủng hộ. Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu của Vujčić và cộng sự (2017), Parker và cộng sự (2019), Amah (2014). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu này khác so với phát hiện nghiên cứu của Olafsen và Frølund (2018) cho rằng mối quan hệ này không có ý nghĩa. Như vậy, phát hiện mối quan hệ tác động ngược chiều này cho thấy hiện công việc bán hàng có HD nên đã làm giảm đi EM khi đối phó với HD. Kết quả này cho thấy vấn đề tổ chức đào tạo nhân viên liên quan đến việc hiểu và thực hiện đúng mục tiêu nhiệm vụ, các thủ tục hành chính,... thật sự chưa tốt đã góp phần làm giảm đi EM.

Mối quan hệ yêu cầu công việc cản trở và động lực nội sinh: Nghiên cứu phát hiện HD có quan hệ ảnh hưởng ngược chiều đến IM với ML = 0,156 và có ý nghĩa với p = 0,005 (giả thuyết H1b). Do đó, giả thuyết H1b được chấp nhận. Phát hiện này phù hợp

với kết quả

của

Amah, (2014), LePine và cộng sự (2005), Olafsen và Frølund (2018),

Vujčić và cộng sự (2017). Do đó, khi các nhà quản trị tăng HD đã làm giảm đi IM. Điều này chứng tỏ, mặc dù nhân viên bán hàng có nhiều niềm yêu thích công việc bán hàng nhưng các JD mang lại nhiều thủ tục hành chính phức tạp, mục tiêu nhiệm vụ chưa phân

định,... đã làm giảm đi IM. Như vậy kết quả này cho thấy vấn đề này cho thấy công tác

đào tạo chưa được tăng cường để nhân viên hiểu và cảm thấy yêu nghề hơn.

Mối quan hệ yêu cầu công việc thách thức và động lực ngoại sinh: Phát hiện nghiên cứu này đã cho thấy CD tác động cùng chiều đến EM với ML = 0,297 và có ý nghĩa với p

= 0,001 (giả thuyết H2a). Do đó, giả thuyết H2a được chấp nhận. Kết quả phát hiện này

phù hợp kết quả

nghiên cứu của

Amah (2014), Fernet và cộng sự

(2020),

Olafsen và

Frølund (2018), Vujčić và cộng sự (2017). Như vậy, khi các nhà quản trị tạo ra CD càng cao sẽ càng làm tăng EM của nhân viên. Điều này chứng tỏ khi nhân viên làm việc với khối lượng công việc lớn và bị áp lực về thời gian làm việc, nhân viên sẽ thể hiện rõ vai trò quan trọng và đòi hỏi họ phải sử dụng nhiều kỹ năng vốn có. Từ các CD cao như vậy, nhân viên phải xử lý các yêu cầu này một cách linh động, hợp lý hơn. Như vậy, từ kết quả nghiên cứu này cho thấy các nhà quản trị xây dựng được một môi trường làm việc với nhiều thách thức để tạo động lực cho nhân viên đạt được mục tiêu bản thân và tổ chức.

Mối quan hệ yêu cầu công việc thách thức và động lực nội sinh: Kết quả nghiên cứu phát hiện CD quan hệ cùng chiều IM với ML = 0,39 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H2b). Do đó, giả thuyết H2b được chấp nhận. Mối quan hệ này cũng tương ứng với các kết quả nghiên cứu trước của Amah (2014), Fernet và cộng sự (2020), Olafsen và Frølund (2018), Vujčić và cộng sự (2017). Vì thế, khi công việc mang lại nhiều CD, nhân viên càng thích thú với công việc và họ sẽ làm việc tốt hơn khi đảm nhận các công việc, ngay cả các công việc bán hàng các dự án bất động sản mới. Như vậy, các nhà quản lý

đã tạo được môi trường CD đã góp phần giúp nhân viên yêu thích hơn với công việc bán hàng.

