ngành ngân hàng để dự báo nguồn nhân lực trong một giai đoạn nhất định, qua đó khuyến nghị cho các cơ sở đào tạo và người dân biết được nhu cầu nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong một giai đoạn nhất định, dựa vào các thông tin này, các cơ sở đào tạo chó thể xem xét, quyết định số lượng đào tạo, ngành nghề đào tạo và người dân căn cứ vào nhu cầu và khả năng của mình để có thể định hướng nghề nghiệp của mình trong tương lai.
KẾT LUẬN
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh trên thương trường của bất kì doanh nghiệp nào. Trong bộ máy tổ chức và cán bộ thì vấn đề chất lượng cán bộ từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải được xem là vấn đề hàng đầu. Trong cạnh tranh và hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề chiến lược và là vấn đề thời sự được đặc biệt quan tâm, trong đó BIDV chi nhánh Từ Liêm cũng không ngoại lệ.
Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc nâng cao chất lượng NL để phục vụ tốt cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức quan trọng. Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo, phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn và tay nghề, phải biết tiếp thu những tiến bộ kỹ thuật và biết vận dụng chúng vào công việc một cách có hiệu quả nhất.
Luận văn “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm” góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và tại BIDV - chi nhánh Từ Liêm nói riêng, đồng thời cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực tại chi nhánh. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV - chi nhánh Từ Liêm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
01. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
02. Học viện Ngân hàng (2001), Tài liệu giảng dạy môn lý thuyết tiền tệ và ngân hàng, Khoa tiền tệ và thị trường vốn.
03. Lê Quân (2008), Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê.04. Lê Kim Huệ (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng, Tạp chí phát triển và hội nhập số 26.
05. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội
06. Nguyễn Tiệp (2011), giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
07. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ XXI, NXB Hành chính quốc gia.
08. Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước,
09. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (chủ biên) (2008), Giáo trình kinhtế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
Tiếng anh
David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch(2009), Economics, Mc Graw Hill, 9th edition.
Tài liệu khác
01. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2008), Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ trong hệ thống NH Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
02. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
03. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế chi trả lương trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
04. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2010), Quy chế tạm thời về công tác đào tạo trong hệ thống BIDV.
05. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2008), Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống BIDV.
06. Ngân hàng Nhà Nước (2006), Chương trình hành động của Ngành Ngân hàng trong quá trình gia nhập WTO.
07. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2008), Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống BIDV.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN
Tôi xin cam kết thông tin của Quý anh (chị) chỉ được sử dụng với mụcđích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại. Tất cả những thông tinnày sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khicó yêu cầu.
Bảng câu hỏi bao gồm : 04 trang Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý anh (chị)
PHẦN 1 : THÔNG TIN CÁ NHÂN
Họ và tên: …………………………………………………………………
Giới tính : Nam � Nữ �
Nhóm tuổi:
Từ 21 đến 30 tuổi � � � Từ 41 đến 50 tuổi� �
Từ 31 đến 40 tuổi � Trên 50 tuổi �
Tình trạng hôn nhân: Đã có gia đình � Độc thân �
Vị trí công tác : Cán bộ quản lý � Nhân viên �
Phòng ban công tác: .....................................................................................
Số năm công tác: Từ 1 đến 10 năm �Từ 11 đến 20 năm �Trình độ học vấn:
Đại học, trên đại học �Cao đẳng �
Trung cấp � Sơ cấp, khác �Ngành nghề đào tạo:
Tài chính ngân hàng � Kế toán �
Kinh tế � Quản trị kinh doanh �
Các ngành khác �Lương trung bình:Dưới 5 triệu � Từ 5 đến 9.9 triệu �
Từ 10 triệu đến 15 triệu �Trên 15 triệu �
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ
Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của Quý anh (chị) về mức độ hài lòngđối với mỗi phát biểu dưới đây:
2 | 3 | 4 | 5 | |
Rất không hài lòng Rất kém | Không hài lòng Kém | Không ý kiến Bình thường | Hài lòng Tốt | Rất hài lòng Rất tốt |
Có thể bạn quan tâm!
-
Biểu Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Cán Bộ Tại Bidv – Cn Từ Liêm -
Chiến Lược Phát Triển Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh -
Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm - 13
Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Công tác tuyển dụng | |||||
Công tác tuyển dụng tại ngân hàng được thực hiện nghiêm túc | |||||
Nguồn tuyển dụng tại CN rất phong phú | |||||
Quy trình tuyển dụng được thực hiện công khai, khách quan, đảm bảo tính công bằng | |||||
Chất lượng nhân lực tuyển mới đáp ứng được nhu cầu của công việc | |||||
Tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng nhân lực | |||||
Công tác đào tạo | |||||
Nội dung đào tạo có sự cân đối giữa lý luận và thực tiễn | |||||
Nội dung đào tạo phong phú | |||||
Phương pháp đào tạo phù hợp | |||||
Đào tạo góp phần làm tăng chất lượng nhân lực tại Chi nhánh | |||||
Mức lương theo hệ số hiện nay đáp ứng được nhu cầu đời sống của anh (chị) | |||||
Chính sách đãi ngộ về tinh thần được thực hiện thường xuyên | |||||
Được đóng bảo hiểm xã hội theo quy định | |||||
Thời gian thanh toán lương phù hợp | |||||
Môi trường làm việc lý tưởng | |||||
Công tác đánh giá | |||||
Công tác đánh giá được thực hiện thường xuyên | |||||
Việc đánh giá công bằng, chính xác | |||||
Tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu | |||||
Công tác đánh giá góp phần làm tăng chất lượng nhân lực | |||||
Các loại kỹ năng | |||||
Đối với nhóm quản lý | |||||
Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc | |||||
Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc) | |||||
Kỹ năng sáng tạo | |||||
Kỹ năng giao tiếp | |||||
Thích ứng với sự thay đổi | |||||
Kỹ năng quản lý thời gian | |||||
Kỹ năng giải quyết vấn đề | |||||
Đối với nhóm chuyên môn | |||||
Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc | |||||
Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc) | |||||
Kỹ năng sáng tạo | |||||
Kỹ năng giải quyết vấn đề | |||||
Kỹ năng làm việc nhóm | |||||
Thích ứng với sự thay đổi | |||||
Kỹ năng quản lý thời gian | |||||
Kỹ năng giao tiếp | |||||
Thái độ | |||||
Đạo đức nghề nghiệp | |||||
Tinh thần trách nhiệm trong công việc | |||||
Tinh thần hợp tác | |||||
Sự trung thực trong công việc | |||||
Tác phong làm việc |
Ý kiến của Quý anh (chị) về nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàngthương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – CN Từ Liêm
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN QUÝ ANH (CHỊ) !