Mối quan hệ tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc thách thức với động lực nội sinh: Kết quả tại bảng 4.9 cho thấy POS đóng vai trò làm biến điều tiết (giả thuyết H3a) vì mối quan hệ hỗ tương của POS x CD có mối liên hệ cùng chiều đến IM với ML = 0,206 và có ý nghĩa với p = 0,001. Do đó, giả thuyết H3a được chấp nhận. Bên cạnh đó, POS có quan hệ cùng chiều đến IM với ML = 0,266 và có ý nghĩa với p = 0,001.

132

Kết quả

nghiên cứu này là phát hiện mới khi sử

dụng POS như PR và kết quả

nghiên cứu này cũng phù hợp quan điểm của Min và cộng sự (2015) cũng cho rằng nhân viên làm việc có nhiều áp lực và họ cảm nhận rằng đó là các áp lực mang tính thách thức thì những nhân viên có vốn tâm lý tích cực cao góp phần làm tăng quá trình gắn bó công việc hay mang lại kết quả tích cực trong công việc. Như vậy, kết quả nghiên cứu này đã cho thấy những nhân viên xem các JD như là CD và nhân viên làm việc có POS càng cao sẽ càng làm tăng thêm niềm đam mê, yêu thích công việc và mang lại PERF cao. Kết quả này cũng cho thấy các nhà quản trị đã tuyển chọn được nhân viên bán hàng có POS cao để có thể thực hiện công việc có nhiều thách thức để góp phần làm tăng niềm yêu thích công việc bán hàng.

Mối quan hệ tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc cản trở tác động lên động động lực ngoại sinh: Kết quả tại bảng 4.9 cho thấy

POS đóng vai trò làm biến điều tiết (giả

thuyết

H3b) vì mối quan hệ hỗ

tương của

POSxHD có tác động cùng chiều đến EM với giá trị ước lượng ML = 0,108 và có ý nghĩa với p = 0,026. Bên cạnh đó, POS có tác động cùng chiều đến EM với ML = 0,292 và có ý nghĩa với p = 0,001. Do đó, giả thuyết H3b được chấp nhận. Biến POS được xem là PR có vai trò quan trọng trong việc làm tăng EM. Bên cạnh đó, những nhân viên xem các JD là HD sẽ làm giảm đi EM. Tuy nhiên, các nhân viên có POS cao sẽ có định hướng tích cực, tinh thần lạc quan và hài lòng với cuộc sống thì cảm nhận HD sẽ giảm đi và góp phần làm tăng EM.

Kết quả nghiên cứu cũng tương thích với nhận định của Min và cộng sự (2015) cho rằng công việc có nhiều áp lực gây cản trở, nhân viên có vốn tâm lý cao góp phần làm giảm đi sự căng thẳng trước các áp lực công việc trong quá trình làm việc. Như vậy, kết quả phát hiện này đã cho thấy các nhà quản lý đã tuyển dụng được những nhân viên có POS cao đã góp phần giảm bớt đi (chịu đựng được) các vấn đề cản trở trong công việc và họ luôn có hướng xu hướng suy nghĩ lạc quan, đầy hy vọng, hài lòng với cuộc sống, tự tin và có thể khắc phục được những khó khăn trước mắt, qua đó góp phần làm tăng EM hơn so với nhân viên có POS thấp.

Mối quan hệ yêu cầu công việc cản trở và hành vi khai thác của nhân viên: Kết quả

nghiên cứu cho thấy

HD có quan hệ ảnh hưởng cùng chiều

đến EPL

với giá trị ước

lượng ML = 0,235 và có ý nghĩa (p = 0,001) (giả thuyết H4). Do đó, giả thuyết H4 được

chấp nhận. Kết quả này là một điểm mới và phù hợp với quan điểm của Agnihotri và cộng sự (2017), Nelson và Winter (1982). Kết quả nghiên cứu này đã cho thấy khi HD càng cao, nhân viên sẽ càng tập trung các nguồn lực sẵn có của tổ chức, tận dụng hết các kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng hiện tại để thực hiện các công việc theo yêu cầu của các tổ chức. Vì thế, HD càng cao nhân viên sẽ thực hiện các hoạt động khai thác càng tăng. Điều này còn chứng tỏ các nhà quản trị có thể tạo ra một số HD nhằm hướng đến khai thác khả năng (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) hiện tại để đạt PERF.

Mối quan hệ yêu cầu công việc thách thức và hành vi khám phá của nhân viên: CD có ảnh hưởng cùng chiều đến EPR với giá trị ước lượng ML = 0,175 và có ý nghĩa với p

= 0,004 (giả thuyết H5). Vì thế, giả thuyết H5 được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu này phù hợp quan điểm nhận định của Ding và cộng sự (2019), Ren và Zhang (2015), Sok và cộng sự (2016). Đây là phát hiện mới trong ngành môi giới bất động sản cũng như giúp hỗ trợ, tạo nền tảng cho việc dẫn chứng hay biện luận các mối quan hệ ảnh hưởng

giữa CD và EPR trong các lĩnh vực dịch vụ khác. Như vậy, yêu cầu công việc mang tính

thách thức cao sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên thực hiện EPR. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhà quản lý ngày nay đã quan tâm đến nhiều các hoạt động khám phá để tìm ra các giải pháp mới thông qua việc tạo môi trường làm việc có nhiều thách thức cho nhân

viên bán hàng.

Mối quan hệ động lực ngoại sinh và hiệu quả công việc của nhân viên: EM tác động cùng chiều đến PERF của nhân viên (PERF) với giá trị ước lượng ML = 0,318 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H6). Do đó, giả thuyết H6 được chấp nhận. Phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của Homburg và cộng sự (2019), WongOnWing và cộng sự (2010). Như vậy, nhân viên có EM càng cao sẽ càng góp phần làm tăng PERF. Kết quả còn cho thấy các nhà quản trị đã tạo được các cơ hội tốt để giúp nhân viên thoả mãn được các mục tiêu và cơ hội phát triển bản thân của mình và qua đó giúp nhân viên có được động lực để đạt PERF tốt hơn.

Mối quan hệ động lực nội sinh và hiệu quả công việc của nhân viên: IM có quan hệ cùng chiều đến PERF với ML = 0,202, sai số chuẩn SE = 0,118 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H7). Do đó, giả thuyết H7 được chấp nhận. Kết quả này phù hợp với

134

nghiên cứu của Homburg và cộng sự (2019), Miao và cộng sự (2007), Román và Iacobucci

(2010). Như vậy, nhân viên có IM càng cao sẽ làm tăng PERF càng cao. Tuy nhiên, ước lượng ML của IM lại thấp hơn so với ước lượng ML của EM tác động lên PERF. Kết quả này trái với nhận định của Miao và cộng sự (2007), Román và Iacobucci (2010) cho rằng IM tác động lên PERF mạnh hơn so với EM. Phát hiện này đã cho thấy các nhà quản lý thường xuyên bán các sản phẩm mới, thay đổi địa điểm bán hàng và khách hàng nên những nhân viên có tính linh động cao, thích ứng nhanh với các nhiệm vụ, mục tiêu mới (EM) sẽ mang lại PERF cao hơn so với nhân viên có tình yêu (IM) đối với công việc bán hàng. Như vậy, các nhà quản lý đã tạo điều kiện tốt giúp nhân viên có tinh thần làm việc cao, thể hiện được niềm yêu thích công việc và từ đó họ có động lực để làm tăng

PERF bán hàng.

Mối quan hệ động lực ngoại sinh và hành vi khám phá: EM có tác động cùng chiều đến EPR với ML = 0,186 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H8a). Vì thế, giả thuyết

H8a được ủng hộ. Phát hiện này cũng phù hợp với kết quả của Caniëls và van Assen

(2019), Kao và Chen (2016), Sok và cộng sự (2016). Trong môi trường bán hàng, nhân

viên có EM càng cao, nhân viên sẽ càng tăng các EPR trong công việc. Như vậy, các nhà quản trị đã dựa vào các mục tiêu và nhiệm vụ phát triển bản thân của nhân viên và tổ chức bằng việc tạo được điều kiện giúp nhân viên thực hiện các hoạt động khám phá để hoàn thành nhiệm vụ công việc.

Mối quan hệ động lực ngoại sinh và hành vi khai thác: EM có tác động cùng chiều đến EPL với giá trị ước lượng ML = 0,563 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H8b). Do đó, giả thuyết H8b được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu này phù hợp kết quả nghiên

cứu của Caniëls và van Assen (2019), Kao và Chen (2016), Sok và cộng sự (2016). Như

vậy, nhân viên có EM càng cao sẽ càng tăng cường thực hiện các EPL bằng việc nhân viên sử dụng hết khả năng làm việc của mình để đạt PERF. Kết quả này cũng cho thấy ước lượng ML của EM tác động đến EPL mạnh hơn so với ước lượng ML của EM tác động lên EPR. Điều này chứng tỏ các nhà quản lý đang hướng đến việc tập trung các hoạt động khai thác nhân viên nhiều hơn so với hoạt động khám phá bằng việc tăng EM.

Mối quan hệ động lực nội sinh và hành vi khám phá của nhân viên: IM có tác động cùng chiều đến EPR của nhân viên với ML = 0,154, sai số chuẩn SE = 0,059 và có ý nghĩa

với p = 0,011 (giả thuyết H9a). Vì thế, giả thuyết H9a được chấp nhận. Do đó, nhân viên

có IM càng cao thì nhân viên càng tăng cường EPR. Phát hiện này phù hợp kết quả của Caniëls và cộng sự (2017), Kao & Chen (2016), Sok và cộng sự (2016). Như vậy, các nhà quản lý đã tuyển được những nhân viên yêu thích công việc đã góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc tăng cường các hoạt động tìm kiếm các quy trình, giải pháp và các kỹ năng mới đối với nhân viên trong tổ chức.

Mối quan hệ động lực nội sinh và hành vi khai thác của nhân viên: IM có tác động cùng chiều đến EPL với ML = 0,230 và có ý nghĩa với p = 0,001 (giả thuyết H9b). Vì thế,

giả

thuyết H9b được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu này cũng

phù hợp với kết quả

nghiên cứu của Caniëls và cộng sự (2017), Kao & Chen (2016), Sok và cộng sự (2016). Như vậy, khi IM càng cao thì nhân viên thực hiện các EPL càng cao. Phát hiện nghiên cứu còn cho thấy các ước lượng ML của IM tác động đến EPL cao hơn so với ước lượng ML của IM tác động lên EPR. Điều này cho thấy nhân viên có IM cũng hướng đến thực hiện các EPL nhiều hơn các EPR. Kết quả nghiên cứu này cũng chứng tỏ các nhà quản lý vẫn còn xem trọng PERF của nhân viên thông qua việc thực hiện EPL mạnh hơn EPR từ

các nhân viên có IM.

Mối quan hệ hành vi khai thác và hiệu quả công việc của nhân viên: EPL có ảnh hưởng cùng chiều đến PERF với ML = 0,181 và có ý nghĩa với p = 0,007 (giả thuyết H10a). Vì thế, giả thuyết H10a được chấp nhận. Kết quả này phù hợp với các kết quả nghiên cứu của AffumOsei và cộng sự (2020), Hong và cộng sự (2018), Jasmand và cộng sự (2012), Kao & Chen (2016), Kobarg và cộng sự (2017), Rapp và cộng sự (2017), Van der Borgh, de Jong và Nijssen (2017). Như vậy, nhân viên bán hàng thực hiện EPL đã giúp mang lại PERF cao cho nhà quản lý.

Mối quan hệ hành vi khám phá và hiệu quả công việc của nhân viên: EPR có mối liên hệ cùng chiều đến PERF với ML = 0,125 và có ý nghĩa với p = 0,017 (giả thuyết H10b). Vì thế, giả thuyết H10b được chấp nhận. Phát hiện này phù hợp với các phát hiện của AffumOsei và cộng sự (2020), Hong và cộng sự (2018), Jasmand và cộng sự (2012), Kao & Chen (2016), Kobarg và cộng sự (2017), Rapp và cộng sự (2017), Van der Borgh và cộng sự (2017). Như vậy, nhân viên thực hiện EPR đã giúp nhà quản lý có được PERF bán hàng cao. Tuy nghiên, ước lượng ML của EPL tác động lên PERF cao hơn so với ước

136

lượng ML của EPR tác động lên PERF. Điều này chứng tỏ nhân viên bán hàng thực hiện

EPL nhiều hơn so với EPR. Kết quả này chứng tỏ các nhà quản lý xem trọng EPL hơn EPR trong các tổ chức môi giới bất động sản.

Mối quan hệ gián tiếp giữa các yếu tố trong mô hình: các mối quan hệ gián tiếp đều có ý nghĩa (xem phụ lục 7.5). Do đó, kết quả này cho thấy:

CD làm tăng PERF thông qua động lực tự quyết, trong đó EM (ML = 0,094) giúp

làm tăng PERF mạnh hơn so với EM (ML = 0,079). Ngoài ra, CD còn làm tăng PERF thông qua EM và hành vi cá nhân (EPL, EPR). Trong đó EPL (ML = 0,167) làm tăng PERF

mạnh hơn so với EPR (ML = 0,055). Hơn nữa, CD làm tăng PERF thông qua IM và hành

vi cá nhân. Trong đó EPL (ML = 0,090) giúp làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,060). Bên cạnh đó, CD còn làm tăng PERF thông qua EM và hành vi cá nhân. Trong đó, EPL (ML = 0,165) làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,054).

Tính tích cực là PR cũng được xem như là JR góp phần làm tăng PERF thông qua IM và hành vi cá nhân, trong đó EPL (ML = 0,061) làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,041). Tương tự, POS làm tăng PERF thông qua EM và hành vi cá nhân, trong đó EPL (ML = 0,165) làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,054). Ngoài ra, POS tác động lên PERF thông qua động lực tự quyết, trong đó vai trò trung gian của EM giúp POS tác động lên PERF mạnh hơn so với IM.

Yêu cầu công việc cản trở làm giảm PERF thông qua IM và EM, nhưng EM (ML =

0,046) giảm mạnh hơn so với IM (ML = 0,031). Ngoài ra, HD làm giảm PERF của nhân viên thông qua EM và hành vi cá nhân nhưng EPL (ML = 0,081) giảm mạnh hơn so với EPR (ML = 0,027). Hơn nữa, HD làm giảm PERF của nhân viên thông qua IM và hành vi cá nhân nhưng EPL (ML = 0,036) giảm mạnh hơn so với EPR (ML = 0,024).

Mối quan hệ hỗ tương giữa CD và POS tác động lên PERF thông qua IM và hành vi cá nhân, nhưng EPL (ML = 0,048) làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,032). Ngoài ra, mối quan hệ hỗ tương giữa CD và POS tác động lên PERF thông qua IM.

Mối quan hệ hỗ tương giữa HD và POS tác động lên PERF thông qua EM và hành vi cá nhân, nhưng EPL (ML = 0,061) làm tăng PERF mạnh hơn so với EPR (ML = 0,020). Ngoài ra, mối quan hệ hỗ tương giữa HD và POS tác động lên PERF thông qua EM.

Mối Quan Hệ Trực Tiếp Giữa Các Khái Niệm Trong Mô Hình Khả Biến Đối Với Nhóm Nam Và Nữ

Gửi bình luận